Введение…………………………………………………………….………………..3
Глава I. Понятие и методы правового регулирования заработной платы……………………………………………………………………………….…4 1.1.Правовая характеристика заработной платы…………….…………..….……..4
1.2. Методы правового регулирования заработной платы……………...........…..8 Глава II. Договорной метод правового регулирования заработной платы……………………………………………………………………………..….14 2.1. Регулирование заработной платы социально-партнерскими соглашениями…………………………………………………………………..…..14 2.2. Регулирование заработной платы с помощью коллективного договора на уровне предприятия……………………………………………………………...…18
2.3. Регулирование заработной платы иными локальными нормативными актами и трудовым договором…………………………………………………….21
Заключение………………………………………………………………………….28
Список литературы…………………………………………………………………33
ВВЕДЕНИЕ
Тема настоящей курсовой является актуальной уже по той причине, что без исключения каждый человек должен понимать:
1. Что из себя представляет заработная плата;
2. Какие существуют методы регулирования заработной платы и в чем их суть;
3. Каковы особенности регулирования заработной платы в области социального партнерства;
4. Какую роль играет коллективный договор в установлении заработной платы.
Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что на сегодняшний день очень часто в практике обычных граждан возникают ситуации, когда работодателем нарушаются их права, в том числе и в области оплаты труда (данное нарушение, можно сказать, находится «в топе» нарушений работодателями норм трудового законодательства). И вот, чтобы свести риск быть обманутым к минимуму, каждый уважающий себя гражданин должен знать, в чем суть коллективно-договорного метода регулирования заработной платы. Следует отметить, что механизм договорного регулирования действует в России далеко не в полную силу. Не до конца оформились представительные органы работодателей и наемных работников. Экономическая и социальная защищенность работников и их представителей не в полной мере обеспечивает принципы равноправия сторон. В том числе принцип равноправия сторон, из которого можно выделить две составляющие. Во-первых, каждая из сторон должна иметь возможность выразить самостоятельную позицию при заключении коллективных договоров и соглашений. То есть сторона коллективного договора или соглашения должна самостоятельно принимать решение о заключении договора о труде данного вида. Самостоятельность позиции может быть подтверждена документом об одобрении проекта коллективного договора или соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от имени стороны указанных договоров. На деле же зачастую происходит так, что коллективный договор построен таким образом, чтобы работодателю было, грубо говоря, удобнее. Во-вторых, равноправие сторон предполагает отсутствие обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии зависимости одной стороны коллективного договора или соглашения от другой. Наличие такой зависимости позволяет сделать вывод об отсутствии равноправия при заключении коллективного договора или соглашения, что позволяет требовать признания договора о труде недействующим или недействительным. Так же, согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ, запрещается необоснованный отказ работодателя в заключении трудового договора, что, тем не менее, время от времени практикуется работодателями. Отказ в приеме на работу будет классифицироваться как необоснованный в любом случае, если он не связан с деловыми качествами работника.
Не всегда имеет место и равный доступ сторон к информации при заключении коллективных договоров. В данном случае дело в том, что работодатель при заключении трудового договора порой скрывает некоторые пункты договора от работника до тех пор, пока договор не будет заключен. Это делается с тем, чтобы в дальнейшем у нечестного работодателя была возможность «управлять» работником так, как заблагорассудится работодателю.
Цель исследования: изучить коллективно-договорной метод регулирования заработной платы, выделить его преимущества и недостатки.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. проанализировать методы регулирования заработной платы;
2. исследовать через призму права понятие «заработная плата»;
3. изучить возможности правового регулирования заработной платы социально-партнерскими соглашениями;
4. выявить особенности регулирования заработной платы с помощью коллективного договора на уровне предприятий.
Объект исследования: отношения между сторонами, связанные с коллективно договорными отношениями в области правового регулирования заработной платы.
Предмет исследования: методы регулирования заработной платы.
При написании курсовой работы нами использовались методы анализа нормативных правовых актов и научной литературы, монографий и статей.
