Важнейшими коллизионными привязками в сфере трудовых отношений являются:
Закон места заключения трудового договора;
Закон места осуществления работы;
Закон места нахождения работодателя;
Закон флага на морском судне.
Основной коллизионной привязкой в РФ закон места осуществления работы.
В трудовых отношениях на иностранных граждан и лиц без гражданства (иностранных лиц) распространяется национальный режим, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом или международным договором РФ.
В отношении иностранных работников, временно пребывающих в РФ, действует разрешительный порядок их привлечения и использования.
Российское законодательство практически не содержат коллизионных норм, предназначенных для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом.
Единственным исключением является ст. 416 КТМ РФ, согласно которой правовое положение членов экипажа судна и связанные с эксплуатацией судна отношения между членами экипажа судна определяются законом государства флага судна.
Отношения между судовладельцем и членами экипажа судна регулируются законом, избранным сторонами трудового договора. При этом выбор права, подлежащего применению к отношениям между судовладельцем и членами экипажа судна, не должен приводить к ухудшению условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права того государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон о подлежащем применению праве. При отсутствии такого соглашения применяется закон государства флага судна.
Обычно трудовые отношения с иностранным элементом регулируются закон, избранный участниками правоотношения (lex voluntatis). При отсутствии такового применяется закон места осуществления трудовой деятельности (lex loci laboris): право страны, где полностью или преимущественно осуществляется работа, право страны, где обычно осуществляется работа, право страны, где находится штаб-квартира организации, с которой работник заключил трудовой контракт, и другие. Субсидиарно также применяется закон места нахождения работодателя, если работник выполняет свою работу в нескольких странах или у него нет обычного места работы.
Граждане России, выезжающие на работу за рубеж по трудовому договору, заключенному с иностранными работодателями, выходят из-под юрисдикции российского права. На них распространяется трудовое законодательство иностранного государства: материальное и коллизионное, а также международные договоры в этой области.
Однако это не означает, что Россия полностью снимает с себя ответственность за судьбу своих граждан, выехавших на работу за рубеж. Согласно п.2 ст. 61 Конституции РФ Россия гарантирует своим гражданам защиту и покровительство за ее пределами. В соответствии со ст. 4 Федерального закона от 15 августа 1996 г. №114-ФЗ «О порядке выезда из РФ и въезда в РФ» дипломатические представительства и консульские учреждения РФ обязаны обеспечивать меры по защите граждан РФ и оказывать им покровительство в порядке, определяемом законодательством России и ее международными договорами.
Международно-правовое регулирование трудовой деятельности иностранных лиц осуществляется преимущественно на региональном и двустороннем уровнях. Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов от 15 апреля 1994 г.применяется к работникам и членам их семей, которые постоянно проживают на территории одного государства, а осуществляют свою трудовую деятельность на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности на территории другого государства в соответствии с законодательством государства трудоустройства.
Трудовая деятельность работника оформляется трудовым договором (контрактом), заключенным с работодателем на государственном языке страны трудоустройства и русском языке, в соответствии с трудовым законодательством страны трудоустройства, который вручается работнику до его выезда на работу.
Работники пользуются правами и выполняют обязанности, установленные трудовым законодательством страны трудоустройства. Они также пользуются социальным страхованием и социальным обеспечением (кроме пенсионного) в соответствии с действующим на территории страны трудоустройства законодательством, если иное не предусмотрено специальным соглашением. Их медицинское обслуживание осуществляется за счет работодателя (нанимателя) страны трудоустройства на одинаковом уровне с ее гражданами.
Трудовой стаж, включая стаж на льготных основаниях и по специальности, взаимно признается государствами.
При окончательном выезде трудящегося-мигранта из страны трудоустройства работодателем (нанимателем) ему выдается справка или иной документ, содержащий сведения о продолжительности работы и заработной плате помесячно.
Порядок возмещения работнику вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей, регулируется законодательством страны трудоустройства, если иное не предусмотрено отдельным соглашением.
Таким соглашением является Соглашение о взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, 1994 г.
Данное Соглашение распространяется на предприятия, учреждения и организации государств-участников Соглашения независимо от форм собственности.
Возмещение вреда, причиненного работнику вследствие трудового увечья, иного повреждения здоровья или его смерти производится работодателем страны, законодательство которой распространялось на работника в момент получения увечья, иного повреждения здоровья, смерти. Возмещение вреда, причиненного работнику вследствие профессионального заболевания, производится работодателем страны, законодательство которой распространялось на работника во время его трудовой деятельности, вызвавшей профессиональное заболевание. В тех случаях, когда работник, получивший профессиональное заболевание, работал на территории нескольких государств в условиях и областях деятельности, которые могли вызвать профессиональное заболевание, возмещение вреда осуществляется работодателем страны, на территории которой в последний раз выполнялась указанная работа.
Государства-участники Соглашения обеспечивают в приоритетном порядке свободный перевод и выплату денежных средств по возмещению вреда работникам (а в случае их смерти - лицам, имеющим право на возмещение вреда), постоянно или временно пребывающим на их территории, через банки и (или) учреждения почтовой связи.
По делам, предусмотренным в Соглашении, компетентен суд страны, на территории которой имело место действие, послужившее основанием для требования о возмещении вреда, или суд страны, на территории которой проживают лица, имеющие право на возмещение вреда, по выбору пострадавшего.
С рядом государств (Арменией, Белоруссией, Кыргызстаном, Молдовой, Украиной) Правительством РФ заключены двусторонние соглашения о трудовой деятельности и социальной защите граждан, работающих за пределами своих государств.
Коллизионное регулирование международных трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права, но с существенными оговорками. Как правило, трудовые отношения на территории какого-либо государства подчиняются его праву. Государство может согласиться на изъятие из правила о применении к трудовому договору своего внутреннего права и допустить применение иностранного права. Последнее должно иметь тесную связь с данными трудовыми отношениями, не ухудшать положение работника по сравнению с местным законодательством и не нарушать императивные нормы трудового права.
В судебной практике Франции, Бельгии, ФРГ регулирование международных трудовых отношений основано на гражданско-правовых концепциях. Одновременно Кодекс труда Франции содержит специальный раздел "Иностранная рабочая сила и защита интересов национальной рабочей силы", нормы которого касаются доступа иностранцев к работе во Франции и имеют административно-правовой характер2.
Коллизионно-правовое регулирование международных трудовых отношений затрагивает частноправовые аспекты этих отношений, прежде всего вопросы трудового договора. Трудовой контракт - это договор, и к нему применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта (Лихтенштейн, ФРГ). Неограниченная автономия воли сторон признается законодательством и судебной практикой Великобритании и Италии.
В подавляющем большинстве юрисдикции законодатель установил ограничения свободы выбора права по трудовым контрактам:
- - выбор права принимается во внимание, если он осуществлен прямо выраженным образом; выбор права не принимается во внимание, если он осуществлен в ущерб работнику (ст. 48.3 Закона о МЧП Лихтенштейна);
- - выбор права принимается во внимание только в той мере, в какой он не затрагивает императивные нормы права страны:
- o места обычного выполнения работы (ФРГ, Румыния, Канада);
- o государства, в котором работодатель имеет свое обычное местопребывание (ФРГ, Лихтенштейн, Канада);
- o места нахождения предприятия (Румыния);
- o государства, с которым трудовой договор или трудовое отношение обнаруживает более тесные связи (ФРГ, Румыния);
- - выбор права ограничен правопорядками, прямо установленными законодателем: "Стороны могут подчинить трудовой договор праву страны обычного пребывания работника либо праву страны места делового обзаведения, места жительства или обычного пребывания нанимателя" (ст. 121.3 Закона о МЧП Швейцарии).
