Трудовой кодекс рф ст 261. Консалтинговая группа анси

Возникают на основании договора между работодателем и сотрудником. Законодательство допускает случаи, когда они могут быть прекращены по инициативе одной из сторон или на законных основаниях. Вместе с тем, в нормах предусмотрены . Рассмотрим их подробнее.

Ст. 261 ТК РФ (в новой редакции)

В этой статье установлены ограничения для нанимателя. В частности, ему запрещено по собственной инициативе расторгать трудовое соглашение с беременной женщиной либо гражданином, имеющим семейные обязанности. Исключением являются случаи ликвидации предприятия или прекращение работы субъекта в статусе ИП.

Бывают ситуации, когда срок контракта истекает во время беременности. В таких случаях по заявлению будущей матери и при предъявлении медсправки наниматель обязан продлить его до окончания дородового периода. В случае предоставления работнице отпуска по БиР срок контракта увеличивается до его завершения.

По ст. 261 ТК РФ, сотрудница по запросу нанимателя должна предоставлять медсправку, подтверждающую ее состояние. Однако требование работодателя должно выполняться не чаще 1 р/3 мес. Если после завершения беременности женщина фактически продолжает осуществлять трудовую деятельность, наниматель может расторгнуть договор в связи с окончанием срока его действия. Данным правом он может воспользоваться в течение недели с даты, когда ему стало либо могло стать известно об указанном факте.

Особые случаи

Законодательство допускает , если срок контракта истек. При этом он должен быть заключен на период исполнения обязанностей работника, отсутствующего на предприятии. Увольнение беременной женщины в таких ситуациях допускается, если, кроме прочего, невозможно перевести сотрудницу на иную работу по письменному ее согласию, которую она могла бы исполнять с учетом состояния здоровья. Речь, в частности, о вакантных должностях, соответствующих квалификации, нижестоящих или нижеоплачиваемых.

Наниматель при этом обязан предложить все варианты, отвечающие указанным требованиям, которые имеются в данной местности. Если коллективным соглашением предусмотрено, он должен поставить сотрудницу в известность о наличии вакансий и в других районах.

Запреты

Нормой 261 ТК РФ не допускается прекращение отношений с лицами, относящимися к следующим категориям:

Одинокие матери, на воспитании которых находятся дети-инвалиды до 18 л., малолетние до 14 л.
Работницы, имеющие ребенка до 3 л.
Родитель/законный представитель несовершеннолетнего, выступающего в качестве единственного кормильца малолетнего инвалида или не достигшего 3 лет в семье с тремя и более детьми.
Сотрудники, супруги которых не работают.

Исключения составляют основания, установленные 81-й (п. 1, 5-8, 11, 10 первой части) или 336-й (п.2) статьями.

Ст. 261 ТК РФ с комментариями

В законодательстве присутствуют нормы, обеспечивающие повышенную защиту отдельным категориям лиц. К ним относят беременных женщин, а также граждан, имеющих семейные обязанности. Указанные нормы считаются льготными.

В ст. 261 ТК РФ устанавливается запрет на прекращение рабочих отношений с указанными субъектами, кроме случаев ликвидации организации или завершения работы гражданина в статусе ИП. Данное правило направлено на обеспечение стабильности материального положения отдельных категорий работников, защиты от резкого уменьшения уровня благосостояния.

Необходимость введения и применения ст. 261 ТК РФ обуславливается тем, что поиск нового места профессиональной деятельности в дородовой период и при прочих указанных в статье обстоятельствах весьма затруднителен. Данная норма, предоставляющая сотрудницам, стремящимся сочетать рабочую деятельность с исполнением материнской функции, действительно равные права с другими гражданами, направлена на поддержку материнства и детства, согласно 38-й статье Конституции. Вместе с тем КС постановил, что при однократном грубом нарушении ими своих обязанностей наниматель вправе применить дисциплинарное взыскание, кроме увольнения.

Нюанс

Из буквального толкования ст. 261 ТК следует, что единственным исключением из правила выступает ликвидация предприятия или прекращение деятельности физлица в статусе ИП. Стоит отметить, что рассматриваемая норма не указывает на обязательность извещения сотрудницей нанимателя о своем состоянии. Данное обстоятельство не должно оказывать влияние на соблюдение гарантий, установленных законодательством для беременных при расторжении с ними договора по инициативе руководителя. В этом случае юридическое значение будет иметь сам факт пребывания в указанном состоянии сотрудницы на момент прекращения рабочих отношений.

Особенности ликвидации

Необходимо учитывать, что при прекращении работы представительства, филиала, иного подразделения юрлица, находящегося в иной местности, расторжение контракта осуществляется в общем порядке, если другое не определено коллективным или иным соглашением. Вопрос, связанный с ликвидацией предприятия, разъясняется в пленарном Постановлении ВС №1 от 28 янв. 2014 г.

В документе указывается, что в случае, когда к моменту рассмотрения спора об увольнении беременной сотрудницы по инициативе нанимателя компания или ИП прекратили свою работу по установленным законом правилам, суд признает расторжение договора неправомерным. При этом уполномоченная инстанция изменяет формулировку основания, по которому работница была лишена должности, и дату. Последняя совпадает с календарным числом, в которое в реестр были внесены сведения о ликвидации или внесения изменений учредительной документации (для обособленных подразделений).