Звеном в механизме регулирования величины заработной платы является система социального партнерства. Система социального партнерства регламентируется нормами главы 7 Трудового кодекса РФ. В соответствии с ними установлены правила регулирования отношений между работниками и работодателями, что имеет большое значение в условиях, где действует стихия рынка. Взаимодействие на основе социального партнерства трёх уже перечисленных нами составляющих, а именно: социального мира и сплоченности нации, роста доходов бюджета, высокой конкурентоспособности национальной экономики - называется трипартизмом. Оно основывается на следующей модели взаимодействия: работодатели - профсоюзы - государство. Трипартизм реализуется на трех уровнях: центральном, отраслевом (региональном), низовом (предприятии). Это обеспечивает сочетание макро- и микроэкономических уровней партнерства, выравнивание условий конкуренции.
На общегосударственном, региональном, территориальном, межотраслевом и отраслевом уровнях в процессах согласования интересов участвуют представители трех сторон: работодателей, работников и органов исполнительной власти. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называют соглашением. На федеральном уровне заключается генеральное соглашение. Этот документ обеспечивает экономическую сбалансированность интересов общества в целом. Правительство России, объединенные профсоюзы и объединения работодателей ежегодно достигают соглашения по проблемам занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики.
На уровне отрасли заключаются отраслевые тарифные соглашения, участниками которых являются руководство отрасли и отраслевые независимые профсоюзы. Именно в рамках тарифного соглашения определяются уровни оплаты труда всех категорий работающих в той или иной отрасли. При этом основным ограничителем размера оплаты труда является размер бюджета организаций и возможности формирования средств на оплату труда в организациях. Региональные соглашения призваны учесть специфику уровня жизни и ситуации на рынке труда в конкретных регионах. Особенно важной является разработка таких соглашений для депрессивных регионов.
На уровне предприятия трудовые отношения регулируются с помощью заключения коллективных договоров. Коллективный договор - это внутренний нормативный акт предприятия, в котором отражаются все социальные гарантии в рамках средств, заработанных данным предприятием, в том числе:
o конкретные размеры тарифных ставок, окладов и периодическое их повышение по сравнению с государственными, а также рост средней оплаты труда на основе реализации программы конкретных мероприятий по увеличению эффективности производства;
o порядок применения и конкретные размеры надбавок, доплат, в том числе компенсационного характера, премий, вознаграждений;
o нормирование труда и тарификация работ и работников;
o порядок оценки трудового вклада работников и т.д.
Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.
Информационная система показывает взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.
Государственное регулирование заработной платы проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации и включает:
o установление гарантированного минимального размера оплаты труда;
o введение порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;
o определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Федерации и муниципальных образований;
o установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.
Государство использует методы прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов.
На уровне предприятий в процессе согласования взаимных интересов участвуют две стороны: работодатель и работники или их представители, в результате этих переговоров заключается коллективный договор. Нормами главы 7 ТК РФ установлены следующие виды соглашений: федеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое) и территориальное (по договоренности сторон двух или трехсторонние). В генеральном соглашении устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В региональных соглашениях определяют общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов Российской Федерации. Система социального партнерства помимо законодательно установленных юридических норм и правил имеет в своей основе и некоторые объективные экономические закономерности. В процессе переговоров при подготовке к заключению тарифных соглашений и согласовании интересов работодателей и наемных работников по вопросам оплаты труда уровень заработной платы как цены труда имеет следующие ограничения по минимальной и максимальной величинам. С одной стороны, наемные работники объективно не могут дать согласие на величину заработной платы, которая будет меньше прожиточного минимума, необходимого для собственного воспроизводства и воспроизводства (содержания) своей семьи. С другой стороны, если издержки производства вследствие высокого уровня заработной платы окажутся равными или будут выше рыночной цены товара (услуги), то этому производству будет грозить банкротство, в результате которого производство прекратится.
Величина минимальной заработной платы с учетом доплат, надбавок и премий должна быть равна величине прожиточного минимума работника и неработающих членов его семьи. Это и будет объективным экономическим критерием при согласовании размеров заработной платы в процессе ведения переговоров и заключения тарифных соглашений.
