Гражданско правовой договор заключается с момента соглашения. Порядок оплаты работ. Договор ГПХ с физическим лицом-иностранцем

В российском законодательстве существует такое понятие, как «гражданско-правовой договор». Особенность данной юридической категории заключается прежде всего в широте возможных типов соглашений, которые могут соответствовать ее правовой природе.

Вместе с тем рассматриваемый термин часто употребляется в контексте правоотношений, субъекты которых - работодатель и наемный сотрудник. И это при том, что для юридического закрепления коммуникаций между ними существует специальное трудовое законодательство. В каких случаях при взаимоотношениях между работодателем и наемным сотрудником правомерно использовать гражданско-правовые договоры? Какова специфика данных контрактов?

Понятие договора

Для начала изучим понятие гражданско-правового договора. Дело в том, что данный термин имеет очень широкий спектр трактовок. В общем случае под гражданско-правовым договором может пониматься практически любой контракт, заключаемый в рамках гражданского законодательства. То есть данного рода соглашения вполне подходят для сделок между бизнесами, физлицами, некоммерческими организациями. Таким образом, виды гражданско-правовых договоров могут быть самыми разными.

Вместе с тем в российской юридической практике данный термин традиционно закрепился в сфере, смежной с трудовым законодательством. То есть его используют как один из возможных вариантов оформления трудовых отношений посредством норм Гражданского Кодекса. В то время как основной источник права при традиционном формате трудоустройства - ТК РФ.

Можно отметить, что некоторые юристы рассматривают Трудовой Кодекс как часть гражданского права. Данный тезис правомерен, полагают эксперты, в силу того, что в правовой системе РФ существует большое количество смежных отраслей. Данный критерий, к тому же, позволяет объединять в одну категорию не только ГК РФ и ТК РФ, но также, к примеру, и Семейный Кодекс. Вместе с тем, в современной юридической науке есть сторонники полного взаимного обособления указанных типов законодательства.

Обязательства работодателя

В контексте данной статьи наша задача - сопоставить гражданско-правовой договор с трудовым, исследовать общие моменты для каждого из контрактов и выделить особенные. По мнению многих юристов, самые очевидные различия между контрактом по ТК РФ и гражданским договором прослеживаются на уровне обязательств. Так, в частности, если вести речь о таковых для работодателя при трудовом договоре, то можно выделить следующий их перечень:

• выплата стабильной зарплаты (с частотой не реже, чем 2 раза в месяц);
• выплата отпускных;
• компенсация командировочных издержек;
• выплата различных социальных пособий;
• расходы на обучение, компенсация пользования имуществом сотрудника.

И это, разумеется, не исчерпывающий перечень. Можно также отметить, что вышеперечисленные обязанности работодателя по сути становятся правами наемного работника. А гражданско-правовой договор не характеризуется ни одним из вышеперечисленных признаков.

Разумеется, возможен вариант, при котором работодатель (в контексте гражданского соглашения его корректнее именовать заказчиком) пожелает обеспечивать сотрудника соответствующими привилегиями с целью повышения лояльности. Однако данный аспект отношений - не правовой, он никак не регулируются законодательством.

Обязательства сотрудника

Гражданско-правовой договор и трудовой контракт в контексте обязательств работодателя мы рассмотрели. Изучим теперь аспект, отражающий обязанности самого сотрудника. Если речь идет о договоре, составленном согласно нормам ТК, то основные обязанности работника будут представлены в следующем перечне:

• приходить на работу согласно утвержденному расписанию, опоздания неприемлемы;
• выполнять непосредственные распоряжения руководства;
• находиться на рабочем месте в период установленного контрактом времени.

Гражданско-правовой договор с работником не предусматривает выполнения подобных обязательств. Вместе с тем на практике часто бывает так, что сотрудник (в данном контексте его корректнее называть «подрядчиком» или «исполнителем») выполняет их неофициально - с целью стабильности получения заказов (непрерывного выполнения работы).

Таким образом, в ряде случаев компания-наниматель, подписывая гражданско-правовой договор с работником, делает это в надежде избежать обязательств, характерных для контрактов по нормам ТК. При этом фирма рассчитывает на полную лояльность наемного сотрудника (де-юре, подрядчика или исполнителя) в виде присутствия на рабочем месте и подчинения распоряжениям руководства. В свою очередь, работодатель может делать ответные жесты в виде выплат отпускных и предоставления работнику иных привилегий, характерных для контрактов по нормам ТК.

Определенной спецификой характеризуется также оформление обоих типов договоров. Если работодатель подписывает с сотрудником контракт по нормам ТК РФ, то он также обязан завести для него трудовую книжку и ознакомить с иными документами, имеющими отношение к деятельности - например, с правилами внутреннего трудового распорядка. В свою очередь, при подписании гражданско-правового контракта каких-либо дополнительных документов оформлять не требуется.

Договор де-юре и де-факто

Гражданско-правовой договор, таким образом, на практике иногда заключается между работодателем и наемным сотрудником вместо трудового, составляемого согласно нормам ТК. Получается, что де-юре человек осуществляет трудовую деятельность в рамках гражданского законодательства, а де-факто - в формате, соответствующем трудовому праву.