Восстановление в должности

Принимая во внимание, что законодательство запрещает увольнять беременную женщину, отсутствие у нанимателя сведений о состоянии здоровья не выступает как основание для отказа в удовлетворении исковых требований женщины. Таким образом, заявительница, отношения с которой прекращены, должна быть восстановлена на работе. Данное правило распространяется и на случаи, когда к дате рассмотрения спора в суде беременность не сохранилась.

Исключения

Законодательство устанавливает случаи, в которых увольнение беременной работницы допускается. Они связаны или с поведением самой сотрудницы, или с обстоятельствами, при наличии которых продолжение профессиональной деятельности невозможно. К таким случаям относят:

Ликвидацию организации/прекращение работы физлица в статусе ИП (81-я статья, п. 1).
Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Для прекращения рабочих отношений в этом случае сотрудница должна иметь хотя бы одно дисциплинарное взыскание. (81-я статья, п. 5).
Грубое нарушение обязанностей. Для увольнения достаточно одного такого проступка. (81-я статья, п. 6).
Совершение сотрудницей виновных действий, если она осуществляет непосредственное обслуживание товарных либо денежных ценностей, если ее поведение выступает как основание для утраты к ней доверия со стороны нанимателя. (81-я статья, п. 7).

Совершение сотрудницей, осуществляющей воспитательные функции, проступка аморального характера, несовместимого с продолжением работы. (81-я статья, п. 8).
Грубое нарушение обязанностей руководителем предприятия (представительства, филиала) или его заместителем. Для увольнения в этом случае также достаточно однократного совершения проступка. (81-я статья, п. 10).
Предоставление сотрудницей нанимателю подложной документации или сведений, заведомо не соответствующих действительности, при оформлении трудового договора. (81-я статья, п. 11).
Применение, однократное в том числе, воспитательных методов, связанных с психическим/физическим насилием над личностью учащегося/воспитанника, осуществленное работником педагогической сферы. (336-я статья, п. 2).

При расторжении договора по приведенным выше основаниям наниматель обязан соблюсти порядок процедуры, установленный в нормах Кодекса.

Ответственность

Законодательство предусматривает санкции для нанимателей, игнорирующих нормы Кодекса. При невыполнении ст. 261 ТК РФ штрафы считаются самым мягким наказанием. Нарушение правил, установленных в рассматриваемой норме, влечет уголовную ответственность. Санкции устанавливает 145-я статья УК. В ней предусмотрены наказания в виде взыскания в сумме до 200 тыс. р. или в размере, составляющем доходы лица за 2-5 мес., а также обязательных работ на 120-180 ч.

Дополнительно

В случае, когда женщина в семье, признанной многодетной, в том числе имеющей малолетнего до 3 лет, не работает, гарантия, установленная частью 4 рассматриваемой статьи, распространяется на отца, который, в свою очередь, выступает в качестве единственного кормильца. Если заняты оба родителя, то для устранения их вероятного неравенства, обусловленного наличием иждивенцев, установленные льготы предоставляются матери. Такое юридическое регулирование, как отметил КС, предполагающее более высокий уровень защищенности женщинам в сравнении с возможностями, определенными в таких же условиях для мужчин, которые имеют детей и воспитывают их вместе с супругой, позволяет реализовывать права на равных в сфере труда без ущерба для интересов ребенка.

Однако наличие правила не отменяет обязанности сотрудниц соблюдать нормы законодательства. Это означает, что допущение ими нарушений дисциплины или иных предписаний влечет ответственность по общим правилам. В числе взысканий предусматривается и увольнение.

Официальный текст :

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Комментарий юриста :

Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, закрепленные в данной статье, распространяются:

На беременных женщин;

Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

Родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

Других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Необходимо отметить, что понятие "малолетние" в трудовом праве отсутствует, поэтому следует иметь в виду, что малолетними в соответствии со статьей 28 Гражданского Кодекса признаются несовершеннолетние, не достигшие возраста 14 лет. В настоящее время следует исходить из того, что Федеральным законом от 12.11.2012 № 188-ФЗ установлена новая редакция части 4 статьи 261, в соответствии с которой можно в достаточной степени говорить о том, что льготы, которыми ранее пользовались матери, предоставляются теперь в равной степени и отцу (иному законному представителю). Иными словами, законодатель исходит из сложившегося на практике положения, когда отец осуществляет уход за детьми, а мать работает, обеспечивая семью. На основании этой новеллы никаких сомнений в подобных случаях в правоприменительной практике возникать не может.

Указанные изменения обусловлены тем, что Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П положение части 4 статьи 261, в соответствии с которым гарантия в виде запрета расторжения по инициативе работодателя трудового договора (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или совершением работником виновных действий), предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте трех лет, и другим лицам, воспитывающим детей того же возраста без матери, признано не соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя указанных женщин и других лиц, воспитывающих детей до трех лет, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации, а также прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем - работодателем беременной женщины. Еще один случай, когда возможно расторжение трудового договора с беременной женщиной, связан с истечением срока действия трудового договора, заключенного с нею на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В первоначальной редакции части 2 статьи 261 в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель был обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. В соответствии же с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, при истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель должен продлить срок действия трудового договора не до наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам, а до окончания беременности.