Метод показывает, какими приемами, способами урегулирована группа отношений, входящих в предмет.
Метод трудового права имеет ряд особенностей.
1) Сочетание централизованного и договорного регулирования труда
Последние десятилетия наблюдается тенденция усиления договорного регулирования труда, но при этом на законодательном уровне в централизованном порядке установлен минимальный уровень социальных гарантий. Могут быть предусмотрены лишь дополнительные гарантии.
2) Договорной метод регулирования труда
Условия трудового договора устанавливаются путем переговоров между работником и работодателем и закрепляются в тексте трудового договора.
Кроме индивидуального метода договорной метод проявляется еще и у установлении условий труда на уровне коллективного договора, соглашения, который принимается путем переговоров между представителями работников, работодателей, возможно с участием органов власти.
3) Равноправие сторон трудового договора и подчинение их правилам внутреннего распорядка
Нельзя сказать, что работник и работодатель в полной мере равноправные субъекты. Работодатель организационно и экономически более сильный субъект. О равноправии можно говорить при условии выполнения их обязанностей.
4) Участие работников и их представителей в правовом регулировании условий труда
Тесно связан со второй особенностью. Могут участвовать при установлении норм и условий труда, принятии локальных актов.
5) Особый способ защиты трудовых прав работников
Проявляется в сочетании действий юрисдикционных органов действующих в рамках организации и судебных органов. ТК допускает альтернативный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: в суд, комиссию по трудовым спорам, которая действует на территории работодателя. Некоторые ученые считает, что комиссия - это пережиток, исчезнет со временем. Юрисдикционный орган, который состоит из равного количества работников и работодателей, обращается только работник. Комиссий все меньше и меньше, но еще действуют в некоторых организациях. Если не обжалуется в судебном порядке, то обязательно для исполнения.
Особый способ защиты прав работников характерен и для коллективных трудовых споров. Особая процедура, сост из трех этапов. Рассмотрение в примирительной комиссиии. Если не договорились, то процедура с участием посредника или трудовой арбитраж. Если не договариваются вообще, то крайняя мера - забастовка.
6) Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений
Единство проявляется в единых основных правах и обязанностях, установленных ТК. Ст 21, 22. В общих положениях ТК, общих нормативно-правовых актов.
УДК 349.2
К.А. БОНДАРЕНКО,
аспирант кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова
Целью статьи является характеристика метода правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Анализируется соотношение централизованного и договорного способов правового регулирования, определяется их сфера действия. Подтвержден вывод о тенденции расширения договорного метода правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений при сохранении государственного централизованного способа установления общеобязательных правил поведения, гарантий и минимальных стандартов в сфере труда.
The purpose of the article is characteristic of method of regulation, which is applied by Labor Law to individual labor relations and relations which are connected with them. There is an attempt to analyze a combination of imperative and dispositive (optional, discretionary) methods of regulation; to determine their incidence. The conclusion is that there is a tendency towards broadening the optional method of regulation along with existence of centralized-imperative one, concerning establishment of obligatory rules of behavior, guarantees and minimum standards in a sphere of labor relations.
Трудовое право с момента своего зарождения имело гуманистическое, социальное назначение. Главная цель трудового права - защита интересов работника как экономически более слабой стороны трудовых отношений. Эта цель наряду с необходимостью создания благоприятных условий труда, согласования и защиты интересов обеих сторон трудовых отношений предопределила функции и характер метода трудового права как частно-публичной отрасли права.
В трудовом правоотношении положение сторон характеризуется сочетанием равенства субъектов в момент заключения трудового договора с подчинением работника власти работодателя в процессе осуществления трудовой деятельности. Выражая эту мысль, некоторые специалисты по трудовому праву делают вывод, что для метода трудового права характерно особое сочетание координации и субординации на разных этапах длящегося трудового правоотношения. Но говорить о субординации применительно к субъектам трудовых отношений представляется не совсем правильным. Под субординацией традиционно понимается подчинение нижестоящих вышестоящим; система строгого служебного подчинения младших старшим.