В соответствии с Законом о МЧП Японии (ст. 11) даже если стороны трудового договора выбрали применимое право, но работник сообщит работодателю, что он намерен руководствоваться нормами права, наиболее тесно связанного с трудовым договором, то именно это право подлежит применению. Презюмируется, что трудовой договор наиболее тесно связан с правом того места, где должна осуществляться трудовая деятельность по договору.
Основное ограничение автономии воли в трудовых договорах и трудовых отношениях - выбор права сторон не должен вести к тому, чтобы работник был лишен защиты, предоставляемой императивными положениями законодательства, которое является применимым в соответствии с коллизионными нормами страны суда. Законодательство многих стран в принципе не предусматривает автономию воли в качестве привязки к регулированию трудовых отношений (Украина, Тунис).
Коллизионная привязка "закон места работы" (lex loci laboris) - самый распространенный подход при определении права, применимого к трудовым отношениям (Австрия, Бразилия). В отсутствие выбора права сторонами в основном применяется этот специальный коллизионный принцип: "К обязательствам, вытекающим из трудовых договоров, за неимением прямо выраженного подчинения сторон [какому-либо закону]... применяется закон места, где выполняются работы" (ст. 10.6 ГК Испании). Трудовые отношения работников, направленных в служебную командировку, регулируются правом государства места выполнения работы (Лихтенштейн, Румыния).
В государствах, не допускающих выбор применимого права к трудовым отношениям, закон места работы - основное коллизионное начало: "Трудовой договор регулируется правом государства, в котором работник обычно выполняет свою работу" (ст. 67 Кодекса МЧП Туниса).
Субсидиарные коллизионные привязки трудовых отношений:
- 1) право страны места нахождения предприятия, если работник выполняет работу в нескольких государствах (Румыния);
- 2) право государства, в котором работодатель имеет свое обычное место пребывания, если:
- - работник обычно выполняет свою работу в более чем одном государстве (Австрия, ФРГ);
- - работник не имеет обычного места работы (Австрия, Лихтенштейн);
- - применимое право не определено сторонами (Канада);
- 3) право государства, с которым трудовой договор имеет более тесные связи (Тунис, Румыния).
В наиболее сжатом виде основные современные тенденции коллизионного регулирования трудовых отношений удалось сформулировать болгарскому законодателю: "(1) Трудовой договор регламентируется выбранным сторонами правом. Выбор применимого права не должен лишать работника защиты, которую обеспечивают ему повелительные нормы права, которое применилось бы, если не было бы выбора применимого права. (2) Когда нет выбора применимого права, трудовой договор регламентируется правом государства, в котором работник обычно выполняет свой труд, даже если он временно отправлен в другое государство. (3) Когда работник не выполняет обычно свой труд в одном и том же государстве, применяется право государства, в котором находится обычное местопребывание или основанное место деятельности работодателя. (4) Если вследствие обстоятельств в целом следует, что у трудового договора самая тесная связь с другим государством, применяется право этого другого государства" (ст. 96 Кодекса МЧП).
В международном частном трудовом праве вопросы конфликта квалификаций, юрисдикции и применения отсылок разрешаются на основе общих принципов коллизионного регулирования. Оговорка о публичном порядке при рассмотрении споров из международных трудовых отношений применяется довольно широко; в данном случае ее применение не считается правовой аномалией. Трудовая право- и дееспособность определяется на основе личного закона работника, но с изъятиями в пользу закона места работы или личного закона работодателя (исходя из применения права, наиболее "благоприятного" для работника).
Регламент Рим I устанавливает, что наемные работники не должны лишаться защиты со стороны положений, от которых не разрешается отступать посредством соглашения или от которых разрешается отступать только в их пользу. Кроме того, коллизионная норма в отношении индивидуального трудового договора не должна наносить ущерба применению преобладающих императивных положений страны, в которую откомандирован работник, в соответствии с Директивой 96/71/ЕС Европейского парламента и Совета от 16 декабря 1996 г. об откомандировании работников в рамках предоставления услуг.
В отношении индивидуальных трудовых договоров выполнение работы в другой стране должно считаться временным, когда предполагается, что работник возобновит свою работу в стране происхождения после выполнения своих задач за рубежом. Заключение нового трудового договора с первоначальным работодателем не должно препятствовать рассмотрению работника в качестве временно выполняющего свою работу в другой стране (ст. 34-36 Преамбулы).
Генеральной коллизионной привязкой к индивидуальному трудовому договору является автономия воли сторон. При отсутствии выбора индивидуальный трудовой договор регулируется правом страны, в которой (или из которой) работник обычно выполняет свою работу. Страна, в которой обычно выполняется работа, не считается изменившейся, когда работник временно выполняет свою работу в другой стране. Если применимое право не может быть определено, то договор регулируется правом страны, где находится учреждение, которое наняло работника. Если из всех обстоятельств дела вытекает, что договор имеет явно более тесные связи с другой страной, то применяется право этой другой страны. В любом случае выбор права не может повлечь за собой лишение работника защиты, предоставляемой ему положениями, от которых не разрешается отступать посредством соглашения в соответствии с правом, подлежащим применению при отсутствии автономии воли сторон (ст. 8 Рим I).
Регламент Рим II содержит очень интересную коллизионную норму о праве, применимом к производственному конфликту. Понятие производственного конфликта (такого, как забастовка или локаут) является неодинаковым в разных государствах - членах ЕС и регулируется внутренними нормами каждого государства. В целях защиты прав и обязанностей работников и работодателей Регламент в качестве общего принципа устанавливает правило о применении права страны, где были предприняты подобные действия. Правом, подлежащим применению к внедоговорному обязательству лица, действующего в качестве работника или работодателя, или к ответственности организации, представляющей профессиональные интересы указанных лиц, за вред, причиненный забастовкой или локаутом, является право страны места проведения забастовки или локаута.
В отечественной доктрине подчеркивается, что хотя в законодательстве РФ применительно к трудовым отношениям не сформулирован общий коллизионный принцип, оно исходит из принципа применения права страны места выполнения работы (lex loci laboris). Даже если договор заключается между иностранными субъектами за рубежом, исключений из этого принципа не делается.
Исходя из общих принципов российского права в случаях, прямо не урегулированных законодательством, следует применять аналогию права и аналогию закона - в данной ситуации предписания ст. 1210 и 1211 ГК РФ. Соответственно, договорные трудовые отношения, связанные с иностранным правопорядком, прежде всего должны регулироваться на основе права, избранного сторонами.
В отсутствие выбора права применимое право определяется по принципу наиболее тесной связи (прежде всего на основе критерия характерного предоставления). Самым близким к трудовому контракту является гражданско-правовой договор о возмездном оказании услуг. К договору услуг применяется право исполнителя (центральная сторона отношения). Получается, что трудовой контракт в отсутствие выбора права сторонами может регулироваться и правом государства, на территории которого исполнитель имеет свое обычное место жительства, т.е. личным законом работника, если "иное не вытекает из закона, условий или существа договора либо совокупности обстоятельств дела".
Предписания отечественного законодательства не позволяют сделать однозначный вывод, что к трудовым отношениям следует применять право страны места выполнения работы. Эта привязка может быть выведена российским судом только по собственному усмотрению, если из условий и существа договора либо совокупности обстоятельств дела следует, что трудовое отношение имеет тесную связь с таким государством.
В проекте ГК, основанном на Концепции 2008 г., п. 3 ст. 1211 предлагается дополнить: "3. Стороной, которая осуществляет исполнение, имеющее решающее значение для содержания договора, признается, если иное явно не вытекает из закона, условий или существа договора либо совокупности обстоятельств дела, сторона, являющаяся, в частности...