Причем указанное продление трудового договора осуществляется на основании как письменного заявления женщины, так и медицинской справки, подтверждающей состояние беременности. При этом работодатель наделен правом запрашивать у беременной женщины медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности, но не чаще одного раза в три месяца. В свою очередь женщина обязана представлять работодателю такую справку по его требованию. Также предусмотрено, что если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать об окончании беременности женщины. Если в течение вышеуказанного срока трудовой договор не был расторгнут, то он из срочного трансформируется в договор на неопределенный срок. Соответственно, в последующем прекращение такого договора допускается только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.

Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности (). Согласно части 3 статьи 261 допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данное основание увольнения не связано с инициативой работодателя на увольнение беременной женщины и регулируется статьей 79 Трудового кодекса , согласно которой трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

При увольнении беременных женщин в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя оказание им помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве осуществляется органами государственной службы занятости населения в соответствии с действующим законодательством. При увольнении беременной женщины по данным основаниям закон не требует от работодателя ее обязательного трудоустройства, как это прежде предусматривалось в КЗоТ. Беременная женщина может самостоятельно обратиться в орган государственной службы занятости в целях поиска подходящей работы. Следует отметить, что обращение в указанный орган гарантирует беременной женщине, как и другим работникам, высвобождаемым по рассматриваемому основанию, сохранение среднего заработка за третий месяц трудоустройства (если беременная женщина не будет трудоустроена), предусмотренное статьей 178 Трудового кодекса , и получение статуса безработной, который дает женщине право на получение пособия по безработице.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также с другими лицами, воспитывающими детей без матери, по инициативе работодателя не допускается. Исключение составляют случаи увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10, 11 части 1 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса. На практике возникает вопрос о том, допустимо ли увольнение беременной женщины за совершение дисциплинарного проступка, и прежде всего за прогул. При ответе на данный вопрос следует наряду с Трудовым кодексом учитывать правовую позицию Конституционного Суда РФ, выраженную им в Определении от 04.11.2004 № 343-О1, где Конституционный Суд указал, что часть 1 статьи 261, запрещающая увольнение беременных женщин (кроме вышеуказанных случаев), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

По своей сути она является льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с частью 2 статьи 7 и частью 1 статьи 38 Конституции. Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда. С одной стороны, для того чтобы предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления женщинам отпусков по беременности и родам, а также по уходу за ребенком, иных предусмотренных законом гарантий и льгот в связи с материнством, а с другой - потому что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть 4 статьи 64 Трудового кодекса), поиск работы для беременной женщины крайне затруднителен.

Вместе с тем в отличие от действия льгот, предоставляемых при расторжении трудового договора по инициативе работодателя иным категориям работников с семейными обязанностями, действие запрета на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя существенно ограничено по времени. Кроме того, статьей 192 Трудового кодекса предусмотрены иные (помимо увольнения) дисциплинарные взыскания, которые работодатель вправе применить к беременной женщине в случае совершения ею дисциплинарного проступка. Таким образом, норма, содержащаяся в части 1 статьи 261, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных частью 1 статьи 34 и частью 1, 2 статьи 35 Конституции РФ.

Уголовным законодательством предусмотрена уголовная ответственность за необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам. Согласно статье 145 Уголовного Кодекса за совершение указанного преступления предусмотрено следующее наказание: штраф до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного-за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок до 360 часов. Гарантии для женщин, имеющих детей, предусмотренные в статье 261, распространяются также на отцов, воспитывающих указанных детей без матери, и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (статья 264 Трудового кодекса).

Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 28 января 2014 г. № 1 разъяснил ряд вопросов, регулирующих особенности труда женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних. Разъяснения даны с учетом практики и вопросов, которые возникают у судов при рассмотрении трудовых споров на аналогичные темы. Разъяснения Пленума Верховного суда РФ обеспечат единство применения судами трудового законодательства и поставят точку в давних спорах между сотрудниками и работодателями.

1. Если работодатель не знал о беременности сотрудницы и оформил увольнение в ситуации, когда по закону расторжение договора с беременными запрещено, то последующее требование со стороны сотрудницы о восстановлении на работе подлежит удовлетворению
Основание: Пункт 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1

2. Трудовой договор, окончание которого пришлось на период беременности сотрудницы, в общем случае нужно продлить до окончания беременности. При этом в случае рождения ребенка указывается на необходимость увольнения не в недельный срок после дня рождения ребенка, а в последний день отпуска по беременности и родам
Основание: Пункт 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1

3. Испытание при приеме на работу не устанавливают беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, а также лицам, не достигшим 18-летнего возраста. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 1,5 лет без матери.

Если таким сотрудникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания неправомерно
Основание: Пункт 9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1

Гарантии при заключении трудового договора

В ст. ст. 64 и 70 Трудового кодекса оговорены гарантии, предоставляемые беременным женщинам при заключении трудового договора. Так, запрещено:
- отказывать в приеме на работу женщине по мотивам, связанным с ее беременностью (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
- устанавливать испытательный срок при приеме на работу для беременных женщин (ст. 70 ТК РФ).

Трудовые отношения

Итак, трудовой договор с сотрудницей заключен. Рассмотрим, какие гарантии и льготы полагаются в рамках трудовых отношений беременным сотрудницам.