Что касается коллективных трудовых отношений, то здесь еще труднее согласиться с идеей субординации. Это, скорее, порядок: порядок ведения коллективных переговоров, порядок реализации установленной процедуры. В основе социально-партнерских отношений, во всех их формах и на всех этапах лежит правовое равенство сторон. Статья 24 Трудового кодекса РФ первым из основных принципов социального партнерства называет принцип равноправия сторон. Вывод о равенстве правового положения сторон социального партнерства также можно сделать из анализа части второй ст. 36 ТК РФ, согласно которой представители любой из сторон, получившие предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры. Подобный вывод можно сделать и из других статей кодекса, например, статей 35, 54 ТК РФ.
Трудовое законодательство устанавливает такое положение субъектов трудовых отношений, при котором их права, обязанности и ответственность были бы по возможности уравновешены. Основной задачей социально-ориентированного, гуманитарного трудового законодательства является достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Обязанность работника подчиняться организационной, нормативной и дисциплинарной власти работодателя вытекает из необходимости соблюдения трудового распорядка, подчинения актам работодателя в процессе труда, праву последнего привлекать работников к ответственности. Для достижения цели своей деятельности работодателю необходимо согласовывать усилия всех наемных работников, упорядочивать процесс труда.
В трудовом праве зарубежных стран выделяют институционную и договорную теории дисциплинарных отношений, в соответствии с которыми подчиненность работника работодателю в процессе труда может, с одной стороны, устанавливаться государством и основываться на предписаниях законодательства, с другой стороны, вытекать из условий трудового договора. Это мнение поддерживается и некоторыми российскими учеными. Но вряд ли оно применимо к отношениям в российском трудовом праве. В трудовом договоре не могут устанавливаться дополнительные властные полномочия работодателя по отношению к работнику, так как эти положения императивно и исчерпывающе установлены законодательством (статьи 21, 22 ТК РФ, где перечислены права работодателя и обязанности работника).
Трудовые отношения возникают из договора - волевого акта, позволяющего сторонам самим определять содержание своих отношений. Статья 9 ТК РФ предусматривает, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных
договоров, соглашений, трудовых договоров. Рыночным условиям экономики больше соответтвует договорный способ построения взаимоотношений между субъектами трудового права. Причем речь идет не только об индивидуальных, но и о коллективных трудовых отношениях, а также об иных отношениях, непосредственно связанных с трудовыми. Можно предположить, что одной из важнейших черт метода трудового права на современном этапе является все более расширяющееся, объективно набирающее силу индивидуальное и коллективное договорное регулирование отношений, составляющих предмет трудового права. В науке существует точка зрения, что в настоящее время в целом определились контуры свойственного трудовому праву метода, - его можно назвать методом социального партнерства. Вместе с тем закон указывает на некоторые ограничения свободы усмотрения сторон, которые могут быть направлены на защиту интересов как работника, так и работодателя. Это необходимое требование в отношениях наемного труда в условиях рыночной экономики; юридическая свобода сторон не означает их экономического равенства.
Однако, как отмечается в литературе, в духе усиления договорных основ трудового права законодатель в порядке исключения допускает включение в трудовые договоры с отдельными категориями работников таких условий, которые ухудшают их положение: дополнительные по сравнению с ТК РФ основания прекращения договора, условия о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю. Причина этого может заключаться в отсутствии реальной ответственности работника, которая провоцирует работодателя на теневые трудовые отношения. Такие исключения касаются отдельных категорий субъектов трудовых отношений (руководитель организации, надомник, работник религиозной организации, работодатель-физическое лицо), но все же некоторые отступления от общего принципа неухудшения положения работника в договорном порядке законодатель допускает. С другой стороны, для некоторых категорий работников установлены повышенные гарантии их прав при заключении трудового договора (запрет отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, и др.). В то же время определенные гарантии предусмотрены и для работодателя. В качестве одной из них можно расценивать, например, возможность установления испытания при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Таким образом, свобода сторон в заключении трудового договора уравновешивается специальными гарантиями, защищающими интересы каждой из них. Но подобные дополнительные гарантии не отрицают правовой свободы сторон в установлении трудовых отношений, а, наоборот, убедительно подтверждают равенство прав работника и работодателя.
