Увольнение иностранного работника кого уведомлять. Особенности трудовых правоотношений с иностранцами. Как уволить иностранного работника, если закончился рабочий контракт

Многие работодатели вынуждены прибегать к услугам работников-иностранцев, готовых выполнять некоторые виды работ. Государство требует строгого соблюдения миграционного законодательства, учётной политики при приёме на работу и увольнении работников-иностранцев. Данная статья поможет работодателям избежать некоторых ошибок, повлекших нарушение миграционного и трудового законодательства и расскажет более подробно как осуществляется уведомление об увольнении иностранца.

Причины увольнения работника иностранца

Работники-иностранцы, в свою очередь, имеют право вести трудовую деятельность на территории РФ лишь в тех случаях, когда:

• работник достиг возраста 18 лет;
• у работника есть патент или разрешение на работу на территории Российской Федерации.

Для прекращения трудовых отношений с работником, гражданином иной страны, существует ряд объективных причин:

Особые причины увольнения, применимые только к иностранным гражданам, нельзя рассматривать в случаях, если у работника-иностранца имеется один из следующих документов:

• вид на жительство (ВНЖ) в Российской Федерации;
• разрешение на временное проживание (РВП) на территории Российской Федерации.

В период актуальности данных документов иностранные граждане пользуются практически теми же правами, что и граждане Российской Федерации.

Увольнение работника-иностранца по инициативе работника

Работник-иностранец может быть уволен по собственному желанию. В этом случае необходимо последовательно выполнить ряд действий согласно Трудовому кодексу РФ:

Увольнение работника-иностранца по инициативе работодателя

Работодатель обязан выполнить ряд действий:

Например:

Гражданин Узбекистана Хайтбай Х. работал дворников в ООО «АБВ» с 01.01.2017 г. 25.05.2017 г. у него аннулировано разрешение на работу на территории РФ. Директор ООО «АБВ» обязан уволить работника-иностранца и уведомить ФМС, т.к. с 25.05.2017 г. Хайтбай Х. не имеет права вести трудовую деятельность на территории РФ.

В случае, если увольнение работника-иностранца вызвано дисциплинарным взысканием – увольнение работника производится в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Например:

Гражданин Узбекистана Хайтбай Х. работал дворников в ООО «АБВ» с 01.01.2017 г., но с 15.05.2017 г. перестал выходить на работу. Директор ООО «АБВ» имеет право применить дисциплинарное взыскание и уволить работника-иностранца за прогулы.

Уведомление ФМС об увольнении иностранца

Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ обязателен для исполнения как работниками-иностранцами, так и работодателями. Так, данный нормативный акт обязует работодателей уведомлять территориальный орган ФМС как о приёме, так и об увольнении работника-иностранца.

Так, работодатель в 3-дневный срок отправляет уведомление о расторжении трудового договора с работником-иностранцем в случае увольнения работника:

• по инициативе работодателя (несоответствие работника заявленной квалификации, нарушение трудовой дисциплины работником и т.д.);
• в связи с окончанием срока действия патента или разрешения на работу на территории РФ;
• по собственному желанию.

Уведомление об увольнении иностранца: форма уведомления

Форма уведомления утверждена Приказом Федеральной миграционной службы от 28 июня 2010 г. № 147 «О формах и порядке уведомления Федеральной миграционной службы об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности на территории Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) (Приложение № 20).

Уведомление о прекращении трудового договора с иностранным гражданином или лицом без гражданства содержит:

• сведения о работодателе;
• сведения о работнике;
• сведения о разрешении на работу или патенте, на основании которых иностранный гражданин осуществлял трудовую деятельность;
• дата увольнения работника;
• дата составления документа;
• данные доверенности (если используется при подаче уведомления);
• подпись, печать работодателя.

Как уведомить ФМС об увольнении иностранца?

Уведомление об увольнении иностранца можно подать несколькими способами:

• предоставить лично в территориальный отдел ФМС;
• отправить уведомление заказным письмом с уведомлением в территориальный отдел УФМС;
• посредством сайта Госуслуг.

Важно соблюсти срок предоставления уведомления – 3 дня.

Органы службы занятости и ФНС уведомлять об увольнении работника-иностранца не требуется.

Гарантии иностранцу при увольнении

Оформление документов при увольнении иностранца

При расторжении трудового договора с работником-иностранцем работодатель обязан заполнить ряд документов:

1. Трудовая книжка.
2. Уведомление о прекращении трудового договора с иностранным гражданином или лицом без гражданства.