Неполное рабочее время

Беременным женщинам может устанавливаться режим труда с неполным рабочим временем.
Фактически режимы труда могут быть следующими:

неполный рабочий день (смена). При установлении работнику неполного рабочего дня (смены) уменьшается количество часов работы в день (в смену), принятое для данной категории работников;

неполная рабочая неделя. При установлении работнику неполной рабочей недели уменьшается количество рабочих дней по сравнению с установленной для данной категории работников рабочей недели. При этом продолжительность рабочего дня (смены) остается нормальной;

сочетание режимов неполного рабочего времени. Трудовое законодательство допускает сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем. При этом уменьшается количество часов работы в день (в смену), установленное для данной категории работников, при одновременном уменьшении количества рабочих дней в неделю.

Обратиться к работодателю с просьбой об установлении неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели беременные женщины могут и при приеме на работу, и впоследствии. Работодатель обязан такую просьбу удовлетворить (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Неполное рабочее время может быть установлено как без ограничения срока, так и на любой удобный для работников срок.

Особые условия труда для беременных

В отношении беременных женщин Трудовой кодекс устанавливает ряд норм, запрещающих привлекать их:

к работам в ночное время и к сверхурочной работе (ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99 и ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

работам вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Если женщина беременна, работодатель не имеет права отправлять ее в служебные командировки (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).

Перевод на легкие работы

Беременным сотрудницам по медицинскому заключению и по их заявлению должны быть снижены нормы выработки, нормы обслуживания либо их нужно перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

Гарантия сохранения среднего заработка

В Трудовом кодексе установлено несколько случаев, при которых за беременной сотрудницей сохраняется средний заработок:

период, в течение которого беременная женщина выполняет более легкую работу. Это время оплачивается исходя из среднего заработка сотрудницы по прежней работе (ч. 1 ст. 254 и ст. 139 ТК РФ);

период, в течение которого сотрудница освобождена от работы вследствие ее вредного воздействия до момента предоставления ей подходящей работы. Пропущенные вследствие этого рабочие дни оплачиваются исходя из среднего заработка по прежней работе (ч. 2 ст. 254 ТК РФ);

период прохождения ею обязательного диспансерного обследования в медицинском учреждении (ч. 3 ст. 254 ТК РФ).

Примечание. Нужно ли подтверждать прохождение диспансерного обследования? Трудовой кодекс не возлагает на женщину обязанность представлять работодателю какие бы то ни было документы, подтверждающие прохождение диспансерного обследования. Тем не менее целесообразно письменно (ссылаясь на норму ч. 3 ст. 254 ТК РФ) сотруднице предупредить о своем отсутствии на рабочем месте по данной причине, чтобы оно не было расценено как прогул и за это время был сохранен средний заработок.

Предоставление отпуска по беременности

Отпуск по беременности и родам - особый вид отпуска. Он предоставляется на основании заявления и листка нетрудоспособности (ч. 1 ст. 255 ТК РФ). За календарные дни отпуска по беременности и родам работодатель назначает соответствующее пособие. Период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам учитывается при подсчете стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).

Гарантии при предоставлении очередного отпуска

По общему правилу право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Вместе с тем для отдельных категорий работников Трудовым кодексом предусмотрено исключение из общего правила. Так, независимо от стажа работы у данного работодателя (даже до истечения шести месяцев с начала непрерывной работы в организации) оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 122 и ст. 260 ТК РФ). Дату ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск работница определяет самостоятельно. Как правило, ежегодный отпуск переходит в отпуск по беременности и родам. Кроме того, запрещается отзывать беременную сотрудницу из ежегодного основного и дополнительного отпусков (ч. 3 ст. 125 ТК РФ) и заменять эти отпуска или их части денежной компенсацией (ч. 3 ст. 126 ТК РФ);

мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК РФ).

При этом ежегодный оплачиваемый отдых данной категории лиц предоставляется в удобное для них время независимо от составленного графика отпусков. Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска в настоящее время составляет 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ).

Запрет на увольнение по инициативе работодателя

Трудовым кодексом запрещено увольнять по инициативе работодателя беременных женщин (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Однако возможности для прекращения трудовых отношений с беременной сотрудницей существуют. Например, если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору.

Увольнение не допускается если...

В период действия срочного трудового договора беременная сотрудница напишет заявление о продлении срока действия трудового договора до окончания беременности и представит соответствующую медицинскую справку, работодатель обязан удовлетворить просьбу женщины (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). При этом сотрудница по запросу работодателя должна представлять медицинскую справку, подтверждающую беременность, но не чаще чем один раз в три месяца. Изменение условия о сроке трудового договора нужно закрепить в дополнительном соглашении.

Обратите внимание: момент заключения срочного трудового договора (до или после наступления беременности) для продления срока действия этого договора не имеет значения.

Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности.

На заметку. Под фактическим окончанием беременности следует понимать рождение ребенка, а также искусственное прерывание (аборт) или невынашивание (выкидыш) беременности.

Отпуск по беременности и родам и пособие . В период действия трудового договора беременная сотрудница может оформить отпуск по беременности и родам. В этом случае соответствующее пособие ей нужно выплатить в полном объеме за все календарные дни отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ)

Увольнение возможно, если (ч. 3 ст. 261 ТК РФ) ...

с ней заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае допускается увольнение беременной сотрудницы в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

в организации нет работы, которую может выполнять беременная работница, или она отказалась от предложенных вариантов работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Какую работу должен предлагать женщине работодатель?

Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ:

не только ту работу или вакантную должность, которая соответствует ее квалификации, но и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;

все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям состояния здоровья;

вакансии и работу, имеющиеся у работодателя в данной местности. Вакансии и работа, имеющиеся в другой местности, должны быть предложены в тех случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

При согласии женщины на перевод некоторые условия, например место работы, должность или срок трудового договора меняются путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

1. Уничтожение или повреждение лесных насаждений и иных насаждений в результате неосторожного обращения с огнем или иными источниками повышенной опасности —

наказывается штрафом в размере от двухсот тысяч до четырехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до трех лет, либо лишением свободы на тот же срок.

2. Деяния, предусмотренные частью первой настоящей статьи, если они причинили крупный ущерб, —

наказываются штрафом в размере от трехсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до трех лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до четырех лет, либо лишением свободы на тот же срок.

3. Уничтожение или повреждение лесных насаждений и иных насаждений путем поджога, иным общеопасным способом либо в результате загрязнения или иного негативного воздействия —

наказывается штрафом в размере от пятисот тысяч до одного миллиона рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до четырех лет либо лишением свободы на срок до восьми лет со штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от восемнадцати месяцев до трех лет или без такового.

4. Деяния, предусмотренные частью третьей настоящей статьи, если они причинили крупный ущерб, —

наказываются штрафом в размере от одного миллиона до трех миллионов рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от четырех до пяти лет либо лишением свободы на срок до десяти лет со штрафом в размере от трехсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до трех лет или без такового.

Примечание . Крупным ущербом в настоящей статье признается ущерб, если стоимость уничтоженных или поврежденных лесных насаждений и иных насаждений, исчисленная по утвержденным Правительством Российской Федерации таксам и методике, превышает пятьдесят тысяч рублей.

Комментарий к Ст. 261 УК РФ

1. Непосредственный объект преступления — общественные отношения по обеспечению экологической безопасности населения, охране и рациональному использованию лесных и иных насаждений.

Правовая охрана указанных насаждений от пожаров и загрязнений регулируется Федеральным законом от 21.12.1994 N 69-ФЗ «О пожарной безопасности» (в ред. от 30.12.2012) ; ЛК (ст. ст. 57 — 59); Правилами пожарной безопасности в лесах Российской Федерации, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 30.06.2007 N 417 (в ред. от 01.11.2012) .
———————————
СЗ РФ. 1994. N 35. Ст. 3649; 1995. N 35. Ст. 3503; 1996. N 17. Ст. 1911; 1998. N 4. Ст. 430; 2000. N 46. Ст. 4537; 2001. N 1 (ч. 1). Ст. 2; N 33 (ч. 1). Ст. 3413; 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 2; N 30. Ст. 3033; ВКС РФ. 2002. N 5; СЗ РФ. 2003. N 2. Ст. 167; 2004. N 19 (ч. 1). Ст. 1839; N 27. Ст. 2711; N 35. Ст. 3607; 2005. N 14. Ст. 1212; N 19. Ст. 1752; 2006. N 6. Ст. 636; N 44. Ст. 4537; N 50. Ст. 5279; N 52 (ч. 1). Ст. 5498; 2007. N 18. Ст. 2117; N 43. Ст. 5084; 2008. N 30 (ч. 1). Ст. 3593; 2009. N 11. Ст. 1261; N 29. Ст. 3635; N 45. Ст. 5265; N 48. Ст. 5717; 2008. N 30. Ст. 4004; N 40. Ст. 4969; 2011. N 1. Ст. 54; РГ. 2011. N 159, 160; СЗ РФ. 2011. N 46. Ст. 6407; N 49 (ч. 1). Ст. 7023.

СЗ РФ. 2007. N 28. Ст. 3432; 2011. N 20. Ст. 2820; 2012. N 6. Ст. 671; N 46. Ст. 6339.

2. Предмет преступления — лесные насаждения и иные насаждения.

О понятии лесных насаждений, деревьев, кустарников и лиан, не являющихся лесными насаждениями, неточности этого используемого законодателем понятия см. в коммент. к ст. 260.

3. С объективной стороны преступление выражается в уничтожении или повреждении лесных и иных насаждений в результате неосторожного обращения с огнем или иными источниками повышенной опасности (ч. 1 комментируемой статьи).

Уничтожение — полное сгорание лесного массива либо иных насаждений, не входящих в лесной фонд.

Повреждение — сгорание указанной древесно-кустарниковой растительности частично.

Источники повышенной опасности разнообразны: линии электропередач, транспортные средства, легковоспламеняющиеся и взрывчатые вещества и др. Так, Правилами пожарной безопасности запрещается использовать машины и тракторы без искрогасителя на выхлопной трубе, предписывается применять необходимые меры при корчевании пней с помощью взрывчатых веществ.

Субъект преступления — вменяемое физическое лицо, достигшее возраста 16 лет.

5. С субъективной стороны преступление, предусмотренное ч. 1 комментируемой статьи, совершается только по неосторожности. Лицо не предвидит, что своими действиями (бездействием) уничтожит либо повредит лесные или иные насаждения, хотя должно и могло это предвидеть (небрежность), либо предвидит возможность наступления указанных последствий, но без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывает на их предотвращение (легкомыслие).

6. В ч. 2 комментируемой статьи предусмотрен самостоятельный состав преступления, объективная сторона которого характеризуется уничтожением или повреждением лесных и иных насаждений названными в диспозиции способами.

Преступление может быть совершено как действием (поджог, выброс в лес загрязняющих веществ), так и бездействием (непринятие мер пожарной безопасности при использовании источника повышенной опасности).