Одна из возможных причин, обуславливающих желание работодателя взаимодействовать с сотрудниками в форме соглашения, альтернативного тому, что подписывается в рамках ТК РФ, - отсутствие у компании финансовых возможностей постоянно выполнять те обязательства, которые мы перечислили в начале статьи. В свою очередь, сам сотрудник соглашается подписать вместо трудового гражданско-правовой договор оказания услуг в силу дефицита рабочих мест в его городе или по причине особой привлекательности той вакансии, которая открыта в конкретной компании.

ЗА БУКВОЙ ЗАКОНА

Практикующий юрист

Договоры ГПХ с физлицами: под запретом или нет?

Довольно часто работодатели заключают с сотрудниками гражданско-правовые договоры – об оказании услуг, подряда и пр. Делается это с одной целью – избежать предоставления гарантий и льгот в соответствии с трудовым законодательством и не платить взносы в ФСС. Однако такое «сокрытие» трудовых отношений чревато определенными последствиями.

В начале прошлого года в различных источниках прошла информация о запрете на заключение договоров гражданско-правового характера с физлицами. Итак, из-за чего сыр-бор?

В Государственную думу был внесен законопроект, запрещающий работодателям заключать гражданско-правовой договор с работником, если имеется возможность для заключения трудового договора. Кроме того, предполагалось ввести запрет и на кадровый аутсорсинг – проще говоря, на аренду персонала. Экспертное сообщество захлестнула волна горячих споров. В итоге закон был подписан Президентом РФ 05 мая 2014 года (Федеральный закон № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», вступает в силу с 01 января 2016 г.). Однако спешим всех успокоить: прямого запрета в нем нет.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Подробнее о заемном труде читайте в материале В. С. Красильниковой «Заемный труд».

Прежде всего, необходимо уточнить различия между двумя юридическими терминами. Предмет трудового договора – трудовая деятельность, в то время как предметом гражданско-правового договора является конечный результат. Действительно, есть ряд работ, характеризующихся отсутствием постоянства – например, ремонт в офисе. По нашему мнению, необходимо четко регламентировать на законодательном уровне, в каких случаях и с кем гражданско-правовые отношения имеют место быть и не нарушают права на труд, а в каких – наоборот.

Предположим, с работником был заключен гражданско-правовой договор, человек работал по 8 часов в день, выполняя свои обязанности, но при этом в штате компании не числился. Если заключенный с человеком гражданско-правовой договор имеет признаки трудовых отношений, то налицо нарушение трудового законодательства. Для работодателя это чревато рядом последствий: если выявится «подмена понятий», то госорганы потребуют восстановить нарушенные права работника – в частности, зачислить его в штат и сделать перерасчет зарплаты.

Ни для кого не секрет, что в условиях современной экономики предприниматели любыми способами пытаются минимизировать обязательные платежи, в том числе и за счет работников, с которыми трудовые договоры либо не заключаются вообще, либо необоснованно заключаются договоры гражданско-правового характера. Именно с помощью нового законопроекта депутаты планировали запретить работодателям заключать гражданско-правовой договор в тех случаях, когда есть основания для заключения трудового договора. Данные меры будут противодействовать уклонению работодателей от заключения трудового договора. Предполагалось, что в случае принятия поправок и вступления закона в силу на трудящихся без договора или по гражданско-правовому договору будут распространяться те же социальные права и гарантии, которые предусматривает трудовой договор.

Авторы законопроекта считали, что заключение гражданско-правового договора с работником лишает его социальных гарантий. Например, сотрудник, работающий по трудовому договору, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, в то время как работник, заключивший гражданско-правовой договор, таким правом не обладает. В обоих случаях есть различия и в порядке налогообложения.

Если наниматель попытается уклониться от заключения трудового договора, его будет ждать административная ответственность. То же самое произойдет и в случаях, когда использование личного труда будет осуществляться путем фактического допущения работника к работе без ведома работодателя. За все это может быть наложен штраф от 10 до 20 тысяч рублей на должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Штраф для юридических лиц составит от 50 до 100 тысяч рублей. В случае повторного нарушения закона должностное лицо будет дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет.

Как мы уже говорили, закон был подписан. Однако в окончательной редакции в законе остались только нормы, посвященные заемному труду. В ТК РФ появилась новая ст. 56.1 «Запрещение заемного труда», согласно которой заемный труд запрещен.

Напомним, что с 01 января 2014 года в ст. 67 ТК РФ уже были внесены изменения. В новой редакции части второй указанной статьи сказано: «При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом».

Иных изменений в ни в ТК РФ, ни в ГК РФ в части запрета на заключение договора ГПХ с физлицами не было.

В связи с этим можно прямо утверждать, что на сегодняшний день запрета на заключение таких договоров нет, однако по-прежнему остается риск их переквалификации в трудовые договоры. Если же ваши отношения носят исключительно гражданско-правовой характер и никак не связаны с трудовыми, то можно не беспокоиться о последствиях. Для этого необходимо четко разграничивать эти отношения.

Сравнение основных положений трудового и гражданско-правового договоров.