Ответственность работодателя за несвоевременное уведомление об увольнении

Нарушение требований миграционного законодательства чревато для работодателей серьёзными последствиями, а именно:

Вопросы и ответы

Вопрос № 1. Имеем ли мы право оформить увольнение иностранного работника в выходной день?

Ответ: Если трудовым графиком предусмотрены рабочие смены в календарные выходные и праздничные дни – Вы имеете право уволить работника в рабочий для него день.

Вопрос № 2. Могу ли я уволить работника-иностранца задним числом?

Ответ: Увольнение работников задним числом является грубым нарушением трудового законодательства.

Вопрос № 3. Работник, гражданин Узбекистана, уехал на Родину и на протяжении двух месяцев не даёт о себе знать. От его знакомых удалось получить информацию о том, что возвращаться он не собирается. Трудовая книжка осталась у нас, заявление на расторжение трудового договора он не писал. Как поступить в данной ситуации?

Ответ: Данную ситуацию можно рассматривать в качестве дисциплинарного нарушения, в отношении которого можно применять ст.192 ТК РФ. В случае неявки работника на работу в табеле учёта рабочего времени необходимо производить соответствующие отметки. В дальнейшем составляются акты о неявке на работу, фиксируются пояснения коллег о месте нахождения и причинах отсутствия работника. В трудовой книжке производится запись об увольнении на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Так же, в соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ необходимо направить уведомление в федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции или его территориальный орган информацию о:

• досрочном расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с нарушением работником трудовой дисциплины;
• самовольном оставлении работником места работы или места пребывания.

Вопрос № 4. С работниками-иностранцами у нас заключены срочные договоры с 01.05.2017 г. по 30.09.2017 г. Должны ли мы подавать уведомление в ФМС после окончания срочных договоров с работниками?

Ответ: Вам необходимо направлять уведомление в ФМС в любых случаях, когда происходит расторжение трудовых договоров или договоров оказания услуг с работниками-иностранцами.

Вопрос № 5. У нас работает гражданин Узбекистана с 01.08.2016 г. С 01.07.2017 г. он планирует уехать в отпуск с последующим увольнением. В отпуск он уедет с полученной трудовой книжкой. Когда нам предоставлять уведомление в ФМС?

Ответ: Вы должны уведомить ФМС в 3-дневный срок после увольнения работника. В Вашем случае не рекомендуется отправлять работника в отпуск с последующим увольнением. Лучше предоставить отпуск, а потом уволить или уволить до наступления отпуска с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск.

Компании, принимающие в свой штат резидентов других государств, рано или поздно сталкиваются с таким вопросом, как увольнение иностранного работника в 2016 году. Причины ухода специалиста бывают разными: по собственному желанию, по соглашению сторон, в связи с окончанием периода действия срочного трудового договора и т.д. Чтобы не нарушить закон и не попасть под административную ответственность, работодателю важно правильно выполнить все кадровые процедуры.

Согласно нормам ТК РФ, иностранные работники имеют право уволиться из российской компании по собственному желанию. Для соблюдения кадровой процедуры необходимо:

• наличие письменного заявления от специалиста, подтверждающего его желание покинуть организацию;
• подготовка приказа об увольнении, с которым сотрудник ознакомился под роспись;
• внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Порядок увольнения иностранцев не отличается от процедуры расторжения трудового контракта с россиянами. Единственная особенность – обязанность работодателя уведомить о принятом решении миграционные службы.

Как уволить иностранного работника если он уехал

На практике не редки ситуации, когда иностранные сотрудники уезжают на родину, не предупредив об этом работодателя заранее. Закон оставляет компании-нанимателю один вариант увольнения в такой ситуации – за прогул.

Отсутствие сотрудника на работе следует оформить актами. Затем нужно направить письмо по известному месту жительства специалиста с требованием объяснить причины прогула. После получения уведомления о вручении должно пройти два дня. Если за этот период не будут получены сведения о причинах невыполнения трудовых обязанностей, у фирмы появляется законное основание уволить работника.

Если письмо вернется из-за истечения срока хранения или по причине отсутствия человека по указанному адресу, организация не утрачивает законного права расстаться с недобросовестным сотрудником. Неявка на почту за документом может расцениваться как злоупотребление со стороны работника и его отказ от дачи объяснений. К такому специалисту можно применить меры дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.

После сбора доказательств отсутствия специалиста на работе нужно составить приказ об увольнении. Сотруднику дается три дня, чтобы ознакомиться с его текстом. Если он откажется, составьте акт об отказе. Затем внесите запись в трудовую книжку (сошлитесь на п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ) и закройте личную карточку работника.