5.1) исполнителем - в договоре возмездного оказания услуг".
Такое дополнение позволит (используя аналогию закона) с большей определенностью применять к трудовым отношениям коллизионную привязку lex loci laboris.
- Максачук Наталья Петровна , студент
- Алтайский Государственный Университет
- ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
- КОЛЛИЗИОННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
- ИНОСТРАННЫЙ ЭЛЕМЕНТ
Статья посвящена исследованию международных трудовых отношений, их коллизионному регулированию.
- Административно-правовые меры по легализации трудовых отношений
- Дисциплинарная ответственность педагогических работников
Конституция РФ провозгласила, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37) . Принудительный труд запрещен. Свобода труда – это одна из важнейших составляющих правового статуса человека, представляющая собой конституционную ценность .
Рассматривая вопрос регулирования международных трудовых отношений, следует учитывать их особую природу (частно-публичный характер) и наличие коллективно-договорного, локального правового регулирования. В связи с этим, коллизионные нормы должны регулировать выбор национального правопорядка применительно не только к индивидуальным правоотношениям, но и к коллективным трудовым правоотношениям.
В теории международного частного права под коллизионной нормой понимается норма, определяющая право государства, которое должно быть применено к соответствующему отношению.
К международным трудовым отношениям относятся отношения, которые осложнены иностранным элементом. В международных трудовых отношениях иностранный элемент может присутствовать как в субъектном составе (иностранный работник или лицо без гражданства, иностранный работодатель), так и в объекте или юридическом факте (трудовая деятельность работника осуществляется за рубежом).
Ст. 11 Трудового кодекса РФ содержит общее коллизионное нормативное предписание, которое основано на критериях территориальности и национального режима (равенства трудовых прав) в регулировании международных трудовых отношений.
«На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации» .
Критерий экстерриториальности применяется к трудовым отношениям, где работодателем и работником выступают определенные категории российских субъектов права, но трудовая деятельность осуществляется за пределами Российской Федерации, за границей. Эти отношения являются результатом дифференциации правового регулирования труда. Так, в Трудовом кодексе РФ этим отношениям посвящена гл. 53 «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей».
Коллизионное правило lex banderae (закон флага) следует применять и в отношении работников транспортных организаций. Кодекс торгового мореплавания РФ (КТМ РФ) (1999 г.) на иностранцев - членов экипажа судна, плавающего под государственным флагом Российской Федерации, распространяет действие российского трудового законодательства, если иное не предусмотрено договором между судовладельцем и членом экипажа - иностранцем. Таким образом, в качестве альтернативной коллизионной привязки предусматривается правило об автономии воли сторон lexvoluntatis (закон по договоренности, принцип автономии воли). Однако с учетом характера трудовых отношений эта "автономия воли сторон", т.е. выбор сторонами трудового договора права той или иной страны, подлежащего применению, ограничена. Таким ограничением выступает запрет ухудшения условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон о подлежащем применению праве (ст. 416 КТМ РФ) . Таким образом, на сегодняшний день только трудовые отношения работников дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, а также членов экипажей торгового мореплавания в одностороннем порядке подверглись специальной коллизионно-правовой регламентации. Речь идет о специальных коллизионных нормативных предписаниях.
Между тем названные односторонние коллизионные нормативные предписания в полной мере не позволяют разрешить проблемы с выбором закона, регулирующего трудовые отношения, осложненные иностранным элементом. Как отмечал И.Я. Киселев в работе "Труд с иностранным участием", пробелы в российском законодательстве, регулирующем международный труд, и действующие по этому вопросу устаревшие правила, делают актуальной законотворческую работу в данной области . Между тем в законодательной практике зарубежных стран эти вопросы разрешаются либо в специальных законах о международном частном праве (Австрия, Венгрия, Польша, Румыния, Чехия и др.), либо в Гражданском кодексе (Албания, Германия, Канада и др.). Этот пробел в правовом регулировании внешних коллизий должен быть восполнен путем внесения соответствующих коллизионных нормативных предписаний в Трудовой кодекс РФ.
В действующем Гражданском кодексе РФ имеется специальный раздел VI "Международное частное право". Между тем вряд ли обоснованным будет применение межотраслевой аналогии к международным трудовым отношениям. В отличие от гражданско-правовых трудовые отношения основаны на единстве частных и публичных начал, неотъемлемой характеристикой трудовых правоотношений является обеспечение охраны трудовых прав работника. Кроме того, международные трудовые отношения существуют как в индивидуальной форме на основании трудового договора, так и в коллективной. В связи с этим многие специалисты международного частного права отмечают, что основные категории современного международного частного права, ориентированные на имущественные и обязательственные отношения, пройдя "проверку" с иностранным элементом в международных трудовых отношениях, обогащаются либо получают новое содержание . Отмечается, что трудовому праву в большей степени, чем гражданскому, свойственно публично-правовое начало, ограничивающее действие коллизионных норм страны суда и, как следствие, применение иностранных законов .
Между тем в большинстве стран применяется в качестве основной коллизионная формула "закон по договоренности" в регулировании трудовых отношений, т.е. приоритет отдается выбору права самими сторонами трудового договора . При этом в одних странах это право выбора осуществляется сторонами без ограничений. Например, Закон Польши о международном частном праве 1965 г.:
«Статья 32. Стороны могут подчинить трудовые отношения выбранному ими праву, если оно имеет связь с этими отношениями» .
В других явно наметилась тенденция к снятию каких-либо ограничений с выбора сторон (Австралия, Канада, Англия) .
В третьих странах сохраняются ограничения lexvoluntatis определенными пределами, ориентированными на защиту интересов слабой стороны - работника. Например, во Вводном законе 1896 г. к Германскому гражданскому уложению принцип автономии воли является основополагающим в международном праве трудовых договоров:
«Статья 30. Трудовые договоры и трудовые отношения отдельных лиц. (1) В трудовых договорах и трудовых отношениях выбор права сторон не должен вести к тому, чтобы работник был лишен защиты, которая ему предоставляется императивными положениями того права, которое являлось бы подлежащим применению согласно абзацу 2 в отсутствие выбора права» .
По мнению ученых, вариант решения проблемы коллизионного регулирования трудовых отношений с участием иностранцев (индивидуальных и коллективных), связанный с установлением алгоритма применения коллизионных правил в сочетании с принципом infavorem, представляется наиболее приемлемым, отвечающим правовой природе трудовых прав. В этой части заслуживают поддержки предложенные А.С. Довгертом рамки решения проблемы lexvoluntatis в трудовых отношениях:
- выбор сторонами закона, применяемого к трудовому договору, не должен приводить к ухудшению условий труда работника по сравнению с обязательными положениями закона страны, который был бы применен при отсутствии выбора;
- соблюдение письменной формы выбора сторонами права как в момент заключения трудового договора, так и во время его действия .
Учитывая распространенную практику заключения трудовых договоров с иностранным элементом, Трудовой кодекс РФ содержит специальную главу «Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства».
На наш взгляд, целесообразно формулировать коллизионный принцип автономии воли к трудовым отношениям с иностранным элементом, ограничив его рамками запрета ухудшения положения работника по сравнению с императивными нормами закона страны, с которой договор реально связан.
Список литературы
- Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. (с изм. и доп.) // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.
- Казанцева О.Л. Об особенностях юридической природы конституционных ценностей как категории российского права // Алтайский Вестник государственной и муниципальной службы. - 2013. - №10. - С. 74-76.