Так, ограничение прав предусмотрено ТК РФ в отношении руководителя организации; работника, работающего у работодателя-физического лица; надомника; работника религиозной организации. В трудовом договоре с этими категориями работников могут быть установлены другие, не предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами основания увольнения. Например, надомник может быть уволен при отсутствии у работодателя реальной возможности обеспечить работника материалами, сырьем, необходимыми для надомной работы, при систематическом изготовлении бракованной продукции, не отвечающей установленным требованиям, при отсутствии спроса на изготавливаемую продукцию и по другим основаниям, установленным в трудовом договоре. Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения работодателя, его представителя по основному месту работы. Для него также предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора. Однако такие особенности продиктованы условиями труда отдельных категорий работников, спецификой его правового регулирования. Это проявление объективной дифференциации норм трудового права, которая не посягает на само существо права на труд и не приводит к утрате его основного содержания. Дифференциация правового регулирования призвана способствовать установлению равного правового положения работников.
Так, Московский областной суд в определении от 30 мая 2006 г. отменил решение Коломенского городского суда Московской области от 5 апреля 2006 г. по иску С. к ЗАО «Коломенский декольный завод» г. Коломна о восстановлении его на работе и оплате времени вынужденного прогула. С. обжаловал решение собрания акционеров ЗАО о снятии его с должности директора, об отказе в продлении полномочий. Судебная коллегия Московского областного суда отказала С. в удовлетворении исковых требований к ЗАО о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, за неоплаченный очередной отпуск и компенсации морального вреда, мотивировав решение тем, что согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ и ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора в любое время без указания причин.
Конституционный суд РФ в постановлении от 15.03.2005 № 3-П по исковым заявлениям граждан А.Ю. Голикова, Б.А. Громкова, К.В. Устинова, В.Н. Ермакова и др., оспаривающих конституционность п. 2 ст. 278 ТК РФ, постановил признать положения названной нормы, в соответствии с которой трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, в том числе советом директоров (наблюдательным советом) акционерного общества, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, не противоречащими Конституции РФ, поскольку названные положения по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего нормативно-правового регулирования предполагают, что расторжение трудового договора в данном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации.
Можно привести пример другого рода. Федеральный закон от 28.02.2008 № 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» ввел в ТК РФ отдельную главу, регулирующую труд профессиональных спортсменов. Согласно ст. 348.12 ТК РФ, в трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям. В литературе, посвященной анализу и комментированию новых норм ТК РФ, неоднократно обращалось внимание на неясную правовую природу предусмотренной денежной выплаты. Не вдаваясь в рассмотрение этого вопроса, можно согласиться с мнением тех специалистов, которые расценивают такую выплату как проявление дискриминации трудовых прав, ведущей к нарушению принципа свободы трудового договора и ограничивающей существо содержания права на труд. В то время как вводимое законодателем ограничение прав и свобод должно отвечать требованиям справедливости, быть необходимым и соразмерным конституционно значимым целям, обеспечивая баланс конституционно защищаемых ценностей и интересов, оно вместе с тем не должно посягать на само существо права и приводить к утрате его основного содержания.
В условиях рынка труда именно трудовой договор выступает основной формой реализации гражданами свободы труда. Трудовой договор в максимальной мере предоставляет работодателю возможность свободно осуществлять подбор необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Таким образом, этот центральный институт трудового права отражает договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющий сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга. Об этом пишет Ю.П. Орловский, который считает, что «мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы во-
площения свободы труда, чем трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой - учитывает интересы работодателя, который, ориентируясь на свои потребности, вправе выбирать необходимых ему работников.