Увольнение иностранного работника: кого уведомлять

Закон обязывает компанию-нанимателя уведомить об увольнении иностранного специалиста уполномоченные органы. Если человек находился в России на основании визы, организация обязана сообщить о расторжении трудового договора ФМС, заполнив специальную форму. На это ей дается три рабочих дня. Для граждан государств, у которых действует безвизовый режим с Россией, четких временных границ не установлено.

Работодатель направляет в ФМС уведомление о увольнении иностранного работника, скачать образец которого можно на сайтах правовых и кадровых систем. Документ заполняется в случаях увольнения по собственному желанию, по инициативе работодателя и в связи с окончанием срока контракта. Компания обязана готовить бумагу отдельно по каждому нерезиденту из своего штата.

Работодатель обязан уведомить налоговую инспекцию, если причиной увольнения иностранца стало прекращение действия или аннулирование его разрешения на работу. На подачу информации ему дается 10 дней. Унифицированной формы бумаги не существует, поэтому компания составляет письмо по своему усмотрению.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Российское законодательство разрешает работодателю принимать на вакантные места иностранных граждан, устанавливая равенство между соотечественниками и приезжими. Права и обязанности обеих сторон прописаны в Трудовом кодексе РФ. Здесь же представлен регламент, как должно оформляться увольнение иностранного работника, и процедура взаимодействия с другими госструктурами, в том числе ФМС.

Основания для увольнения

Причина досрочного прекращения договорных отношений между двумя сторонами носит адресный характер. Условно выделяется два типа оснований для расторжения трудового сотрудничества, которые касаются:

• всех работников предприятия вне зависимости от принадлежности к гражданству;
• персонально иностранцев, официально трудоустроенных на территории России.

Общие требования

Процедура увольнения иммигранта на общих правилах прописана в ТК РФ. Она ничем не отличается от требований, предъявляемых нанимателю, если на него работают соотечественники.

Выделяется 6 популярных причин, когда трудовые отношения приходится прекращать:

1. Истекает срок контракта и руководитель не имеет намерений его продлять.
2. Иностранный сотрудник самостоятельно принимает решение расторгнуть труддоговор.
3. По обоюдному согласию сторон договора ГПХ.
4. Уход по условиям, не связанным с должностными обязанностями, например, в связи с окончанием патента или за прогул.
5. Приезжий на заработки решил перейти в штат к другому руководителю. Это возможно исключительно для лиц, имеющих вид на жительство или разрешение на временное проживание.
6. Инициатором завершения карьерной деятельности иммигранта является должностное лицо.

Дополнительные требования

Кроме базовых общеприменительных для всех сотрудников оснований, которые определены гл.13 ТК РФ, для иностранцев разработан отдельный перечень. Наниматель обязан им руководствоваться, если на его предприятии трудится иммигрант. Договорные отношения прекращаются, если заканчивается срок действия:

• лицензии на приём в штат иностранных граждан у должностного лица;
• документа, разрешающего осуществлять трудовую деятельность или полис добровольного медицинского страхования у рабочего;
• а также у фирмы превышена квота исходя из штатного расписания.

В законодательной базе чётко прописаны действия, когда работодатель безукоризненно должен увольнять сотрудников такой категории. У желающего остаться и продолжить зарабатывать в России иммигранта, если работодатель не против, есть месяц на переоформление документов. В противном случае договор будет расторгнут.

Процедура увольнения

Перед российским законодательством все едины. Не важно откуда человек приехал на заработки. Алгоритм увольнения одинаков для граждан РФ или иного государства, поэтому представляет собой последовательность действий:

1. Иммигрант пишет заявление об уходе по собственному желанию, если в этом причина прекращения трудовых отношений.
2. Должностным лицом издаётся внутренний документ (приказ по форме Т-8), в котором своей подписью бывший сотрудник обозначает ознакомление с текстом документа. Работник может отказаться ставить автограф, тогда во внутреннем документе ставится соответствующая отметка.
3. Наниматель обязан решить финансовый вопрос, выплатив причитающиеся иностранцу: заработную плату, отпускные и иные денежные довольствия.
4. В трудовой книжке оформляется запись о расторжении контракта с указанием номера и даты приказа. Специалист отдела кадров отдаст на руки трудовую, после того как бывший иностранный сотрудник распишется в личной карточке.

Если договорные отношения между сторонами расторгнуты по соглашению и беспрепятственно, то работодатель и уволенный сотрудник расстаются мирно. В том случае, если остались нерешённые вопросы и нет возможности прийти к обоюдному согласию самостоятельно, привлекаются правоохранительные и миграционные службы.