- Аничкин Е.С., Казанцева О.Л. Конституционные ценности как основополагающие ориентиры государственно-правового развития России // Научные труды. Российская академия юридических наук. Выпуск 13: в 2 т. Т. 1. / - М.: ООО «Издательство «Юрист», - 2013. - С. 548-553.
- Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп)// [Электронный ресурс]: СПС КонсультантПлюс.
- Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации: Федеральный закон от 30.04.1999 № 81-ФЗ (c изм. и доп.) // [Электронный ресурс]: СПС КонсультантПлюс.
- Киселев И.Я. «Труд с иностранным участием» (правовые аспекты). - М, 2003., -С.12.
- Международное частное право. Современные проблемы. - М. - 1993. - С. 131.
- Звеков В.П. Международное частное право. - М. - 2004. - С. 519.
- Киселев И.Я. Международный труд. - М. - 1997. - С. 103.
- Закон Польши о международном частном праве 1965 г.// [Электронный ресурс]: http://pravo.hse.ru/intprilaw/doc/041101.
- 1. Андрианова М.А. Аспект трудовых отношений в международном частном праве. О некоторых вопросах коллизионного метода регулирования трудовых отношений с участием иностранцев // Актуальные проблемы международного частного и гражданского права: Сб. статей / Под ред. С.Н. Лебедева. - М. - 2006. - С. 16.
- 2. Вводный закон 1896 г. к Германскому гражданскому уложению// [Электронный ресурс]: http://pravo.hse.ru/intprilaw/doc/040401.
- Довгерт А.С. Правовое регулирование международных трудовых отношений. - Киев. - 1992. - С. 51 - 52.
24. Коллизионное регулирование трудовых отношений в мчп.
В ряде государств есть специальное законодательство, регулирующее трудовые отношения на совместных предприятиях, а также в свободных экономических зонах. Соответствующие правила касаются не только иностранного персонала предприятий, но и местных граждан. В качестве примера можно привести Закон КНР о совместных предприятиях с китайским и иностранным капиталом 1979 года и Положение 1983 года о применении этого закона.
Так, в Кодексе труда Франции имеется специальный раздел, который называется “Иностранная рабочая сила и защита интересов национальной рабочей силы”. Нормы этого раздела касаются доступа иностранцев к работе во Франции. Согласно ст. 341-2, для въезда во Францию с целью поступления на работу по найму иностранец кроме документов и виз, требующихся в соответствии с действующими международными договорами и правилами, должен представить трудовой договор, завизированный административными властями, или разрешение на работу и медицинский сертификат.
В США, Австрии, Швеции и в ряде других стран установлены ежегодные квоты на въезд иностранцев, в том числе и для лиц, специально приезжающих для работы в соответствующей стране. В этой связи определенное значение приобретает заключение Россией межправительственных соглашений о предоставлении нашим гражданам определенных квот. Такие соглашения были заключены Россией с ФРГ, Францией.
Условия труда иностранных рабочих определяются во многом именно публично-правовыми предписаниями, которые носят обязательный характер и по своему содержанию менее гуманны, чем общие условия, установленные общим трудовым законодательством и коллективными договорами. На практике же в силу зависимости иммигрантов от предпринимателей, угрозы высылки, языковых трудностей, отсутствия профессионального обучения и других причин условия их труда еще хуже (большая продолжительность рабочей недели, чем у местных трудящихся, дополнительные работы, непредоставление отпусков и т. д.).
В области трудовых отношений сложились определенные коллизионные принципы. Коллизионный принцип применения закона страны места работы (lex loci laboris) - это основной принцип законодательства о международном частном праве Австрии, Албании, Венгрии, Испании, Швейцарии, он применяется в судебной практике Нидерландов, Бразилии.
Этот же принцип закреплен в Европейской конвенции 1980 года относительно права, применяемого к договорным обязательствам, а также в проекте Конвенции ЕЭС о единообразном ре1улировании коллизий законов в области трудовых отношений.
Под законом места работы (lex loci laboris) понимается закон страны места нахождения предприятия, где работает трудящийся.
В отдельных специальных случаях под lex loci laboris понимается закон страны места нахождения правления предприятия, закон флага судна и др. Иногда, в случае командирования работника в другую страну для выполнения тех или иных трудовых заданий применяется и принцип закона страны учреждения, командировавшего работника (lex loci delegationis).
В отношении специальных ситуаций, когда работа выполняется в нескольких странах, например в случае с работником международного транспорта (воздушного, речного, автомобильного, железнодорожного), применяются дополнительные коллизионные привязки. Так, например, австрийский Закон о международном частном праве предусматривает, что в случае, когда работник обычно выполняет свою работу более чем в одной стране или когда он не имеет обычного места работы, применяется закон страны, в которой наниматель имеет обычное место нахождения или в которой преимущественно осуществляется его деятельность.
На территории РФ действует единый порядок лицензирования деятельности, связанный с трудоустройством российских граждан за границей. Такая деятельность может осуществляться только российскими юридическими лицами. Взимание платы с граждан РФ за трудоустройство за границей не допускается (пост. Совета Министров РФ от 8 июня 1993 г. об упорядочении деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской федерации за границей).
Условия труда и временного пребывания российских граждан, предусмотренные такими контрактами, не должны быть хуже условий, предусматриваемых контрактами с иностранцами-гражданами других государств. В каждом случае они не должны нарушать императивные, обязательные нормы законодательства этих стран.
Постоянно проживающий за границей российский гражданин может поступить по договору найма на работу в какое-либо иностранное учреждение или к предпринимателю. Условия труда такого гражданина будут определяться законодательством о труде страны пребывания. Сам факт российского гражданства не влечет за собой применения норм нашего трудового права.
Право, регулирующее трудовые отношения, носит двойственный характер: ему кроме частноправового элемента присущ и элемент публично-правовой. Для практики судов и доктрины стран Запада характерны попытки разграничить применение права к трудовым отношениям по вопросам частного и публичного права. Одни авторы (А. Батиффоль и др.) в соответствии с традиционными концепциями пытаются применять к трудовым договорам общие коллизионные принципы обязательственного права (выбор права сторонами на основе принципа автономии воли сторон, применение закона места заключения договора и др.), другие же (Нибуайе и др.) выдвигают на первый план вопросы публично-правового характера, в отношении которых не может применяться иностранное публичное право, а всегда подлежат применению правила страны места работы.
В отечественной доктрине (А.С. Довгерт) подчеркивалось, что трудовые и гражданские отношения при имеющихся различиях объединены общими принципами частноправового регулирования. Именно поэтому к трудовым отношениям с иностранным элементом применяются общие понятия и положения международного частного права.
Коллизионные принципы, предназначенные для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, составляют особую группу принципов, правил с учетом состава участников трудового правоотношения. К международным трудовым отношениям в теории частного международного права причисляют отношения, которые осложнены иностранным элементом. В международных трудовых отношениях иностранный элемент может присутствовать как в субъектном составе (иностранный работник, иностранный работодатель ), так и в объекте (трудовая деятельность работника осуществляется за границей)
В области трудовых отношений сложились следующие основные коллизионные принципы.
Свобода выбора права (автономия воли - lex voluntatis). Этот принцип применяется в Великобритании, Италии, Канаде, ФРГ, Польше. Например, согласно ст. 32 Закона Польши 1965 г. о международном частном праве «стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному им закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями».
Закон места работы (lex loci laboris). В соответствии с этим принципом к иностранцам применяется закон страны места работы. Он закреплен в законодательстве Австрии, Албании, Венгрии, Испании, России, Швеции и других стран. Из этого же принципа исходит Римская конвенция 1980 г. о праве, применяемом к договорным обязательствам. Под законом места работы (lex loci laboris) понимается закон страны места нахождения предприятия, где работает трудящийся.