В заключение отметим, что депутаты не оставили идею о полном запрете договоров ГПХ с физлицами и разрабатывают новый законопроект. К плюсам законопроекта относятся его актуальность, установление дополнительных механизмов защиты интересов работника, учет положения иностранных работников, а минусами являются отсутствие учета интересов работодателя, а также недостаточная последовательность и точность изложения планируемых изменений.

Вам доступен конструктор договоров. Просто авторизируйтесь на портале 1С-Старт и создайте свой гражданско-правовой договор за 11 минут. Более подробный материал по гражданско-правовым договорам ниже.

Гражданско-правовыми договорами называют все договора, которые подпадают под нормы Гражданского кодекса. Вторая часть ГК РФ полностью посвящена заключению различных видов договоров:

• направленных на передачу имущества и имущественных прав ( , мена, );
• об оказании разного рода услуг ( , );
• о выполнении работ (строительный и бытовой , проектные и изыскательские работы).

Сторонами гражданско-правовых договоров могут быть субъекты РФ, государственные и муниципальные учреждения, юридические лица, индивидуальные предприниматели и обычные физические лица.

Интересы государства и муниципальных органов в отношениях с бизнесменами дополнительно к положениям ГК РФ защищают специальные правовые нормы (законы, постановления и приказы ведомств, инструкции).

А что происходит, когда гражданско-правовой договор заключают ? Ведь нормы трудового права не распространяются на такие договорные отношения. И вообще - почему работодатель может быть заинтересован в выполнении работ и оказании услуг внештатным работником, формально ему не подчиняющемся?

Плюсы и минусы гражданско-правового договора для работодателя

Собственно, в гражданско-правовых договорах нет такой стороны как «работодатель». В зависимости от вида услуги, которую ему оказывают, он может называться заказчиком, принципалом, грузоотправителем.

И все же, на практике в гражданско-правовых договорах с физическим лицом стороны часто воспринимают друг друга как стороны трудовых отношений (недаром такие договора называют еще гражданско-правовыми договорами с персоналом), поэтому продолжим использовать понятия «работодатель» и «работник».

При необходимости в какой-либо услуге или объеме работ работодатель заинтересован привлечь работника не , а по гражданско-правовому договору просто потому, что ему это выгодно:

1. Временного исполнителя не надо брать в штат, в то время как со штатным работником, по общему правилу, надо заключать бессрочный трудовой договор, а значит, обеспечить его постоянной работой.
2. Исполнителю услуги по гражданско-правовому договору не надо создавать безопасные условия труда, обеспечивать его оборудованием и инструментами (но стороны могут договориться по-другому).
3. Заказчик оплачивает не рабочее время исполнителя, а только результат работ или оказания услуги, при этом за нарушение сроков исполнитель может быть обязан уплатить пеню.
4. Размер страховых взносов за работника, которые работодатель выплачивает за свой счет, в случае с исполнителем по гражданско-правовому договору, немного меньше (взносы в ФСС выплачивать надо, только если такое условие есть в договоре).
5. На исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются социальные гарантии (отпуск, больничный, декретные выплаты, пособие при увольнении).

И все-таки, работодатель в редких случаях может обойтись вообще без постоянных работников. Например, работников, занятых на производстве или в длительном технологическом цикле, лучше иметь в штате. Не получится принять по гражданско-правовому договору работников, на которых распространяется (продавцов, кассиров, кладовщиков и др.). Кроме того, далеко не все трудовые функции можно подвести под оказание услуг и выполнение работ.

Если характер бизнеса таков, что требует введения в работу или взаимодействия со штатными работниками, то временный сторонний исполнитель может оказаться не лучшим вариантом. Так что рекомендуем работодателям придерживаться золотой середины и заключать гражданско-правовые договора только тогда, когда в этом есть необходимость и позволяет характер работ или услуг.

Уместным будет заключить договора гражданско-правового характера с переводчиком, программистом, автором текстов, рекламщиком, дизайнером, консультантом или экспертом в какой-либо области. Можно заказать стороннему исполнителю уборку территории, ремонт помещения, перевозку грузов, подрядные работы. Торговые компании могут привлекать на основе гражданско-правовых договоров агентов по продаже и торговых представителей для получения новых клиентов.

Плюсы и минусы гражданско-правового договора для работника

Возможно, работник при заключении гражданско-правового договора выигрывает меньше, чем работодатель, но плюсы в таких отношениях есть и для него. Прежде всего, в этом случае он уже становится относительно свободным - не подчиняется правилам внутреннего распорядка, должностным инструкциям, служебной субординации. Ему оплачивают не рабочее время, а произведенный объем работ или оказанные услуги. Он может оказывать услуги одновременно нескольким своим заказчикам, и если он профессионал, то без работы он не останется.

Страховые взносы за себя он не платит, это обязанность его заказчика. В запись о выполнении им работ (оказании услуг) не вносится, но проработанные месяцы входят в стаж для начисления пенсии. В условиях конкуренции на рынке труда ему, в некоторых случаях, проще получить разовый заказ, чем найти постоянную и устраивающую его работу.