Какие документы нужно предоставить в УФМС

Технология увольнения носит негативный характер и предполагает соблюдение правил оформления прекращения трудовых отношений. Главное требование, предъявляемое к работодателю, - это своевременно направить извещение в ГУВМ МВД.

Сегодня на этот орган возложены обязанности по контролю и взаимодействию с мигрантами. Патент или разрешение в территориальный уполномоченный орган уволенный иностранец подаёт лично.

Уведомление УФМС

• полное наименование УФМС, куда направляется уведомление об увольнении иностранца;
• статус нанимателя (юрлицо или ИП);
• реквизиты работодателя (юридический адрес, контактные данные, ИНН, ОГРН, коды ОКВЭД);
• персональные сведения об уволенном работнике (Ф.И.О, паспортные данные, дата и место рождения, адрес регистрации и дата постановки на учёт в ФМС);
• наименование документа, дающего право на осуществление трудовой деятельности (патент или разрешение);
• должность, профессиональная ориентация иммигранта;
• тип документа, регулирующий трудовые отношения между сотрудником и нанимателем (договор, контракт, гражданско-правовой договор – ГПХ);
• дата и причина увольнения;
• дата заполнения и подписания уведомления.

Документ имеет унифицированную форму, составляется на каждого уволенного иностранца отдельно. Работодатель обязан в течение 3 дней после расторжения контракта отправить уведомление в надзорный орган путём личного визита, по почте или через онлайн-систему.

Также в известность следует поставить Налоговую инспекцию о прекращение трудовой деятельности штатного иностранного сотрудника. Унифицированной формы для отправки сообщения не существует.

В отличие от ИФНС и ФМС Центр занятости населения не обязательно ставить в известность об увольнении иммигранта, только если речь идёт о визовом работнике. Для этой цели отводятся всё те же 3 рабочих дня.

Сроки увольнения иностранного гражданина при аннулировании РВП

В ситуации прецедента, связанного с прекращением трудовых отношений ввиду окончания срока действия разрешения на временное проживание, в уведомление миграционной службы об увольнении иностранного гражданина вносятся сведения о том, когда и кем было выдано РВП. Также в разделе «Причина расторжения контракта» необходимо указать дату аннулирования документа.

Запустить процедуру оформления увольнения иммигранта разрешается, когда кончится один месяц после признания разрешения недействительным.

Гарантии, выплаты и компенсации

Закон одинаково защищает права иностранцев и соотечественников. Если на предприятии предполагается сокращение штата сотрудников, то работодатель обязан обеспечить всех работников новыми местами, произвести расчёты, выплатить пособие независимо от гражданства.

Ответственность работодателя за несвоевременное уведомление об увольнении

Нововведение, касающееся оповещения Министерства Внутренних Дел об увольнении иммигранта, вступило в силу с весны 2016 года. Нарушившие требования закона работодатели понесут убытки в размере наложенного штрафа:

• до 1 млн. руб. – организации;
• до 70 тыс. руб. – ответственные лица;
• до 7 тыс. руб. – физлица.

Расторжение трудового договора с иностранным работником

Ответ:

Действующее российское законодательство весьма детально регулирует вопросы привлечения иностранных граждан к трудовой деятельности на территории Российской Федерации. Это объясняет наличие определенного порядка, необходимого для работодателя, желающего принять на работу иностранца. Помимо соблюдения необходимых законодательных требований в ходе приглашения на работу иностранца, работодатель также обязан учитывать определенные особенности при его увольнении.

Иностранные граждане, находящиеся на территории РФ, делятся на 3 категории:

1. временно пребывающие;

2. временно проживающие;

3. постоянно проживающие.

Так иностранными работниками признаются только временно пребывающие граждане согласно Федеральному закону №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Однако стоит отметить, что необходимость оформления разрешительных документов для осуществления трудовой деятельности иностранными гражданами возникает у работодателя, как в отношении временно пребывающих, так и в отношении и временно проживающих граждан (имеющих разрешение на временное проживание).

Постоянно проживающие иностранные граждане имеют право осуществлять трудовую деятельность лишь на основании вида на жительство.

При этом следует заметить, что на трудовые отношения с участием иностранных работников на территории Российской Федерации распространяются правила, установленные российским трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы российского трудового права. То есть работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с иностранным работником на общих основаниях, предусмотренных российским трудовым законодательством для граждан России. При этом существует ряд специальных оснований для расторжения трудового договора с иностранным работником, то есть оснований, предусмотренных трудовым законодательством для иностранного работника как особого субъекта трудовых правоотношений.