Интересна точка зрения профессора В.М. Лебедева, который настолько широко понимает свободу трудового договора, что считает статутные условия также предметом соглашения между работником и работодателем. По его мнению, «следует признать ошибочным утверждение о том, что по поводу этих условий стороны не договариваются. Это противоречит принципу свободы трудового договора». Однако вряд ли имеют смысл переговоры по поводу тех условий, которые содержатся в законе в виде императивных требований. В этом случае нет договора как соглашения. В литературе такие условия называют информационными или производными условиями трудового договора, понимая под ними те, которые включены в качестве обязательных условий в ст. 57 ТК РФ (обязательное социальное страхование), и те, о которых стороны не могут договариваться (обязанность возместить причиненный ущерб; система оплаты труда). Они изначально определены законодательно или локально, и работник либо присоединяется к ним путем заключения трудового договора, либо не принимает эти условия - и тогда трудовые отношения не возникают. Здесь просматривается некоторое сходство с гражданско-правовым договором присоединения.
Однако юридическое равноправие сторон трудового договора отнюдь не гарантирует фактического равенства во взаимоотношениях работника и работодателя. В отношениях юридически равноправных сторон всегда присутствует экономическое неравенство. Поэтому процесс договорного регулирования индивидуальных трудовых отношений может превратиться в формальное одобрение со стороны работника предложений работодателя. Договорный характер метода трудового права, пожалуй, ярче проявляется не только и не столько при заключении индивидуального трудового договора, сколько в отношениях социального партнерства. По мнению ученых, правовое равенство сторон можно констатировать во всех формах и на всех этапах коллективно-договорных отношений.
Равноправие сторон социального партнерства достигается также особой ролью государства и органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства. Стороны могут выступать в качестве равноправных партнеров, а не носителей публичной власти, и поэтому не наделены правом принимать односторонние решения, давать другой стороне обязательные к исполнению указания. Ученые в области трудового права считают, что такая роль государства в регулировании трудовых отношений уникальна и не имеет аналогов ни в одной иной отрасли права.
В литературе отмечается, что современный этап формирования отрасли трудового права в целом и его отдельных институтов характеризуется переходом из сферы публичного права с его императивным правовым регулированием в сферу частного права с преобладанием диспозитивных методов регулирования трудовых отношений и расширением возможности работодателя в создании локальных нормативных актов.
Расширение коллективно-договорного регулирования обусловлено необходимостью обеспечения баланса интересов работников и работодателя, что, в свою очередь, способствует
установлению социальной стабильности в обществе, развитию производства, в чем заинтересованы как работодатель, так и работник. Применение коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений позволяет учесть отраслевые, профессиональные, региональные и другие особенности условий труда работников, а также обеспечивает реальное повышение уровня трудовых прав работников.
Регулирование трудовых отношений посредством коллективно-договорного метода соответствует социально и экономически развитым общественным отношениям при рыночной экономике. В России при условии продолжающегося реформирования экономической, социальной и политической сфер жизни общества такое регулирование имеет все основания развиваться, отражая особенности многообразных трудовых отношений. Об этой тенденции свидетельствует в том числе содержание ряда норм ТК РФ.
Однако, как обоснованно считал Р.З. Лившиц, неверно думать, что расширение сферы договорного регулирования происходит исключительно за счет сужения сферы централизованного регулирования. Действительно, некоторые вопросы переходят из ведения государства в компетенцию работодателя. Но, по мнению ученого, этот процесс сложнее. И вообще нельзя предполагать безграничное расширение договорного регулирования и полное вытеснение нормативного. Чаще всего сфера локального регулирования расширяется в связи с появлением новых вопросов правового регулирования труда. А в современных условиях, при
существовании преимущественно частной формы собственности на средства производства, государство не может и не должно централизованно регулировать многие отношения между работником и работодателем.
Договорный метод правового регулирования трудовых отношений в современных условиях является адекватным общественным отношениям и потому перспективным способом правового воздействия, применение которого должно способствовать созданию правовых условий для достижения согласования интересов сторон трудовых отношений, а также повышению уровня гарантий трудовых прав работников, совершенствованию механизмов их защиты.