Да, в оплачиваемый отпуск ему не уйти, и болеть, в случае чего, придется за свой счет. Рассчитывать на отпуск по декрету и уходу за ребенком, тем более, не стоит. Об его заранее не предупредят и выходное пособие не выплатят. В то же время страхование от несчастного случая на производстве (если характер работ имеет определенный профессиональный риск), можно попробовать согласовать в договоре, возможно, заказчик пойдет на это.

По сути, исполнитель по гражданско-правовому договору занимает промежуточное положение между штатным работником и . И хотя он не защищен социально, как штатный работник, но и риски предпринимателя в полном объеме он тоже не несет (за исключением ущерба, причиненного заказчику).

Почему ФНС, трудовая инспекция и фонды не любят гражданско-правовые договора?

Если вы заключаете со своими работниками-исполнителями (грань между этими понятиями зачастую провести сложно) гражданско-правовые договора, то будьте готовы к пристрастному их изучению со стороны проверяющих. Искать в них будут признаки нарушения трудовых прав, ухода от налогов, невыплаты страховых взносов.

В целом, это понятно, функциями этих органов является наполнение бюджета и социальные гарантии (которые государство в случае заключения трудового договора перекладывает на работодателя). Но вот учитывают ли проверяющие интересы самого работника - еще вопрос.

Что интересно, суды очень часто становятся как раз на защиту права работника и работодателя выбирать формат своих договорных отношений - трудовой или гражданско-правовой. Высказывался об этом и Конституционный суд: «формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), по возмездному договору могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры, которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов».

Чтобы не допустить при оформлении гражданско-правовых договоров условий, характерных для трудовых договоров, рекомендуем ознакомиться с их существенными отличиями в статье « ».

Ответственность за нарушение законодательства при заключении гражданско-правовых договоров

Трудовой кодекс в статье 15 запрещает заключать гражданско-правовые договора при наличии реальных трудовых отношений. А статья 19.1 ТК РФ обязывает переоформить такие договора в трудовые по заявлению работника или по материалам трудовой инспекции и других компетентных органов. При этом неустранимые сомнения в таких спорах толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

С 2015 года административная ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, по статье 5.27 КоАП РФ выросла и составляет:

• для индивидуальных предпринимателей - от 5 до 10 тысяч рублей;
• на руководителей организаций - от 10 до 20 тысяч рублей;
• на юридических лиц - от 50 до 100 тысяч рублей.

С каждым годом ответственность работодателя за заключение с работником вместо трудового договора гражданско-правового только ужесточается. Контролирующие органы придерживаются той точки зрения, что работник-исполнитель является менее защищенной стороной и вынужден соглашаться на временную работу вне штата, которая не дает ему полной социальной защищенности.

Так ли это на самом деле, надо рассматривать в каждом конкретном случае, ведь достаточно часто суды приходят к выводу, что заключение гражданско-правового договора полностью отвечает интересам работника.

Но можно сказать, что чрезмерная ответственность в отношении работодателей и стремление полностью переложить на них бремя содержания работника (стабильная зарплата, страховые взносы, социальные и трудовые гарантии и прочее) может провоцировать увод трудовых отношений в тень. В таких случаях работодатель будет стремится вообще никак не оформлять отношения с работником - ни по трудовому, ни по гражданско-правовому договору.

Косвенно такая ситуация уже подтвердилась тем фактом, что в недавнем прошлом государство не досчиталось на рынке труда нескольких миллионов трудоспособных граждан. Предполагается, что большая часть из них - как раз нелегальные работники.

И если в отношении собственно малого бизнеса меры государственной поддержки уже ощутимы - , обещанное на УСН, ЕНВД и ПСН, то обязанности работодателя легче ничуть не становятся. Наоборот, законодателями предлагаются новые инициативы - например, 50% возмещение работодателем расходов работника на занятие спортом. Выиграют ли от этого стороны трудовых отношений - покажет время.

Нередко у компании возникает необходимость нанять человека на разовую работу или на определенный период времени: специалиста, который будет настраивать компьютеры, и приходить, когда в офисе случились неполадки с техникой, или бухгалтера, сдающего отчетность. В подобных случаях руководство предпочитает заключать гражданско-правовые договоры (ГПД). Обычно это контракты на оказание услуг, на подряд, изредка агентские.

Все договоры, заключенные в соответствии с действующим гражданским законодательством, называются гражданско-правовыми. Сторонами в них выступают физические и юридические лица, предприниматели и органы исполнительной власти.

У нанятого по ГПД сотрудника не бывает трудовых обязанностей, которые выполняются в течение рабочего дня, также нет необходимости ежедневного присутствия на рабочем месте.

Надо учесть, что нельзя подписывать гражданско-правовые договоры, если фактически они регулируют трудовые отношения (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Например, если бухгалтер не приходит к вам изредка, чтобы взять или отдать документы, а проводит в офисе весь день вместе с остальными сотрудниками и выполняет определенный круг обязанностей, с ним надо подписать трудовое соглашение, а не ГПД. За такое нарушение компания может заплатить штраф.

Виды

ГПД традиционно делятся на виды, соответствующие сделкам, которые ими оформляются. Но есть и другие критерии для классификации. Один из распространенных - предмет договора. По этому признаку выделяют четыре группы, из них три первые существуют давно, а четвертая появилась относительно недавно.