1. Увольнение иностранных работников на общих основаниях

Наиболее распространенным общим основанием для увольнения иностранного работника является увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора.

Как правило, с иностранными работниками заключаются трудовые договоры на срок действия разрешения на работу. Это объясняется тем, что возможность осуществления трудовой деятельности иностранного работника напрямую связана со сроком действия его разрешения на работу.

При этом работодатели не подозревают, что, заключая срочный трудовой договор с иностранцем, они нарушают трудовое законодательство.

Как уже было сказано ранее, на иностранных граждан распространяются положения российского трудового законодательства. Так, согласно общему правилу, закрепленному в статье 58 Трудового Кодекса РФ, с работниками должны заключаться трудовые договоры на неопределенный срок. Перечень случаев, в которых с работником возможно заключение срочного трудового договора ограничен статьей 59 Трудового Кодекса РФ и иными федеральными законами.

При этом, ни статья 59 Трудового Кодекса РФ, ни иные федеральные законы, в том числе Федеральный закон №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан на территории Российской Федерации» не предусматривают в качестве основания для заключения срочного трудового договора иностранное гражданство работника.

Таким образом, с иностранными работниками необходимо заключать трудовые договоры на неопределенный срок, что является дополнительной гарантией соблюдения трудовых прав.

В том случае если все же срок трудового договора иностранца истек, он вправе заключить новый трудовой договор, на основании которого оформляется новое разрешение на работу. Для этого иностранец должен не позднее пятнадцати рабочих дней до окончания срока действия разрешения, обратиться с заявлением и необходимыми документами в миграционный орган. В данном случае, решение о продлении срока разрешения на работу принимается миграционными органами без учета квот на выдачу таких разрешений в соответствии с положениями Федерального Закона №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан на территории Российской Федерации». Стоит заметить, что на практике подготовку и подачу всех необходимых документов для продления разрешения на работу иностранного гражданина осуществляет сама организация, принимающая его на работу.

При досрочном расторжении трудового договора, являвшегося основанием для выдачи разрешения на работу, работник вправе заключить новый трудовой или гражданско-правовой договор с другой организацией для сохранения возможности пребывания на территории РФ.

В случае увольнения иностранного работника в общем порядке, работодатель должен руководствоваться всем известными положениями Трудового Кодекса РФ, согласно которому увольнение производится на следующих основаниях:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока действия трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника на работу к другому работодателю;

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных законодательством правил заключения трудового договора.

Следует также помнить, о том, что увольнение на основании перевода к другому работодателю применимо только для увольнения временно и постоянно проживающего иностранного гражданина. При этом увольнение временно проживающего иностранного гражданина на данном основании возможно только в том случае, если перевод будет осуществляться в пределах субъекта РФ, в котором данному гражданину выдано разрешение на работу.

Увольнение на основании отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, также возможно только в отношении временно и постоянно проживающих в Российской Федерации иностранных граждан и только при получении разрешения компетентного органа на изменение места проживания.

Процедура увольнения иностранного работника на общих основаниях происходит в соответствии со статьей 84.1 Трудового Кодекса и выглядит следующим образом:

1) прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя. Указанный приказ составляется по унифицированной форме №Т-8, утвержденной Федеральной службой государственной статистики;

2) с данным приказом работодателя работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись;

3) днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы;

4) в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним необходимые взаиморасчеты. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

При появлении у работодателя затруднений, связанных с невозможностью выдачи трудовой книжки иностранцу в день увольнения следует опять же руководствоваться российским трудовым законодательством. Работодатель обязан уведомить работника о необходимости явиться для получения трудовой книжки либо отправить ее почтой, сохранив у себя документы, подтверждающие почтовое отправление. С момента выполнения указанных действий, работодатель снимает с себя возможную ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.

В случае совершения иностранцем дисциплинарного проступка, работодатель имеет право уволить его в связи с неисполнением своих трудовых обязанностей. При этом не стоит забывать, что при увольнении на данном основании должна быть полностью соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Факты дисциплинарных правонарушений работника должны быть документально оформлены, от работника должны быть истребованы в письменном виде объяснения. В случае отказа от дачи объяснений либо отказа от подписания акта о наложении дисциплинарного взыскания это фиксируется документально. При этом неполучение объяснений не лишает работодателя возможности применить дисциплинарное взыскание, если отказ работника от дачи объяснений был документально зафиксирован.