Способы совершения преступления, указанные в ч. 2 комментируемой статьи: поджог, иной общеопасный способ, загрязнение, иное негативное воздействие.

Поджог — действия, приводящие к воспламенению, намеренное с преступным умыслом учинение пожара. В рассматриваемой статье под поджогом следует понимать умышленное поджигание лесных и иных насаждений.
———————————
См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1978. С. 491.

Иным общеопасным, помимо поджога, является способ, который может привести не только к гибели или повреждению лесов и насаждений, но и к уничтожению животного мира, причинению вреда сельскому хозяйству, жизни и здоровью людей, отравлению атмосферы (например, использование взрывчатых веществ, ядов, дефолиантов, т.е. химических веществ, приводящих к сбрасыванию деревьями и кустарниками листьев, использование бактериологических средств, массовое распространение болезней растений и животных, вредителей).

Уничтожением лесных и иных насаждений путем загрязнения или иного негативного воздействия будет полное превращение их в сухостой в результате воздействия загрязняющих и отравляющих веществ, отходов, выбросов, отбросов, а повреждением — деградация их на определенных участках до степени прекращения роста, заражение болезнями, существенная утрата качества древесины в результате размножения вредителей в загрязненном лесу и т.п.

О понятии загрязнения см. коммент. к ст. ст. 250, 251, 252.

Под иным негативным воздействием понимается, например, засорение леса отходами, отбросами, выбросами вредных веществ.

Отходы — это остатки производственной деятельности человека, еще пригодные для какой-нибудь цели. Отбросы — негодные остатки. Различие между отбросами и отходами относительно. Под выбросами понимается выпуск (сброс) в атмосферу загрязняющих веществ и отходов производства (дыма, газа, сажи и иных химических веществ).

Сопоставление ч. 1 комментируемой статьи и ее ч. 2 приводит к выводу о том, что уничтожение или повреждение лесной и иной растительности путем поджога или иным общеопасным способом может быть только умышленным. При этом лицо осознает общественную опасность своих действий, предвидит возможность или неизбежность уничтожения или повреждения лесных или иных насаждений и желает наступления этих последствий (прямой умысел) либо сознает общественную опасность своих действий, предвидит возможность наступления указанных последствий, не желает, но сознательно допускает эти последствия либо относится к ним безразлично (косвенный умысел).

Уничтожение лесных или иных насаждений путем загрязнения может быть совершено как умышленно, так и по неосторожности.

Между действием (бездействием) лица и уничтожением или повреждением древесно-кустарниковой растительности необходимо установить причинную связь.

Преступление имеет материальный состав и считается оконченным с момента уничтожения или повреждения лесных либо иных насаждений.

7. Квалифицирующими признаками рассмотренных выше составов преступлений являются совершение предусмотренных ч. ч. 1 и 3 комментируемой статьи деяний в крупном размере. Понятие его дается в примечании к данной статье. Таксы, по которым следует исчислять ущерб, указывались в коммент. к ст. 260.

8. В случае уничтожения или повреждения древесно-кустарниковой растительности вредными выбросами в атмосферу ответственность наступает как по комментируемой статье, так и (при наличии признаков состава) по ст. 251 УК — за загрязнение атмосферы, поскольку совершено два самостоятельных преступления.

9. Преступление, предусмотренное комментируемой статьей, отличается от незаконной рубки деревьев и кустарников (ст. 260 УК) по ряду признаков состава. Предметом преступления, предусмотренного комментируемой статьей, являются лесные и иные насаждения, т.е. группа плотно растущих деревьев и кустарников на определенной площади. Предметом незаконной рубки (ст. 260 УК) могут быть и отдельные лесные насаждения либо не относящиеся к таковым деревья, кустарники и лианы. В комментируемой статье способы причинения вреда — это поджог, иной общеопасный способ, загрязнение, иное негативное воздействие. В ст. 260 УК — отделение деревьев, кустарников и лиан от земли любым указанным в комментарии к ст. 260 УК способом, а равно повреждение деревьев, кустарников и лиан до степени прекращения роста. В качестве последствий в комментируемой статье названы уничтожение или повреждение лесных и иных насаждений. В ст. 260 УК — это значительный (ч. 1), крупный (ч. 2), особо крупный (ч. 3) ущерб, определяемый по утвержденным Правительством РФ таксам. С субъективной стороны уничтожение или повреждение лесов (ст. 261 УК) может быть совершено как умышленно, так и по неосторожности, а незаконная рубка лесных и иных насаждений (ст. 260 УК) — только с прямым умыслом.

10. От умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества (ст. 167 УК) или уничтожения, повреждения его по неосторожности (ст. 168 УК) уничтожение или повреждение лесных и иных насаждений (ст. 261 УК) отличается прежде всего по предмету преступления. Предметом экологического преступления могут быть только деревья, кустарники, лианы, находящиеся в естественном природном состоянии, включая и те, которые высажены человеком для пополнения лесного и нелесного растительных фондов или для выполнения защитных и иных экологических функций (например, оздоровления климата, размножения животных) . Пленум ВС РФ в п. 15 Постановления от 18.10.2012 N 21 разъяснил, что не являются предметом экологического преступления деревья и кустарники, произрастающие на землях сельскохозяйственного назначения (за исключением лесозащитных насаждений), на приусадебных, дачных и садовых участках, ветровальные, буреломные деревья и т.п., если иное не предусмотрено специальными правовыми актами.
———————————
Подробнее см.: Жевлаков Э.Н. Экологические преступления (уголовно-правовой и криминологический аспекты). М., 2002.