Закон места нахождения работодателя. В соответствии с этим коллизионным принципом, если согласно трудовому договору работу следует выполнять на территории нескольких государств, к трудовому отношению применятся закон места нахождения, места жительства или места коммерческой деятельности работодателя.
. Закон флага судна (lex flagi). Трудовое соглашение работника, исполняющего службу на водном или воздушном транспорте, регламентируется законом страны, где зарегистрировано транспортное средство.
Личный закон работодателя - физического или юридического лица (lex personalis или lex societalis). Например, если работники венгерского работодателя выполняют работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, ток правовому отношению следует применять венгерский закон. Данный принцип применяется также и тогда, когда место работы определить точно невозможно (например, ввиду командировок)или работа подлежит исполнению в двух или более странах.
Закон страны заключения контракта о найме (lex loci contractus). Например, по законодательству Англии и США к трудовым отношениям, заключенным в этих странах, применяется местное право.
Международные односторонние коллизионные предписания включаются в российское трудовое законодательство в результате одностороннего решения вопроса российским законодателем о выборе закона, регулирующего международные трудовые отношения, реализуемые на территории Российской Федерации. Например, статья 11 Трудового кодекса РФ содержит общее коллизионное нормативное предписание , основанное на критериях территориальности и национального режима (равенства трудовых прав) в регулировании международных трудовых отношений: «На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяютсяна трудовые отношения с участием иностранных граждан , лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации».
Иными словами, если имеют место трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, к их регулированию должно применяться российское трудовое право. Оно распространяется как на работников-иностранцев , работающих у российских работодателей, так и на россиян или иностранцев, работающих у иностранных юридических и физических лиц. Коллизионным предписанием служит принцип закона места работы (lex loci laboris).
^ Критерий экстерриториальности применяется к трудовым отношениям, где работодателем и работником выступают определенные категории российских субъектов права , но трудовая деятельность осуществляется за пределами Российской Федерации, за границей. Эти отношения являются результатом дифференциации правового регулирования труда. Так, в Трудовом кодексе РФ этим отношениям посвящена глава 53 "Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей".
Коллизионное правило lex banderae (закон флага) следует применять и в отношении работников транспортных организаций. В ст. 416 КТМ РФ предусмотрено, что правовое положение членов экипажа судна и связанные с эксплуатацией судна отношения между членами экипажа судна определяются законом государства флага судна . Этот закон применяется к отношениям между судовладельцем и членами экипажа, если иное не предусмотрено договором , регулирующим отношения между судовладельцем и членами экипажа судна, являющимися иностранными гражданами.
Таким образом, в качестве альтернативной коллизионной привязки предусматривается правило об автономии воли сторон lex voluntatis (закон по договоренности, принцип автономии воли). Однако с учетом характера трудовых отношений эта «автономия воли сторон», т.е. выбор сторонами трудового договора права той или иной страны, подлежащего применению, ограничена . Таким ограничением выступает запрет ухудшения условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон о подлежащем применению праве (ст. 416 КТМ РФ).
Таким образом, на сегодняшний день только трудовые отношения работников дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, а также членов экипажей торгового мореплавания в одностороннем порядке подверглись специальной коллизионно-правовой регламентации. Речь идет о специальных коллизионных нормативных предписаниях.
В российской доктрине МЧП отсутствует единый подход относительно возможности применения ктрудовым отношениям, осложненным иностранным элементом, коллизионные нормы разд. VI ГК РФ «Международное частное право». Так, по мнению В.П. Звекова, возможность применения общего подхода в соответствующих случаях не исключена. То есть, возможно, применения принципа «автономии воли сторон», при отсутствии соглашения относительно подлежащего применению права, применяется право страны, с которым трудовые отношения наиболее тесно связаны. Лушникова М.В., напротив, считает, что применение положений раздела VI ГК РФ не является обоснованным. В отличие от гражданско-правовых трудовые отношения основаны на единстве частных и публичных начал , неотъемлемой характеристикой трудовых правоотношений является обеспечение охраны трудовых прав работника. На этом основании нельзя применять коллизионные принципы, призванные регулировать частноправовые отношения, осложненные иностранным элементом.
Однако, в ч. 1 ст. 10 ТК РФ содержится правовое положение, аналогичное ст. 15 Конституции РФ : основные принципы и нормы международного права и международные договоры России в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы нашей страны. В ч. 2 ст. 10 ТК РФ конкретизируется, что, если международным договором России установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.
Так, в соответствии со ст. 44 Договора между Россией и Польшей о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам (1996)стороны трудового договора могут сами выбрать законодательство, регулирующее их трудовые отношения. Если законодательство не выбрано , то возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством договаривающейся стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа.
Т.о. международным договором предусмотрено исключение из общего правила, что допускается трудовым законодательством. Несмотря на то, что имеется общая норма, закрепленная в ст. 11 ТК РФ, в случае если стороны выберут законодательство Польши, оно будет применяться к соответствующим отношениям даже на территории России.
Л е к ц и я
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В МЕЖДУНАРОДНОМ ЧАСТНОМ ПРАВЕ
по международному частному праву
3. Трудовые права иностранцев
4. Трудовые права российских граждан, работающих у иностранных нанимателей
1. Понятие международных трудовых отношений
Процессы интернационализации производства и всей нашей жизни ведут к перемещению не только товаров, услуг, капиталов, но и рабочей силы. Как следствие этого, в каждом государстве при организации и применении труда рабочих и служащих все чаще возникают специфические трудовые отношения, в которых присутствует иностранный элемент. Такие отношения часто именуются международными, хотя складываются они не между государствами, а между частными лицами - главным образом нанимателями и работниками.
Правовые и экономические проблемы так называемого международного труда становятся сегодня весьма актуальными. Приведение национального законодательства о правах человека в соответствие с международными стандартами, развитие внешнеэкономической деятельности предприятий и организаций, другие процессы влекут за собой появление и увеличение таких видов трудовых отношений с иностранным элементом: 1) - труд местных граждан у иностранных нанимателей в России и за рубежом (трудовая эмиграция наших граждан, работа в зарубежных совместных предприятиях, заключение трудовых контрактов с иностранными фирмами и гражданами для выполнения работы в своей стране и др.); 2) - заграничные командировки граждан для работы за рубежом; 3) - работа на предприятиях, являющихся юридическими лицами по национальному праву, но принадлежащих иностранному капиталу и входящих в орбиту транснациональных корпораций; 4) - труд иностранцев в России на различных основаниях (трудовая иммиграция, работа на совместных предприятиях, осуществление ряда форм экономического сотрудничества и др.).
Национальное трудовое право, предназначенное для регулирования традиционных, не выходящих за рамки одного государства отношений не отвечает особенностям, которые характеризуют сферу международных трудовых отношений. В рассматриваемых отношениях возникает, во-первых, так называемая коллизионная проблема, когда законы двух и более стран претендуют на регулирование этих отношений и должен быть сделан выбор. Во-вторых, ввиду особенности таких отношений в ряде случаев возникает потребность в создании специальных материально-правовых норм, которые учитывали бы международный фактический состав, так как нормы общего характера по различным соображениям становятся неприменимыми.
В доктрине преобладает мнение, что эти проблемы должны решаться с помощью подходов, принципов и категорий международного частного прав. Лишь только некоторые исследователи (М.Брагинский, А.Маковский - Россия, И.Сас - Венгрия) пытаются вывести трудовые отношения с иностранным элементом из сферы международного частного права. В качестве аргументов они указывают на существенные различия гражданского и трудового права и на неприменимость некоторых классических положений международного частного права к трудовым отношениям с иностранным элементом.