Законодательством предусмотрено взаимодействие миграционных органов и работодателей при осуществлении трудовой деятельности иностранцами. Так, работодатель должен уведомить миграционные органы о совершенных иностранным работником дисциплинарных правонарушениях, которые вправе аннулировать разрешение на работу иностранца на основании предоставленных работодателем данных о нарушениях. Работодатель же вправе на основании полученной от миграционных органов информации, подтверждающей наложение административного взыскания на иностранного работника, расторгнуть трудовой договор с иностранным работником,

В данном случае основанием для увольнения будет признаваться наложенное административное взыскание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору в соответствии с пунктом 8 статьи 83 Трудового Кодекса РФ. Работодатель вправе уволить работника с момента вступления в силу Постановления о наложении административного взыскания. При этом в подтверждение законности увольнения, работодатель должен иметь копию данного постановления.

На том же основании подлежит увольнению иностранный работник, подвергшийся административному выдворению за пределы территории РФ. При этом документальным подтверждением обоснованности увольнения иностранного гражданина будет являться также полученная работодателем копия постановления суда об административном выдворении иностранного гражданина.

Кого и о чем уведомляем?

Анализ нормативной базы показывает, что здесь нужно учитывать два момента. Во-первых, режим въезда уволенного иностранного работника. Во-вторых, условия прекращения заключенного с ним трудового договора. Если увольняется «безвизовый» иностранный работник, то работодатель не обязан информировать об этом компетентные государственные органы. В отношении «визового» иностранного работника у работодателя такая обязанность при определенных условиях действительно может возникнуть.

Законодатель исходит из того, что правила, установленные российским трудовым законодательством и иными нормативными актами о труде, распространяются на трудовые отношения с участием иностранцев, если трудовые отношения возникают и реализуются на территории нашей страны. А значит, трудовой договор с иностранным работником может быть прекращен как по основаниям, которые закреплены в законе, так иногда и по основаниям, прописанным непосредственно в договоре.
По действующему законодательству уведомлять компетентные органы именно об увольнении «визового» иностранного работника нужно лишь в одном случае – если трудовой договор с ним расторгается досрочно. Тогда работодатель должен в 3-дневный срок направить соответствующую информацию в орган миграционной службы по месту своего нахождения. Это правило касается в первую очередь досрочного расторжения срочного трудового договора по любому основанию (к примеру, договор заключался на один год, а иностранный работник был уволен уже через полгода по соглашению сторон или по собственному желанию).

Следовательно, если срочный трудовой договор с «визовым» иностранным работником прекращается не досрочно, а в связи с истечением срока его действия, то работодатель не обязан информировать об этом орган миграционный службы.
Если же с «визовым» иностранным работником трудовой договор был заключен на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор), то его досрочное расторжение невозможно по определению. Поэтому об увольнении сотрудника уведомлять, казалось бы, нет необходимости. Однако чиновники ФМС России нередко квалифицируют увольнение «визового» иностранного работника до истечения срока действия выданного ему разрешения на работу (вне зависимости от вида заключенного с иностранцем трудового договора) именно как «досрочное расторжение трудового договора». Такой подход едва ли можно признать законным.

Специальная форма, которую работодатели должны использовать для направления в орган ФМС информации о досрочном расторжении трудового договора с «визовым» иностранным работником, не утверждена. Эту информацию можно представить письменно в произвольной форме (например, в виде письма на фирменном бланке компании, в котором указывается, в отношении какого иностранного работника, на основании каких документов и с какого числа был досрочно расторгнут трудовой договор).

Неисполнение работодателем данной обязанности может повлечь за собой приостановление действия выданного ему разрешения на привлечение и использование иностранных работников. Такое решение принимает орган миграционной службы и затем вручает под расписку работодателю. В решении указывается вид нарушения и устанавливается срок его устранения.

К сожалению, правовые последствия приостановления действия разрешения на привлечение и использование иностранных работников нормативно не определены. Другими словами, совершенно не ясно, вправе ли работодатель в этот период использовать труд оставшихся в штате «визовых» иностранных работников или ему следует, например, отстранить их от работы с сохранением за ними среднего заработка, поскольку вины сотрудников нет.

Если в установленный миграционной службой срок работодатель не устранит допущенное нарушение (не подаст сведений о досрочном расторжении трудового договора с «визовым» иностранным работником), выданное ему разрешение на привлечение и использование иностранных работников аннулируется. Но и здесь на уровне закона обнаруживается пробел, поскольку юридические последствия аннулирования такого разрешения опять-таки не установлены. В частности, без ответа остается вопрос, каким образом в подобной ситуации работодатель должен увольнять штатных работников – «визовых» иностранцев? Ведь основанием для прекращения трудового договора является, как известно, лишение работника (а не работодателя) специального права, влекущее за собой невозможность исполнения сотрудником своих трудовых обязанностей. В данном же случае специального права лишается именно работодатель.