Уничтожение или повреждение таких деревьев и кустарников при наличии необходимых признаков состава влечет ответственность по ст. ст. 167, 168 УК, а при наличии признаков хищения соответственно по статьям о хищении чужого имущества (ст. ст. 158 — 162 УК).

11. Преступное уничтожение или повреждение лесных и иных насаждений отличается от сходных правонарушений, предусмотренных ст. ст. 8.31, 8.32 КоАП, наличием в составе преступления последствий. В составах проступков они не предусмотрены.

С комментариями. Этот пункт указывает на важный момент - расторжение договора с женщинами, которые или воспитывают несовершеннолетнего ребенка до полутора лет, или находятся в "интересном положении". Дело все в том, что с такими сотрудницами не слишком любят иметь дело. проблем у работодателя возникает немало. И большинство особенностей прописаны в статье 261. Какие права есть у беременных? К чему готовиться работодателю? Обо всех особенностях расторжения рабочего соглашения с женщинами, находящимися в "интересном положении", читайте далее!

Инициатива работодателя

Статья 261 Трудового кодекса РФ с комментариями (и без них) первым делом указывает на случай, который очень часто применяется работодателями. Но не в отношении подчиненных с беременностью. Дело все в том, что, по установленным законам, начальник имеет право по собственной инициативе прекратить отношения с любым сотрудником по тем или иным причинам.

Но только не в отношении беременных сотрудниц. Ст. 261 ТК РФ (с комментариями) диктует невозможность увольнения женщины в период ее беременности. То есть даже если гражданка плохо справляется с работой, нельзя отстранить от выполнения должностных обязанностей ее по собственной инициативе. Правда, бывают исключения.

Ликвидация

Например, прекращение деятельности в качестве ИП. В ст. 261 ТК РФ (с комментариями и без них - это не так важно) прописан всего лишь две возможности расторжения договора с беременной по инициативе работодателя. Первый случай - когда начальник являлся предпринимателем, а теперь он прекращает свою деятельность. В данной ситуации возможно прекращение трудовых отношений. Ведь фактически работодатель просто устраняется, он не будет существовать.

Также статья 261 Трудового кодекса РФ (с комментариями и без них) регламентирует то, что между начальником и беременной женщиной в случае ликвидирования компании заключенный ранее договор о выполнении должностных обязанностей может быть расторгнут. Смысл данного действия аналогичен упразднению ИП - корпорация прекращает свою деятельность. Соответственно, работники ей не нужны.

Истечение срока договора

На какие еще особенности следует обратить внимание? Законодательство России защищает права беременных женщин. Получается, никто не может просто так уволить такую сотрудницу. Как быть, если с подчиненной был заключен срочный договор?

Данная ситуация неоднозначна. Ст. 261 ТК РФ с комментариями указывает на то, что если соглашение, заключенное между работодателем и сотрудницей подходит к концу, первый может уволить гражданку. Но он не вправе отказывать в продлении данного соглашения, если беременная подчиненная сама захочет этого.

Как выразить данный пункт простыми словами? Когда срочный трудовой договор подходит к концу при беременности работницы, последняя имеет право написать по собственной инициативе сответствующее заявление, которое покажет желание продлить действие договора вплоть до окончания "интересного положения".

Довольно часто работодатель предоставляет отпуск по беременности и родам. Если речь идет о в связи с наступлением даты его расторжения, в данном случае срок продления отношений между работницей и начальником должен быть продлен до конца "законного отдыха".

Беременные должны в обязательном порядке предоставлять медицинские заключения о состоянии здоровья (по факту - о течении беременности). Делается это по требованию работодателя, но не чаще раза в триместр (раз в 3 месяца).

Срочный договор и фактическая работа

Но и здесь существуют некие особенности. Какие именно? Уже понятно, что если подходит к концу, сотрудница может продлить его или до конца беременности, или до окончания отпуска, связанного с уходом за малышом. Все зависит от ситуации. Только это не отменяет возможного увольнения.

Почему? Статья 261 ТК РФ (с комментариями) указывает на то, что если подчиненная выполняет свои должностные обязанности даже после беременности, работодатель может расторгнуть с ней деловые отношения по причине окончания срока действия соглашения о труде.

Существуют некоторые ограничения по времени. У начальника будет всего неделя со дня, когда он должен был узнать или фактически узнал об окончании беременности подчиненной. Именно такие правила на данный момент действуют в России.

Вместо других

Нередко бывает так, что срочный договор заключается с сотрудницей, которая будет работать вместо временно отсутствующего работника. Этот факт следует учитывать. Особенно если речь идет о беременной подчиненной.

Ведь в данном случае начальник имеет полное право на расторжение соглашения. Только не следует радоваться так быстро - если беременная написала письменное согласие на перевод на менее оплачиваемую должность, прекращать запрещено.

При всем этом, ст. 261 ТК РФ (с комментариями и без них) принуждает работодателя предлагать вакансии работницам в обязательном порядке. Правда, женщина должна справляться с должностными обязанностями по состоянию здоровья. Например, нельзя беременной предлагать работу грузчика.

Отпуск и кормилец

На что еще следует обратить внимание? Ст. 261 ТК РФ с комментариями (часть 3) указывает на особенности увольнения беременной, нанятой на чье-то место временно. Получается, что работодатель способен отстранить от должностных обязанностей подчиненную, но перед этим он обязан предложить работнице менее высокопоставленную или менее оплачиваемую должность. При ее отказе появляется официальная возможность расторжения соглашения о труде.