Следует, однако, отметить, что гражданское и трудовое право объединяет то, что это области частного права, действующего в сфере отношений, где имеются равные и самостоятельные субъекты со свободой выбора, обусловленного индивидуальным, частным интересом. Центральный институт трудового права - трудовой договор, очевидно, следует в современных условиях перехода к рыночной экономике характеризовать как договор частно - правового характера, хотя и обладающий определенной спецификой. Трудовые и гражданские отношения при имеющихся различиях объединены общими принципами частно - правового регулирования: равенством и правовой самостоятельностью сторон, диспозитивностью регулирования, договорным характером возникновения и прекращения взаимоотношений, правовой ответственностью.
Вполне закономерным является то, что специфика трудовых отношений требует некоторой корректировки тех правил международного частного права, которые сложились первоначально в области гражданских отношений с иностранным элементом. Вышеизложенное принципиально важно, так как позволяет ответить на вопросы, возникающие в сфере международного труда, с помощью международного частного права. Например, вопрос о понятии международных трудовых отношений и методах их регулирования следует рассматривать на основе общих понятий и категорий международного частного права.
Вместе с тем правовой арсенал трудового права не может не оказать влияния на международное частное право. Так, наличие в трудовом праве значительного числа публично-правовых норм приводит к частому обращению в международном частном трудовом праве к категории публичного порядка. Остро встает вопрос о возможности применения иностранных публично-правовых норм. Учение об источниках международного частного права дополняется сведениями о локальных нормативных актах (коллективных соглашениях, положениях о персонале и др.).
Специфика правового положения сторон трудовых отношений накладывает отпечаток на нормы, регламентирующие право - и дееспособность субъектов международных трудовых отношений. Все основные юридические категории современного международного частного права (автономия воли, закон, применяемый к форме сделки, и др.) пройдя "проверку" в трудовых отношениях с иностранным элементом, обогащаются дополнительным содержанием.
В правовом регулировании международных трудовых отношений большую роль играют международные договоры. Они могут содержать либо только коллизионные нормы в сфере трудовых отношений с иностранным элементом, либо только материально-правовые нормы, либо те и другие вместе. Международных соглашений, унифицирующих коллизионные нормы, значительно меньше тех, которые содержат материально-правовые нормы.
Отдельные коллизионные нормы международного частного трудового права содержатся в ряде конвенций Международной Организации Труда (МОТ). Среди этих документов прежде всего надо назвать десятки конвенций, регулирующих труд моряков. В качестве главной коллизионной привязки они используют закон государства регистрации судна (смотри, например. Конвенцию №22 (1926) о трудовых соглашениях моряков).
На региональном или ином многостороннем уровне имеется большее число конвенции и соглашений, содержащих "трудовые" коллизионные нормы. Самая разработанная система таких норм представлена в Конвенции ЕЭС относительно права, применимого к договорным обязательствам 1980 г. В рамках ЕС также разработан и находится на рассмотрении проект конвенции о единообразном регулировании коллизии законов в обрасти трудовых отношений. Европейской экономической комиссией ООН в 1970 г. принято Европейское соглашение о работе экипажей машин, занятых в международном автомобильном сообщении, в котором использован механизм коллизионного регулирования. В Кодексе Бустаманте вопросам трудового права посвящено несколько статей.
Коллизионные нормы включены во многие специализированные соглашения по экономическим вопросам.
Велико число международных договоров всех уровней, содержащих материальные нормы международного частного трудового права. Такие договоры условно можно классифицировать на такие основные виды: 1) конвенции и договоры, специально посвященные иностранным работникам и трудящимся-мигрантам (Международная конвенция ООН о защите прав всех трудящихся-мигрантов и их семей 1990 г.; конвенции МОТ №97 (1949) и №143 (1975) о трудящихся-мигрантах; Европейская конвенция о правовом положении трудящихся-мигрантах, принятая Советом Европы в 1977 г.; Советско-китайское соглашение о принципах направления и приема китайских граждан на работу на предприятия, в объединения и организации СССР 1990 г. и др.); 2) международные договоры по различным аспектам экономического, научного и культурного сотрудничества, в которых трудовые нормы носят вспомогательный характер для достижения той или иной цели международного договора (Общие условия монтажа; соглашения-уставы о создании конкретных международных хозяйственных организаций и международных правительственных организаций; соглашения об основных принципах создания и деятельности совместных предприятий; договоры о сотрудничестве в области образования, науки и культуры и др.); 3) соглашения по условиям труда работников международного транспорта (Конвенция об условиях труда рейнских моряков 1950 г.; конвенции МОТ, регулирующие труд моряков, и др.).
Специфика международных конвенций договоров в сфере международного труда состоит в том, что они часто устанавливают минимальные стандарты трудовых отношений. Во внутреннем праве могут иметься или быть приняты более благоприятные для трудящихся нормы.
Внутреннее законодательство государств, регулирующее трудовые отношения с иностранным элементом, внушительно по объему и многочисленно по видам.
Это прежде всего источники, содержащие коллизионные нормы для трудовых отношений. К ним относятся, например, законы о международном частном праве.
Законодательная практика различных стран последних лет показывает, что в эти акты, в отличие от предыдущих периодов, стали включать положения о конфликте законов в сфере труда. Специальные "трудовые" коллизионные нормы содержатся в законах о международном частном праве или в соответствующих разделах гражданских кодексов и других актов Албании, Австрии, Венгрии, Польши, Швейцарии, Дании, Испании, ФРГ.
Действующее законодательство России и большинства других государств бывшего Союза не содержит коллизионных норм для международных трудовых отношений. Нет сомнения, что такие нормы должны быть разработаны, причем желательно - в рамках кодификации международного частного права.
Источниками материально-правовых норм, регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом, являются правовые акты об иностранцах, иммиграции, о занятости, труде граждан за рубежом или иностранных нанимателей на своей территории. Прежде всего это Закон о правовом положении иностранных граждан в СССР 1981 г., закон Об иностранных инвестициях, закон О занятости населения.
Кроме того, на территории России продолжают действовать некоторые подзаконные акты, принятые в СССР в сфере международных трудовых отношений, но с изменениями и дополнениями, вносимыми Министерством внешнеэкономических связей в соответствии с новыми российскими законами. К ним относятся: Правила об условиях труда советских работников за границей, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР в 1974 г.. Положение о порядке открытия и деятельности в СССР представительств иностранных фирм, банков и организаций, утвержденное Постановлением Совета Министров СССР в 1989 г., Постановление Совета Министров СССР о развитии хозяйственной деятельности советских организаций за рубежом 1989 г.; Постановление Совета Министров СССР об условиях направления советских специалистов на работу в международные организации за границей и их материального обеспечения 1990 г.; Постановление Совета Министров СССР о порядке направления советских специалистов в зарубежные фирмы для практической стажировки 1990 г. и др.
В регулировании трудовых отношений с иностранным элементом большое место принадлежит локальным нормативным актам - коллективные договоры, положения о персонале, другие акты совместных и иностранных предприятий; договоры, уставы совместных предприятий; различного рода иные внешнеэкономические контракты. С деятельностью транснациональных корпораций связано появление такого специфического источника, как международные коллективные договоры.
2. Коллизионно - правовые вопросы международных трудовых отношений
Основными коллизионно - правовыми вопросами трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, являются: 1) возможность применения общепризнанного принципа обязательственных гражданских правоотношений - автономии воли к трудовому контракту; 2) определение системы коллизионных привязок, с помощью которых наиболее рационально определять применимое право к содержанию и форме юридических актов, к субъектам международных трудовых отношений.