Есть классификация, где ГПД разделяют иначе:

Порядок заключения

Для заключения договора одна сторона отсылает другой предложение (оферту), а вторая отправляет в ответ согласие (акцепт). Обязательные элементы оферты прописаны в ст. 435 ГК РФ:

• направляется определенному лицу;
• достаточно четко и однозначно выражает намерения отправителя заключить договор с противной стороной;
• содержит существенные условия будущего соглашения.

В оферте указывается срок, в течение которого направившая ее компания будет ждать ответ (акцепт). Адресат может принять ее (акцептировать) или отказаться. Фирма, от которой предложение исходило, сама не может отказаться от заключения соглашения, пока не выйдет ею же установленный срок. Исключение - когда отправившее предложение лицо успело отправить контрагенту извещение об отзыве оферты, и это извещение опередило предложение или пришло одновременно с ним. Тогда считается, что оферта не получена (ч. 2 ст. 435 ГК РФ).

Если получивший оферту согласен заключить соглашение, он обязательно должен ответить устно или письменно - т.е. акцептировать договор. В ст. 438 ГК РФ отмечено, что это согласие (акцепт) должно быть полным и безоговорочным. Просто промолчать в знак согласия, но можно фактически выполнить действия, указанные в оферте (отгрузить товар, выполнить работы и пр.) - это будет приравнено к акцепту, если в законе не указано иное.

Отправка акцепта должна состоятся в рамках срока, указанного в оферте - лишь в этом случае акцептирование будет действительным. Если в названный в оферте срок ответ не пришел, по существующим правилам договор признается незаключенным. Чтобы исключить вариант, когда отправленный вовремя акцепт из-за перебоев со связью приходит к адресату с опозданием, время считается по моменту отправки.

Заключение ГПД можно разбить на следующие этапы:

• переговоры;
• оферта;
• обсуждение предложения и преддоговорные споры;
• акцепт оферты;
• подписание.

Должны быть соблюдены два обязательных момента: стороны согласовали все условия и соглашение не противоречит закону. Если эти условия учтены, договор будет считаться заключенным.

Соглашение с физлицом

Чаще всего ГПД с физлицом подписывается разово или на короткий срок для выполнения каких-либо работ или оказания услуг. Может быть подписан агентский договор - например, для представления компании в суде или властных структурах. Заключается также договор подряда или авторский - все зависит от выбора самих сторон.

Но когда с физлицом подписывается госконтракт, помимо требований ГК РФ должны соблюдаться правила, установленные законом от 05.04.2013 N 44-ФЗ. Контрактная система закупок для государственных и муниципальных нужд предусматривает, что физлица могут участвовать в конкурсах и аукционах наравне с юрлицами. Поэтому если человек подаст соответствующую требованиям заявку и победит, госорган обязан будет заключить контракт именно с ним.

Кстати, если среди договоров, описанных в Гражданском кодексе, не найдется полностью отвечающего нуждам сторон, стороны могут заключить иное соглашение, главное, чтобы его условия соответствовали нормам и принципам права и не ущемляли ничьи права.

Между физлицами

Гражданско-правовой договор могут подписать между собой люди, не имеющие к бизнесу никакого отношения. Просто один человек окажет другому какую-то услугу или выполнит работу. Если эти действия происходят разово, то есть человек не планирует делать их постоянным источником заработка, становиться предпринимателем или открывать компанию вовсе не нужно. Одно физлицо может сделать для другого шкаф, сшить костюм, оформить документы или выступить представителем в суде. Все это они могут описать в соглашении - кто и что должен сделать, в какой срок, сколько денег второй человек за это заплатит и каким образом. То есть включить все те условия, которые предусмотрены кодексом. И поставить свои подписи, скрепляя договоренность.

Соглашение с юрлицом

Обычно с юрлицами подписываются такие ГПД:

• поручение - представительство, по которому одна сторона выполняет для другой юридические действия на основании доверенности;
• агентирование - агент действует в интересах и за счет другой стороны, при этом выступать он может от своего имени или от имени нанимателя;
• комиссия - комиссионер должен совершить некое количество сделок от своего имени, но за счет комитента.

Разумеется, этими соглашениями никто не ограничивает волю сторон. Соглашения с юрлицами могут заключаться любые, лишь бы они не противоречили требованиям закона и не нарушали ничьих прав.

Соглашение ИП с физлицом

После подписания соглашения между физлицом и бизнесменом, у последнего появляется обязанность уплачивать налоги и сдавать отчетность. Даже если это не трудовое соглашение, а ГПД. Правда при этом бизнесмену не придется оплачивать больничные и декретные пособия, нести ответственность за задержку выплаты зарплаты, обустраивать человеку рабочее место и т.д. Дополнительные плюсы - заказчик может предусмотреть в договоре подряда или оказания услуг обязанность исполнителя в полном объеме возместить убытки, а также выплатить неустойку и возместить упущенную выгоду при некачественной работе.

Оплата труда по договорам гражданско-правового характера

Подтверждением того, что исполнитель оказал услугу или сделал работу, служит акт выполненных работ. Если заказчика устраивает результат, он должен подписать такой документ. Именно на основании него производится выплата гонорара.