Сказанным хотелось аргументировать мысль о том, что методу трудового права свойственно равенство в положении субъектов как
в индивидуальных, так и в связанных с ними коллективных отношениях. В то же время это равенство качественно различно. В индивидуальных трудовых отношениях оно сугубо формальное, юридическое, что подтверждается отсутствием обязанности трудиться, запретом принудительного труда и т. п. За ним стоит экономическое принуждение к труду, основанное на имущественном неравенстве работника и работодателя. В коллективных отношениях качество равенства иное, это не только и не столько формальное, сколько социальное равенство. Экономически стороны коллективных отношений находятся уже в несколько ином положении. Так, если работодатель - собственник средств производства и прочего имущества, необходимого для получения прибыли, то работники обладают необходимой
для получения этой прибыли способностью к труду. Без приложения труда прибыль не появится, поэтому работники имеют к ее возникновению самое непосредственное отношение. Отсюда и иное качество равенства работников и работодателя в коллективных трудовых отношениях. Не случайно возникло такое явление, как социальное партнерство в сфере труда, рассматриваемое некоторыми авторами в качестве метода регулирования трудовых отношений.
Таким образом, можно констатировать, что в современных условиях метод трудового права имеет смешанную природу. Наряду с государственно-централизованным способом установления общеобязательных правил поведения и минимальных стандартов метод все в большей степени приобретает характер договорного регулирования. Отрасль трудового права обязана быть динамичной, тонко улавливающей изменения в социально-экономической жизни общества и стимулирующей ее правильное развитие. Трудовое право является не только юридической, но и социальной категорией, поэтому при его помощи должен устанавливаться характер регулирования, содействующий обеспечению социальной справедливости в процессе трудовой деятельности.
Библиография
1 См., например: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. В 2 т. Т. 1. - М., 2003. С. 155.
2 См.: Толковый словарь русского языка / Под ред. Д.Н. Ушакова. - М., 2007. С. 91.
3 См.: Шерегов С.А. Производственная дисциплина и трудовой распорядок в странах с развитой рыночной экономикой // Трудовое право. 2002. № 1. С. 40.
4 См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. С. 152.
5 См., например: Головина С.Ю. Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2007. С. 23.
6 См.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. - М., 1978. С. 183.
7 См.: Нуртдинова А.Ф. Увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ: Комментарий к постановлению Конституционного суда // Трудовое право. 2005. № 6.
8 См., например: Гусов К.Н., Шевченко О.А. Спортивное право: Учеб. пособие. - М., 2009. С. 18; Лушников А.М., Лушникова М.В. О пределах ограничения трудовых прав и свобод // Трудовое право. 2008. № 7; Пресняков М.В. Принцип свободы труда в профессиональном спорте // Там же. 2008. № 8.
9 См., например: Постановление КС РФ от 28.06.2007 № 8-П «По делу о проверке конституционности статьи 14.1 Федерального закона “О погребении и похоронном деле” и Положения о погребении лиц, смерть которых наступила в результате
пресечения совершенного ими террористического акта, в связи с жалобой граждан К.И. Чузиева и Е.Х. Кармовой»; Постановление КС РФ от 27.12.1999 № 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани».
10 См.: Трудовое право России: Учеб. / Под ред. А.М. Куренного. - М., 2004. С. 173.
11 Цит. по: Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. - М., 1998. С. 93.
12 Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. - Томск, 1998. С. 125.
13 См.: Бондаренко Э.Н. Юридические факты в трудовом правоотношении: Моногр. - Барнаул, 2005. С. 104; Курс россий-
ского трудового права. Т. 3 / Науч. ред. Е.Б. Хохлов. - СПб., 2007. С. 246.
14 См.: Трудовое право России: Учеб. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М., 2002. С. 146.
15 См., например: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. С. 155; Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. - М., 2001. С. 7.
16См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. С. 154.
17 См.: Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. - Иваново, 2004. С. 85.
18 См.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Указ. соч. С. 163.
19 Принуждение экономическое: 1. Воздействие на производственную деятельность людей не прямыми распоряжениями, а изменением экономических условий, в которых эта деятельность осуществляется. 2. В экономической теории К. Маркса - форма принуждения к труду, при которой работник, не являясь собственником средств производства и не имея материальных условий существования, продает свою рабочую силу собственникам средств производства. (Яценко Н.Е. Толковый словарь обществоведческих терминов. - СПб., 1999).