В большинстве стран признается принцип автономии воли для трудовых отношений. Это закреплено как в законодательных актах, так и в судебной практике. Однако в вопросе о пределах его применения имеются разные подходы. Прежде всего следует выделить группу стран (Англия, Албания, Италия, Канада, ФРГ), которые не ограничивают свободу выбора права сторонами трудового контракта. В ряде стран наметилась тенденция ограничивать эту свободу.
Так, Закон Австрии о международном частном праве предусматривает обязательную письменную форму выбора; Закон Польши о международном частном праве ограничивает круг правовых систем, между которыми возможен выбор. Важным ограничительным правилом, отражающим современную тенденцию в европейском коллизионном праве, является непризнание выбора в том случае, если он лишает работника защиты, предоставляемой ему императивными нормами того закона, который был бы применен в случае отсутствия выбора. Это правило содержится в австрийском законе, а также в Конвенции ЕЭС о праве, применимом к договорным обязательствам.
В России проблема применения автономии воли к трудовым отношениям законодательно не решена, однако, по нашему мнению, в настоящее время нет препятствий к применению этого принципа и при отсутствии конкретной нормы на основе аналогии права и толкования ряда законодательных актов. (В Украине, например, такие правила уже закреплены в Законе об иностранных инвестициях.)
При отсутствии соглашения сторон о выборе права, применимого к содержанию трудовых отношений, компетентный правопорядок определяется с помощью коллизионных привязок, либо точно зафиксированных в законодательстве и судебных решениях, либо выводимых из таких гибких коллизионных критериев, как proper Law of The Contract. В практике различных государств чаще всего используются следующие основные коллизионные привязки: место заключения трудового контракта; общее гражданство, общий домицилий или место нахождения сторон; место производственной деятельности; место работы.
Самая распространенная коллизионная привязка для международных трудовых правоотношений - закон места работы (lex loci laboris). Она закреплена в праве Албании, Австрии, Венгрии, Испании, Швейцарии, Бразилии, Нидерландов и других стран, в Конвенции ЕЭС о праве, применимом к договорным обязательствам. Тенденция применения коллизионного критерия места работы наметилась в России и других государствах бывшего СССР (смотри законодательство и договоры о совместных предприятиях, об использовании иностранной рабочей силы).
Ни одна из приведенных выше основных коллизионных привязок не может быть универсальной, т.е. охватывать все элементы содержания трудовых отношений и все случаи международного труда. Например, закон о международном частном "праве Чехо-Словакии наряду с lex loci laboris использует дополнительную коллизионную привязку - закон места предпринимательской деятельности нанимателя. Австрийский закон о международном частном праве предусматривает, что в случае, если работник обычно выполняет свою работу более чем в одной стране или если он не имеет обычного места работы, то применяется закон страны, в которой наниматель имеет обычное место нахождения или в которой преимущественно осуществляется его хозяйственная деятельность. Для трудовых контрактов работников международного транспорта используются иные коллизионные критерии: закон флага - на морском транспорте (Албания, Венгрия, Италия, Франция, ФРГ и др.); закон места регистрации судна - на водном и воздушном транспорте (Албания), закон перевозчика - на железнодорожном и автомобильном транспорте (Венгрия) и др. Однако сколько бы не была детальной дифференциация коллизионных норм в праве конкретного государства, ими все равно нельзя охватить все многообразие трудовых ситуаций или все элементы трудовых правоотношений. Поэтому сегодня многие государства используют в законодательстве коллизионную формулу общего характера - закон наиболее тесной связи (proper Law).
Иностранный правовой опыт в рассматриваемой области может быть использован при разработке системы коллизионных норм в сфере международных трудовых отношений в российском праве.
3. Трудовые права иностранцев
Трудовые права и обязанности иностранцев - это составная часть их правового статуса. Поэтому общие положения отечественного законодательства об основах статуса иностранцев соответственно применяются и к трудовым отношениям. Главным образом правовой режим иностранцев устанавливается сегодня еще союзным законодательством - упомянутым выше Законом о правовом положении иностранных граждан в СССР. Большая роль в определении правового статуса иностранцев принадлежит также международным договорам, заключенным бывшим СССР.
Основными принципами правового положения иностранцев являются: принцип равенства перед законом и принцип национального режима. Названные принципы применяются и в сфере трудовых отношении, в которые вступают иностранцы-работники.
Правовой статус последних более детально определен в ст.7 Закона ("Трудовая деятельность"), которая посвящена вопросам прав иностранцев на труд. Они сформулированы в зависимости от устойчивости правовых связей иностранца с государством.
Одно положение относится к постоянно проживающим иностранцам. Естественно, что эта категория иностранцев может работать в качестве рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях или заниматься иной трудовой деятельностью наравне с местными гражданами. Закон не даст разъяснения понятия термина "трудовая деятельность", но исходя из анализа действующего законодательства под трудовой деятельностью следует понимать: а) работу по найму при различных формах коллективного труда граждан, независимо от формы собственности - государственной, коллективной, частной; б) труд на основе членства в кооперативах.
В отношении временно пребывающего иностранца правило о доступе к трудовой деятельности сформулировано иначе: они могут заниматься такой деятельностью, если это совместимо с целями их пребывания в стране (ч.2 ст.7). Хотя указанное правило в отличие от предыдущего не говорит об уравнении в правах временно пребывающих иностранцев с местными гражданами в вопросах доступа к труду, тем не менее исходя из общих положений Закона и толкования всей ст.7 им также предоставляется национальный режим в этой области, если отпадает ограничение о совместимости занятия трудовой деятельностью с целями их пребывания. Временно пребывающие - это наиболее многочисленная категория иностранцев, к которой относятся лица, прибывающие в Россию по частным, служебным, общественным или торговым делам, на лечение и отдых, туристы, студенты, лица, прибывшие на работу в соответствии межправительственными соглашениями, и др.
Как видим, цели приезда иностранцев весьма многообразны. Определить их совместимость с занятием трудовой деятельностью весьма затруднительно из-за отсутствия какого-либо объективного критерия. Решение этого вопроса всецело зависит от усмотрения администрации. Скажем, должностные лица предприятий могут отказывать в приеме на работу любому временно пребывающему иностранцу, мотивируя отказ тем, что он приехал на учебу, отдых и т.д., а не на работу.
Представляется, что субъективный критерий совместимости является неудачным, поскольку ставит иностранца в положение неопределенности и зависимости от усмотрения нанимателя или других лиц. Вынесение решений о доступе к труду временно пребывающих иностранцев не должно передаваться миллионам нанимателей, так как от этого могут ущемляться права, с одной стороны, иностранцев, а с другой - местных работников. Необходимо, чтобы решение о доступе исходило от соответствующих государственных органов, проводящих в этом вопросе единую государственную политику, как это сделано в большинстве стран, где разработана процедура выдачи трудовых разрешений.
Законодательная практика этих стран знает прямые и косвенные ограничения доступа иностранцев к труду. Среди прямых ограничений - разрешения (work permit), выданные иностранцу для занятия определенной должности на предприятии или для работы у конкретного нанимателя (Филиппины, Бельгия, Финляндия, ФРГ, Люксембург, Сингапур, Канада и др.). Доступ к труду иностранцев может быть ограничен косвенно путем выдачи разрешения нанимателем (emplyment authorization) на наем иностранных граждан или" путем установления пропорции национальных рабочих на предприятиях (Австрия, Нидерланды, Панама). Законодательство некоторых стран (Бельгия) требует одновременно два разрешения - для рабочего (work permit) и для нанимателя (employment authorization).