Иные ситуации, когда работодатель обязан уведомлять компетентные органы, лишь косвенно связаны с увольнением иностранных работников. Поэтому работодатель представляет уведомление не о самом увольнении, а об иных фактах. В частности, работодатель обязан уведомить компетентный государственный орган об аннулировании разрешения иностранного сотрудника на работу, которое приводит к прекращению с ним трудового договора по одному из обстоятельств, не зависящих от воли сторон, то есть увольнению.

Напомним. Орган миграционной службы принимает решение об аннулировании выданного иностранному работнику разрешения на работу либо в силу требований закона (например, когда иностранный сотрудник находится за пределами территории России более 6 месяцев), либо на основании ходатайства работодателя (если иностранный работник нарушил условия трудового договора). О принятии данного решения орган миграционной службы в 3-дневный срок уведомляет иностранца, одновременно изымая у него разрешение на работу и предупреждая о необходимости выезда из РФ.

Работодатель в течение 10 рабочих дней с момента аннулирования обязан уведомить об этом налоговый орган по месту своего учета. Правда, не вполне понятно, как работодатель фактически может выполнить требование закона об обязательном уведомлении налогового органа, ведь миграционная служба, как было указано выше, известит о своем решении лишь иностранца, но не работодателя. В результате последний может и не уложиться в отведенный срок. Решение проблемы очевидно – нужно обязать миграционную службу направлять информацию об аннулировании разрешения на работу и работодателю тоже.

Форма уведомления налогового органа об аннулировании «визовому» иностранному работнику разрешения на работу нормативно не утверждена. Федеральная налоговая служба РФ рекомендовала использовать разработанную ею примерную форму такого уведомления.

Обращаем ваше внимание, что неуведомление налогового органа об аннулировании разрешения на работу «визовому» иностранному работнику может повлечь за собой опять-таки приостановление действия выданного работодателю разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы.

Косвенно с увольнением иностранного работника (как «визового», так и «безвизового») связано и обязательное снятие его с миграционного учета в ситуации, когда работодатель является для него принимающей стороной.

Напомним, что орган ФМС снимает иностранца с миграционного учета после получения от принимающей стороны отрывной части бланка уведомления о прибытии данного иностранного гражданина в место пребывания, в которой должна быть указана дата его убытия. Направить отрывную часть бланка принимающая сторона должна не позднее чем через 2 дня с момента убытия данного иностранного гражданина из места пребывания.

В судебной практике под днем убытия иностранного работника, поставленного на миграционный учет своим работодателем, признается именно день его увольнения с работы. Так, ФАС Северо-Западного округа указал, что «в случае, когда иностранный гражданин ставится на учет в миграционной службе по месту пребывания в связи с заключением трудового договора, под его убытием из места пребывания следует понимать расторжение трудового договора». Аналогичное толкование закона арбитражные суды неоднократно давали и в других подобных ситуациях.
Следовательно, увольнение иностранного работника порождает для работодателя, являющегося принимающей стороной, обязанность уведомить органы ФМС об убытии иностранного работника из места пребывания.

Таким образом, уведомлять компетентные государственные органы непосредственно об увольнении иностранных работников в настоящее время обязаны только работодатели, которые досрочно расторгают трудовые договоры с «визовыми» иностранцами. В других ситуациях работодатели уведомляют не об увольнении, а о других фактах, которые лишь косвенно связаны с расторжением трудовых договоров с иностранными работниками (аннулирование разрешения на работу, убытие иностранца из места пребывания).

Резюме:

На подачу уведомления о досрочном расторжении трудового договора с обычным иностранным работником (безвизовым и визовым) работодателю отводится трехдневный срок (п. 9 ст. 13.1 и пп. 7 п. 8 ст. 18 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и абз. 5 и 6 п. 137.1 Административного регламента, утвержденного совместным Приказом ФМС России N 1, Минздравсоцразвития России N 4, Минтранса России N 1, Госкомрыболовства России N 2 от 11.01.2008).
За неуведомление территориального органа Федеральной миграционной службы ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ предусмотрен штраф: — для должностных лиц — от 35 000 до 50 000 руб.; — юридических лиц — от 400 000 до 800 000 руб.
Вместо штрафа возможно наложение административного взыскания в виде приостановления деятельности на срок до 90 суток.
Даже если срок уведомления пропущен, работодатель должен исполнить свою обязанность. Если вы вышлете уведомление после истечения срока, оштрафовать вас за неуведомление миграционной службы будет нельзя, так как ответственность установлена именно за неуведомление, а не за уведомление с нарушением срока (п. 21 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.02.2011 N 11 «О некоторых вопросах применения Особенной части Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях»).