Если исполнителем по ГПД выступает физлицо, а заказчиком компания или бизнесмен, этот заказчик становится налоговым агентом и должен самостоятельно исчислять и отсылать в бюджет НДФЛ с доходов исполнителя (ст. 226 НК РФ). Это требование закона нельзя изменить, даже если стороны пропишут иное условие, поскольку оно будет противоречить законодательству и на этом основании будет признано недействительным.

Еще один нюанс - НДФЛ должен удерживаться из вознаграждения исполнителя, а не уплачиваться заказчиком из собственных денег сверх гонорара контрагента по соглашению. Ставка НДФЛ для резидентов составляет 13%, для нерезидентов - 30%. Помимо этого, по ГПД заказчиком оплачиваются страховые взносы во внебюджетные фонды.

Признание гражданско-правового договора трудовым

Если стороны заключили гражданско-правовой договор, хотя на самом деле характер их взаимоотношений должен регулироваться трудовым соглашением, то по предписанию инспектора труда или на основании решения суда в соответствие с положениями ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ эти отношения могут быть признаны трудовыми.

Сотрудник, интересы которого были ущемлены, может обратиться в госинспекцию труда или в суд за восстановлением своих прав. Если срок ГПД завершен, то признать отношения трудовыми можно только в суде. Срок подачи заявления - три месяца с даты, когда человек узнал о нарушении собственных прав.

Если ГПД признают трудовым соглашением, началом его станет день, когда человек фактически приступил к выполнению своих обязанностей. Компания, получившая соответствующее судебное решение или предписание инспектора, обязана совершить такие действия:

• заключить трудовое соглашение с человеком (начало его не должно быть позднее 3 дней с момента признания отношений трудовыми);
• изменить штатное расписание (если нужно);
• издать приказ о приеме человека на работу;
• сделать запись в трудовой книжке;
• завести на сотрудника личную карточку;
• выплатить человеку компенсацию за отпуск (при необходимости).

Гражданским законодательством установлено много разновидностей договоров: купли-продажи, аренды, подряда и т.п. У каждого вида договора свои признаки. Гражданским кодексом предусмотрено право заключать и так называемые смешанные договоры, у которых имеются признаки различных видов договоров. Но вот чего делать нельзя - так это смешивать условия гражданско-правового договора и трудового договора. Нарушением законодательства будет и "прикрытие" трудовых отношений гражданскими путем заключения, например, договора на оказание услуг. О том, что должен знать работодатель, заключая с физическим лицом гражданско-правовой договор о выполнении тех или иных работ, и какие последствия могут для него наступить, расскажем в статье.

Поскольку гражданским законодательством установлена свобода заключения любых договоров, работодатель как юридическое лицо имеет право заключать договоры не только с юридическими, но и с физическими лицами для выполнения тех или иных работ. Основными видами таких договоров являются договоры подряда или оказания услуг.
Однако иногда соответствующие отношения создают для работодателя проблемы. Чем же опасно заключение гражданско-правовых договоров? А тем, что данные отношения по своей сути похожи на трудовые, и в случае допущения работодателем ошибок при заключении договора или в дальнейшем при выполнении лицом работ, определенных договором, контролирующие органы или суд могут признать такие отношения не гражданско-правовыми, а трудовыми. Что, в свою очередь, чревато для работодателя определенными последствиями. В частности, ему придется:
1) оформить с лицом, выполняющим работу, трудовой договор. А если в организации нет подобной должности, ее придется ввести в штатное расписание;
2) предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск или выплатить за него компенсацию;
3) доначислить взносы на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Кроме этого, возможно, придется выплатить работнику задолженность по заработной плате, компенсацию морального вреда и штраф за нарушение трудового законодательства.

Обратите внимание! Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5000 до 10 000 руб., на юридические лица - от 50 000 до 100 000 руб. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Чтобы таких ситуаций не допускать, работодателю в первую очередь следует понимать, какие признаки характерны для обоих видов договоров и каким образом строить отношения с лицом, исполняющим работу по гражданско-правовому договору.

Условия трудового договора

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а тот обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Различают обязательные и дополнительные условия трудового договора. Обязательные для включения в трудовой договор условия перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Дополнительные условия могут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон. Наиболее распространенными условиями являются следующие: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте; об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать определенный период времени, если обучение производилось за счет работодателя; и др. (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Условия гражданско-правового договора