В условиях формирования в странах СНГ рынка рабочей силы переход на систему трудовых разрешений для иностранцев станет неизбежным. Вопрос о конкретной форме такой системы будет зависеть от многих факторов: состояния рынка труда, величины миграционных потоков и др. В СССР имелся некоторый опыт лицензирования импорта рабочей силы. Так, в Постановлении Совета Министров СССР от 7 марта 1989 г. "О мерах государственного регулирования внешнеэкономической деятельности" было установлено, что привлечение иностранной рабочей силы в 1989 и 1990 гг. осуществляется по лицензиям, выдаваемым Госкомтрудом.
"Иностранные граждане не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью, если в соответствии с советским законодательством назначение на эти должности или занятие такой деятельностью связаны с принадлежностью к гражданству СССР".
Подобные ограничения широко распространены в мировой законодательной практике. Конвенция МОТ №143 предусматривает два условия для таких ограничений: они должны касаться небольшой категории работ и функций; они должны вводиться в интересах государства. Зарубежная практика в этом вопросе весьма разнообразна. В одних государствах ограничения на труд иностранцев распространяются на определенные должности в национальной администрации или определенные должности в области национальной обороны и безопасности. Например, в Швеции, Законом о государственной службе 1976 г. предусмотрено, что иностранцы не допускаются на дипломатическую службу; должности, связанные с международными отношениями, и должности, которые предполагают владение информацией, важной для безопасности государства или связанной с важными экономическими интересами. В других странах иностранцы не допускаются даже на государственные предприятия (Судан). Общим правилом является недопущение иностранцев на государственную службу.
В бывшем СССР также имелся ряд законодательных актов союзного уровня, которые не давали иностранцам права занимать отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью. Иностранные граждане не могли занимать должности прокуроров, следователей прокуратуры, государственных нотариусов, адвокатов и некоторые другие. В соответствии со ст.23 Воздушного кодекса СССР и ст.41 Кодекса торгового мореплавания СССР иностранцы не могут входить в состав экипажа гражданских воздушных судов и быть членами морских судовых экипажей. Однако в обоих случаях из указанных правил могут быть сделаны изъятия в порядке, определенном правительством. Иностранные граждане не могли заниматься промысловой добычей рыбы и других водных животных и растений в водоемах СССР.
Основной принцип Закона о правовом положении иностранцев - принцип национального режима - распространяется не только на вопросы доступа иностранцев к труду, но и на права и обязанности участников трудовых отношений: иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с местными гражданами.
Это значит, что к трудовым отношениям с участием иностранцев полностью применяется законодательство о труде в его единстве и дифференциации. То есть иностранцы имеют равные с местными гражданами права и обязанности, устанавливаемые такими институтами трудового права, как коллективный договор; трудовой договор; рабочее время и время отдыха; заработная плата, гарантии и компенсации, трудовая дисциплина; охрана труда; труд женщин; труд молодежи; льготы рабочих и служащих в управлении предприятиями, учреждениями, организациями и др. На иностранцев также распространяются специальные правила трудового законодательства, учитывающие конкретные условия труда (например, труда шахтеров, металлургов и т.д.); территориальное расположение и климатические условия (в районах Крайнего Севера и др.); характер трудовой связи между работниками и предприятием (например, сезонные, временные работники) и иные объективные условия труда.
Таковы общие положения о трудовых правах иностранцев в России. Более детальный объем их прав и обязанностей зависит от основания пребывания. Наиболее распространенными случаями использования их труда является работа на предприятиях с иностранными инвестициями и трудовая иммиграция.
Правовая регламентация труда иностранцев на совместных предприятиях (а впоследствии и на предприятиях со 100% - ным иностранным капиталом, именуемых вместе предприятиями с иностранными инвестициями) в своем развитии прошла два основных этапа. Первый этап - до принятия российского закона "Об иностранных инвестициях" - характеризовался тем, что в отношении иностранцев в законодательстве устанавливался целый ряд льготных, отличительных от общего регулирования труда на совместных предприятиях правил, в частности правил, предусматривающих возможность в трудовом договоре с каждым иностранцем определять условия оплаты труда, вопросы предоставления отпусков и пенсионного обеспечения. На втором этапе - после принятия этого Закона - трудо - правовое положение иностранцев на предприятиях с иностранными инвестициями уравнивалось с местными гражданами. Так, ст.33 Закона установила, что трудовые отношения, включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, регулируются коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами (контрактами). Специальные правила для иностранцев касаются лишь нескольких вопросов, связанных с трудовыми отношениями: разрешение перевода заработной платы в иностранной валюте за границу (ч.3 ст.33); перечисление платежей в валюте на пенсионное обеспечение в соответствующие фонды постоянного места жительства иностранцев и на условиях этих стран (ч.2 ст.34).
Специальные материально-правовые трудовые нормы в отношении иностранцев остались в локальных нормативных актах (коллективных договорах, учредительных документах, положениях о персонале и др.) конкретных предприятий с иностранным капиталом и международных договорах об основных принципах создания и деятельности совместных предприятий, заключенных СССР с Болгарией, Венгрией, Чехословакией и другими странами. Например, в советско-венгерском договоре особо оговаривается, что с принимаемым на работу сотрудником, не проживающим постоянно в стране места нахождения совместного предприятия, может заключаться трудовой договор на срок до 4 лет. В локальных нормативных актах иностранным работникам обычно предоставляется право на.получение дополнительно в каждом календарном году несколько оплачиваемых свободных от работы дней для соблюдения праздников своих стран, на компенсацию или выплату расходов, суточных в связи с прибытием работника и членов его семьи в страну нахождения предприятия, на выплату различного рода единовременных пособий. В локальных нормативных актах или непосредственно в трудовом договоре решается также целый комплекс социально-бытовых и культурных проблем иностранцев (сохранение связи с родиной, адаптация к местным условиях, обеспечение полноценной жизни семье работника).
На предприятии с иностранными инвестициями возникает вопрос о возможности применения иностранного права к трудовым отношениям с участием иностранных работников. Ответ на него должны были бы дать коллизионные нормы. Возможно ли при отсутствии на сегодняшний момент в российском законодательстве коллизионных правил в сфере трудовых отношений с иностранным элементом предусмотреть в трудовом договоре с иностранцем, работающем на таком предприятии, условие о применении иностранного права к некоторым аспектам трудовых отношений? Представляется, что если специальное законодательство предусматривает возможность в трудовых договорах с иностранцами согласовывать большинство условий труда, то логичным будет вывод о том, что эти условия можно определить иностранным правом, выбранным сторонами трудового договора. По этому пути пошел украинский законодатель. В Законе об иностранных инвестициях от 13 марта 1992 года предусмотрено, что на трудовые отношения с работниками, которые постоянно не проживают в Украине, распространяется право Украины, если стороны трудового договора (контракта) во время его заключения или на основе последующего соглашения не выбрали право страны, которое будет регулировать отдельные элементы трудовых отношений. Выбор сторонами права, регулирующего трудовые отношения, является действительным, если избранное право имеет тесную связь с трудовыми отношениями и не ухудшает положение работников по сравнению с условиями, предусмотренными законодательством Украины. Иностранное право не применяется в отношении вопросов, по которым действуют императивные нормы трудового права Украины.
Что касается трудовой иммиграции, то в бывшем СССР имелся некоторый опыт ее регулирования. Проблемы перемещения рабочей силы рассматривались преимущественно в рамках СЭВ, где международная трудовая миграция обусловливалась не только необходимостью решения совместными усилиями ряда хозяйственных задач, но и различиями в степени напряженности балансов рабочей силы отдельных стран. Опыт правового регулирования трудовой миграции хорошо виден на примере труда вьетнамских граждан, как наиболее многочисленной группы иностранцев (в отдельные годы до 90 тыс. человек), работавших на предприятиях России, Украины и других государств.