Более подробно этот вопрос будет освещаться на нашем семинаре «Иностранные работники в 2014 году», который состоится 22 июля в нашем Центре Обучения и Развития.

Иностранные граждане имеют право пребывать на территории нашей страны не только в качестве туристов. При наличии определенных документов, они вправе заключать трудовые договоры наравне с россиянами.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Оформление трудовых отношений с такими работниками, равно как и их увольнение, имеет ряд особенностей. Рассмотрим их подробнее.

Законодательная база

Правовое положение иностранного работника в России регламентируется нормативными актами двух разных отраслей права.

Но закон и не запрещает нанимать иностранцев по такому договору. Работник, принятый на работу на определенный отрезок времени, увольняется по его окончании, независимо от того, является ли он российским гражданином.

В приказе и в трудовой книжке в качестве основания для прекращения трудовых отношений указывается именно истечение срока договора.

По соглашению сторон

Положения о возможности расторгнуть договор, если этого желают обе заключившие его стороны, применимы и к трудовым отношениям с иностранцами.

Оформляется достигнутое согласие письменно, приложением к трудовому договору, где указывается порядок и срок расторжения договора. После этого односторонний отказ от достигнутой договоренности уже невозможен.

Если закончился патент

Патент, разрешающий иностранцу трудоустройство, выдается на определенное время, а затем неоднократно может продлеваться.

Для этого достаточно заблаговременно оплатить эту процедуру. Если работник этого не сделал и его патент потерял силу, спешить его увольнять не стоит. Для начала можно отстранить сотрудника от работы на один месяц. Этого срока вполне достаточно, чтобы восстановить патент.

Если этого не произошло, следует увольнение. Прекращение же разрешения на работу однозначно является поводом для прекращения трудовых отношений.

В связи со смертью

Но у работодателя, принимающего на работу иностранцев, появляются дополнительные обязанности. А именно - информировать ряд государственных органов о том, что с такими работниками был заключен или расторгнут трудовой договор.

Уведомление ФМС

Орган, уведомление в который направляется в обязательном порядке - Федеральная миграционная служба. Именно она осуществляет контроль за соблюдением положений закона о пребывании иностранцев в нашей стране.

О расторжении трудового договора работодатель подает уведомление в случаях:

• увольнения работника-иностранца по собственному желанию;
• досрочного прекращения отношений из-за деловых качеств работника;
• при завершении срока договора или действия разрешительных документов самого работника;
• при отъезде работника их страны без предупреждения работодателя.

Сроки

Срок подачи уведомления об увольнении иностранного гражданина равен всего трем дням. Не позднее этого срока в территориальном отделе ФМС должна поступить специальная форма, заполненная работодателем. Ее содержание зависит от статуса иностранного работника.

За нарушение этого срока полагается штраф, достигающий для юридических лиц 1 миллиона рублей.

Другим наказанием является приостановка деятельности компании сроком от двух недель до трех месяцев.

Документы

Увольнение иностранного сотрудника оформляется . Удобнее всего воспользоваться унифицированной формой Т-8, в поля которой лишь остается вписать сведения о компании и работнике.

Основанием для издания приказа служит:

• заявление самого работника;
• трудовой договор с истекшим сроком;
• акт о совершении сотрудником дисциплинарного проступка;
• докладная записка о неудовлетворительных результатах испытания и т.д.

С приказом сотрудник знакомится под роспись. Затем на основании приказа вносятся записи в личную карточку и трудовую книжку, а бухгалтерия производит начисление расчета.

Запись в трудовой

В трудовой книжке иностранного работника обязательно делаются все полагающиеся записи.

Последней у данного работодателя будет запись об увольнении. В ней должны содержаться такие сведения, как дата увольнения и его причина, сформулированная так же, как и в Трудовом кодексе.

В качестве основания для внесения записи указывается номер приказа об увольнении и дате его подписания.

Трудовая книжника выдается лично на руки бывшему сотруднику или направляется ему заказным письмом.

Какие выплаты положены?

Сотруднику-иностранцу в 2019 г. положены все те же денежные выплаты, что и российскому гражданину:

• заработная плата за последний отработанный период;
• премии и другие поощрения;
• различные надбавки, предусмотренные договором;
• компенсация за все дни отпуска, что не были использованы к моменту увольнения.