Итак, как уже было сказано, основными видами гражданско-правовых договоров, заключаемых работодателем с физическими лицами, являются договоры подряда и оказания услуг.
Договор подряда. В силу ст. ст. 702 и 703 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. К отдельным видам договора подряда относятся в том числе строительный подряд и подряд на выполнение проектных и изыскательских работ.
Таким образом, договор подряда может быть заключен работодателем для выполнения каких-либо строительных, отделочных или ремонтных работ, какого-либо проекта, программного продукта и т.п. Существенное условие договора подряда - его предмет (п. 1 ст. 432 ГК РФ), а именно содержание, объем и результат выполняемой подрядчиком работы.
Кроме того, в договоре указываются:
- основные обязанности сторон (заказчика и подрядчика) в соответствии со ст. 702 ГК РФ, в том числе обязанность подрядчика выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику и обязанность заказчика принять и оплатить результат работы;
- срок выполнения работы. Согласно ст. 708 ГК РФ в договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. Также могут быть предусмотрены сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки);
- цена работы. Цена в договоре подряда включает компенсацию издержек подрядчика и причитающееся ему вознаграждение. Она может быть определена путем составления сметы, которая является неотъемлемой частью договора (ст. 709 ГК РФ).
В силу ст. 720 ГК РФ в установленные договором сроки и порядке заказчик обязан осмотреть и принять выполненную работу (ее результат). Сдача результатов работы осуществляется путем подписания акта выполненных работ или другого документа, удостоверяющего приемку.
Договор возмездного оказания услуг. В соответствии со ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
Такие договоры могут заключаться, например, для оказания юридических, аудиторских, консультационных услуг, услуг по благоустройству территории.
Существенными условиями договора об оказании услуг также будут предмет договора, то есть содержание и объем услуг, и оплата таких услуг.

К сведению. Положения гл. 39 ГК РФ, устанавливающие правила заключения договора возмездного оказания услуг, не распространяются на договоры, например, о выполнении услуг перевозки и транспортной экспедиции.

Можно определить следующие признаки гражданско-правового договора.
1. Стороны договора: физическое лицо - "Исполнитель", работодатель - "Заказчик".
2. Предмет договора: определенная работа, целью которой является достижение конкретного результата.
3. Срок договора: устанавливается на время исполнения работ или период оказания услуг.
4. Условие об оплате: называется "вознаграждение", оно выплачивается, как правило, по окончании работы и подписании акта выполненных работ или поэтапно.
5. Условие о выполнении работы: может осуществляться лично или с привлечением третьих лиц.
6. Прекращение договора: он прекращается после исполнения сторонами обязательств по договору - выполнения работ (оказания услуг) исполнителем, оплаты работ (услуг) заказчиком - и подписания акта выполненных работ. Договор может быть досрочно расторгнут в соответствии с гражданским законодательством.
7. Разрешение споров по договору: в соответствии с гражданским законодательством.

Трудовые и гражданско-правовые отношения. Сходство и различия

Основное сходство трудового и гражданско-правового договоров в том, что оба договора предусматривают совершение одной стороной по заданию другой стороны определенных действий за плату.
А вот что касается различий, их довольно много.
Первое - по гражданско-правовому договору стороны равноправны. Это, в частности, следует из п. 1 ст. 1 ГК РФ, согласно которой гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты.
В трудовых же отношениях работник, имея достаточно прав, установленных Трудовым кодексом, подобной самостоятельностью не обладает. Работник выполняет свою трудовую функцию под контролем и руководством работодателя и в связи с этим он обязан соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять нормы труда и иные требования и указания работодателя. Любое законное указание работодателя является обязательным, его неисполнение будет дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Итак, в трудовых отношениях работник исполняет указания работодателя и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а исполнитель по гражданско-правовому договору ни таким правилам, ни указаниям работодателя не подчиняется и самостоятельно определяет время выполнения работ в течение дня, методы и способы выполнения работы.
Остальные различия представим в таблице.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Итак, в силу ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Если государственная инспекция труда или суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой (ч. 4 ст. 11 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В этом случае исполнитель по гражданско-правовому договору признается работником, имеющим право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Обратите внимание! Отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми работодателем на основании письменного заявления исполнителя или предписания инспектора труда либо судом в случае обращения исполнителя в суд (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ). При этом судьи указывают, что при решении вопроса о признании гражданско-правового договора трудовым прежде всего надлежит учитывать мнение самих исполнителей (работников), желают они или нет вступать с заказчиком в трудовые отношения (см. Апелляционное определение суда Еврейской автономной области от 26.06.2015 по делу N 33-307/2015).