А как быть, если женщина - это единственный кормилец в семье? При условии, что у нее есть ребенок до 3-х лет или ребенок-инвалид. Либо если мать осуществляет уход за малолетним малышом (гражданин до 14 лет). В данной ситуации работодатель снова получает ограничения по действиям. Дело все в том, что если второй родитель ребенка не имеет трудовых отношений, то мать-кормилицу нельзя уволить по собственной инициативе. За исключением случаев, предусмотренных ранее.

Собственное желание

Тем не менее комментарии к статье 261 Трудового кодекса РФ указывают на то, что не всегда работодателю приходится мириться с беременными на работе. Дело все в том, что начальник по собственной инициативе не может расторгнуть трудовые отношения с подчиненной, находящейся в "интересном положении". Это понятно - девушек в России стараются защитить. В период беременности и ухода за ребенком данная категория граждан находится в уязвимом положении.

Но как быть, если женщина самостоятельно решает покинуть место работы? Весь в изучаемой статье нет никаких упоминаний о случаях, при которых предлагается расторгнуть трудовые отношения по инициативе беременной.

Все просто - у гражданок в данном случае есть право на оставление должности. То есть, если сотрудница, находящаяся в "интересном положении" решит уволиться, она имеет право сделать это. Главное, чтобы работодатель получил соответствующее заявление, в котором будет написано Других простых решений поставленного вопроса нет.

О заработке

Некоторые интересуются о заработке. Ведь во время беременности граждане нередко утрачивают свою полную работоспособность. А значит, работают они хуже. В Трудовом кодексе даже есть нормы, указывающие на права беременных на легкий труд и Фактически гражданки начинают работать хуже и меньше по продолжительности. Логично предположить, что их заработок должен упасть.

Но все не так просто. Что предусматривает статья 261 ТК РФ (комментарии)? Размер индексируемой заработной платы может снижаться. Но только по личному согласованию с сотрудницей. И в исключительных случаях.

Что это значит? Работодатель обязан сохранить за беременной прежний заработок. Исключение составляют только случаи, когда начальник предложил сотруднице перейти на иную должность с меньшим заработком в случае окончания действия срочного договора, заключенного на период отсутствия одного из прежних кадров. Только с письменного согласия у работодателя появляется право на снижение заработка. На практике такое получается крайне редко.

Не для всех

На что еще указывают комментарии к статье 261 ТК РФ? С комментариями раскрываются некоторые особенности тех или иных законов, действующих в стране. Уже было сказано, что если мать ухаживает за малолетним ребенком или малышом-инвалидом, а также если у нее есть дети до 3-х лет, то никто не может уволить такого работника. Именно так регламентирует статья.

В то же время она нарушает равноправие всех сотрудников. Почему? В Трудовом кодексе указывается, что единственный кормилец, представленный в лице женщины с детьми, не может быть уволен по инициативе работодателя. И одновременно ничего не говорится об отце, который тоже может одновременно и осуществлять уход за несовершеннолетними, и работать, и являться единственным добытчиком денежных средств. Получается, что у женщин больше прав.

Приятные исключения

А работодатель вовсе становится фактически бесправным. Он не способен по закону уволить беременную, если та самостоятельно не изъявила желание прекратить выполнение должностных обязанностей. Только не следует огорчаться. Ведь комментарии к статье 261 ТК РФ имеют несколько пунктов при которых можно обойти на законных основания установленные правила. О чем идет речь?

Дело все в том, что можно уволить любого подчиненного при Причем это правило действует даже на беременных. Об этом уже было сказано. Что дальше? В комментариях к изучаемой статье Трудового кодекса РФ указываются еще несколько пунктов, позволяющих отстранить даже женщину в "интересном положении". Какие именно? Это:

Неоднократное невыполнение должностных обязанностей без уважительных причин.
Совершенные несколько раз деяния, нарушающие установленные трудовым договором распорядки.
Если сотрудник, работающий в сфере воспитания, совершит аморальный поступок.
Применение насилия (физического или психологического) работникам воспитательных и образовательных учреждений в отношении учеников.

По всем вышеперечисленным причинам можно уволить любого кадра. Даже беременную женщину. Главное иметь доказательства совершенных нарушений. Основная задача работодателя в данном случае - доказать противоправные действия со стороны подчиненной.

Не только для беременных

Что еще следует знать в отношении изучаемого вопроса? Ст. 261 ТК РФ с комментариями - гарант защиты прав женщин при увольнении в тех или иных случаях. Законодательством страны вышеперечисленные особенности предусматриваются не только для девушек, находящихся в "интересном положении". Кто еще попадает под действие статьи? Это:

Во-первых, это гражданки, у которых есть дети, не достигшие возраста 3-х лет. Особенно если второй родитель не работает официально.
Во-вторых, девушки, которые осуществляют уход за новорожденным до 1,5 лет.
В-третьих, сотрудницы, которые ухаживают за детьми-инвалидами или имеют на попечении несовершеннолетних малолетних детей.

Соответственно, все остальные граждане не могут пользоваться данными привилегиями. На что еще указывают комментарии к статье 261 Трудового кодекса РФ? Имеются некоторые особенности, ранее не рассмотренные, но крайне важные для работодателя.