Cтраница 1
Договорный метод предусматривает одновременно и хеджирование рисков. Он находит достаточно широкое применение в рыночной практике при гарантированном обеспечении продажи и доходов в операциях купли-продажи товаров, ценных бумаг и иностранной валюты. Для второй стороны договора - покупателя интерес состоит В экономии денежных расходов против прогнозируемых цен рынка. Наиболее распространенными договорными формами фиксации цен и страхования от товарных, финансовых и валютных рисков выступают договоры в виде фьючерсных, форвардных контрактов и свопов, а также опционов различных разновидностей (андеррайтинг, варрант, свободно обращающийся опцион и пр. Все эти контракты хеджируют риски изменения цен и курсов валют. Обычно предприятия, фирмы, компании выступают на рынке одновременно в роли покупателей и продавцов товаров, поэтому в целях оптимизации соотношения затрат и накоплений для них очень полезно осуществлять операции по хеджированию как на повышение, так и на понижение. Эти операции связаны не только с покупкой и продажей на бирже срочных контрактов или опционов, но и с заключением прямых, а иногда и долговременных контрактов без посредников.
Договорный метод установления размеров оплаты труда ныне существует на всех уровнях договоров, начиная от трудового и коллективного договоров и кончая генеральным социально-партнерским соглашением.
Основное значение в использовании договорного метода принадлежит гражданско-правовым контрактам, заключаемым внешнеторговыми объединениями с иностранными фирмами.
Возобновление заключения соглашений свидетельствует о дальнейшем углублении сферы применения договорного метода при установлении норм в области трудовой деятельности.
Защитная функция выражается в установлении высокого уровня условий труда, в непрерывном его повышении договорным методом, в надзоре и контроле за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда, в порядке разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и восстановлении нарушенных трудовых прав.
Существуют два метода правовой организации заработной платы: централизованный - государственный и децентрализованный - договорный. Ныне все больше централизованный метод уступает место договорному методу установления размеров оплаты труда.
При факультативном методе компания-цедент в полной мере свободна вести дело с тем, с кем она хочет, а перестраховщик по желанию может принимать или отклонять предлагаемые риски. В то же время при договорном методе как компания-цедент, так и перестраховщик теряют эту свободу действий, компания-цедент обязана передавать все свои перестрахования по договору, а перестраховщик обязан беспрекословно принимать все дела, передаваемые ему по договору, если они соответствуют срокам и условиям контракта. Договорный метод, следовательно, дает цеденту преимущество покрытия в пределах определенной суммы всех его рисков без необходимости особо перестраховывать каждый из них.
В переходный к рыночной экономике период существенно меняются методы правовой организации оплаты труда. Труд в его общественной организации всегда возмещается оплатой. Начиная с 1932 г. в СССР была установлена централизованная организация заработной платы, которая ныне уступает место договорному методу ее организации.
Резкое расширение масштабов патентования, а также заметно возрастающая сложность технических решений объективно увеличивают опасность вынесения ошибочных суждений о патентной чистоте экспортных объектов, отрицательные последствия которых могут быть исключены или ослаблены договорным путем. С другой стороны, крайний субъективизм иностранных патентных ведомств и судов, в частности при оценке патентных нарушений, не может не побуждать советских экспортеров застраховать свои интересы переложением патентных рисков на импортера по контракту. Договорный способ представляется эффективным средством исключения или ограничения имущественной ответственности экспортера перед импортером за поставку патентно-нечистых изделий или лицензий. При этом закрепление прав и обязанностей сторон в четких формулировках контрактов предупреждает правовые и хозяйственные осложнения. Значение договорного метода определяется, наконец, тем, что в национальной и международной торговле техническая информация занимает все более важное место, и при экспорте непатентованной научно-технической информации типа ноу-хау условия контрактов играют роль по существу единственного реального средства защиты передающей стороны.
Страницы: 1