На примере судебных решений рассмотрим, какие же причины становятся основанием для переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые.
Так, при рассмотрении спора договоры возмездного оказания услуг по уборке помещений и территории были переквалифицированы в трудовые по следующим основаниям:
- они заключались на продолжительный период времени;
- работы выполнялись истцами ежедневно в течение рабочего дня согласно правилам внутреннего трудового распорядка;
- договорами предусматривалась ежемесячная оплата услуг в одном и том же размере независимо от объема выполненных работ, которая составляла минимальный размер оплаты труда;
- согласно договорам заказчик обеспечивает исполнителей инвентарем (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 19.03.2013 по делу N 33-969-2013).
Похожие основания послужили причиной для признания договора возмездного оказания услуг трудовым судьями Верховного суда Республики Татарстан.
Так, на протяжении длительного времени истец работал у ответчика в качестве специалиста по страхованию, что свидетельствует о постоянном характере его работы. Ему с установленной периодичностью выплачивалось вознаграждение за труд, которое не зависело от объема и характера работы, указанной в договоре, а зависело от количества дней, отработанных за месяц, на который заключался договор, что свидетельствует о том, что фактически ответчик выплачивал истцу заработную плату. Истец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка - работал ежедневно с выходными днями, с 9.00 до 18.00, у истца было определенное рабочее место, оборудованное мебелью и оргтехникой (Апелляционное определение от 07.12.2015 по делу N 33-18431/2015).
А в некоторых случаях работодатели, оформляя гражданско-правовые договоры, вносят записи и в трудовые книжки. Так, между Б. и ГСК были оформлены гражданско-правовые отношения. При этом факт приема Б. на работу в ГСК объективно подтвержден записью в его трудовой книжке, графиками работы дежурных по гаражу ГСК. Данные отношения были признаны судом трудовыми (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.10.2015 по делу N 33-37684/15).
Из судебной практики можно сделать вывод, что основными ошибками работодателей являются следующие:
1) договоры заключаются на длительный срок и для выполнения одной работы. В частности, тот же самый договор об уборке помещений вряд ли был бы признан трудовым, если бы он был заключен разово, для уборки помещения, например, после ремонта;
2) исполнители по договору подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка;
3) исполнителям фактически выплачивается заработная плата, которая не зависит от объема выполняемой работы;
4) работодатель обеспечивает исполнителя рабочим местом, необходимым инвентарем.
Отметим, что суды, принимая решения, не основываются на каком-то одном факте, а оценивают все в совокупности.

Последствия при проверке работодателя ФСС

Стоит отметить: несмотря на положение ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ, последствия при заключении гражданско-правовых договоров для работодателя могут наступить не только в результате обращения с требованием о переквалификации таких договоров исполнителем.
В частности, если орган ФСС посчитает заключенные с работниками гражданские договоры трудовыми, он обяжет работодателя доначислить взносы на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Как следует из материалов дела, рассмотренных Арбитражным судом Волго-Вятского округа (Постановление от 25.12.2015 N Ф01-5326/2015 по делу N А79-9190/2014), ФСС провел выездную проверку общества по вопросам правильности исчисления, полноты и своевременности уплаты (перечисления) страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. В ходе проверки было установлено занижение базы по страховым взносам на сумму выплат, произведенных физическим лицам на основании гражданско-правовых договоров, которые, по мнению ФСС, фактически являются трудовыми договорами.
Общество было привлечено к ответственности на основании ч. 1 ст. 47 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" в виде взыскания штрафа в сумме 102 626 руб. Кроме того, обществу было предложено уплатить 513 134 руб. страховых взносов и пени.
Суд установил, что в течение проверяемого периода общество заключало с физическими лицами договоры о выполнении организационно-методических работ по охране труда в течение года, оказании услуг по обеспечению пропускного режима, выполнении исследовательских и опытно-конструкторских работ и др.
При этом данными договорами предусмотрены: ежемесячная и твердо установленная оплата, размер которой не зависел от объема и качества выполненных работ и оказанных услуг; обязанность заявителя создать исполнителям необходимые условия для оказания услуг и выполнения работ. А некоторыми договорами предусмотрена компенсация транспортных расходов при выезде в другие организации, расходов по проживанию, что свидетельствует о компенсации работникам расходов при командировке. Предмет заключенных договоров - определенная трудовая функция, связанная с деятельностью общества, а не результат работы.
В итоге судьи пришли к выводу о том, что заключенные обществом с физическими лицами договоры по своей правовой природе являются трудовыми; выплаты по ним были скрытой формой оплаты труда. Следовательно, мнение ФСС о занижении базы для исчисления страховых взносов верно.
Ссылка общества на ст. 19.1 ТК РФ подлежит отклонению как основанная на неверном толковании норм права, поскольку в силу ст. 11 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" страховщики обязаны обеспечивать сбор страховых взносов, контроль за правильным исчислением, своевременной уплатой и перечислением страховых взносов страхователями; страховщики вправе проверять документы по учету и перечислению страховых взносов. Само по себе право проводить проверки правильности начисления и уплаты страховых взносов подразумевает право на оценку представляемых страхователем документов, в том числе договоров. Поэтому ФСС законно обязал компанию доначислить взносы.

В заключение статьи дадим несколько советов работодателям, оформляющим гражданско-правовые отношения с физическими лицами. В первую очередь - не заключайте гражданско-правовые договоры с такими лицами на длительный период и для выполнения определенной трудовой функции или неоднократно с одним и тем же лицом для выполнения одной и той же работы в течение длительного периода времени. Привлекать физических лиц следует лишь для выполнения отдельных поручений, а не для осуществления систематической трудовой деятельности.
Кроме этого, обращайте внимание на условия заключаемого договора и ни в коем случае не включайте туда условия, предусмотренные для трудового договора. Также не оформляйте никаких документов (приказов, трудовых книжек и т.д.), кроме договора, и не включайте исполнителя в табель учета рабочего времени и ведомость по оплате труда. Оплачивайте услуги согласно условиям договора и не осуществляйте расчет в дни зарплаты сотрудников организации.
Не требуйте от исполнителя подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям руководителя и не оформляйте гражданско-правовой договор для выполнения тех же работ, что выполняются штатными работниками.
При соблюдении этих элементарных правил вероятность признания гражданско-правового договора трудовым сводится к нулю.