Трудовой договор – документ, описывающий трудовые отношения между работодателем и наемным работником, в котором указываются права и обязанности сторон. Он заключается по обоюдному согласию обеих сторон. Расторжение трудового договора требует определенной последовательности действий в зависимости от оснований, причин и содержания самого трудового соглашения.
Трудовой договор становится недействительным после окончания срока его действия. Существуют следующие основания для досрочного расторжения трудового договора: инициатива работника или работодателя, а также обстоятельства, которые не зависят от воли обеих сторон. Если инициатором выступает работник, то он должен в письменном виде уведомить работодателя об этом. Работодатель обязан удовлетворить просьбу работника в любом случае. Работнику необходимо соблюдать сроки подачи такого заявления:- Если трудовой договор был заключен на сезонные работы или его срок не превышает 2-х месяцев, а также в случае, когда работник находится на испытательном сроке, заявление на расторжение трудового договора подается за 3 дня до даты увольнения.
- В других случаях заявление подается за 2 недели до даты расторжения трудового договора.
- Если были установлены какие-либо нарушения со стороны работодателя, то работник вправе указать точную дату своего увольнения.
- Если сотрудник, работающий по трудовому договору, занимает должность руководителя, то заявление пишется на имя собственника предприятия за 1 месяц до даты увольнения.
- Если срок предупреждения еще не истек, то работник вправе отозвать его, тогда договор остается в силе, но если еще не был принят новый сотрудник.
- если за работником числятся прогулы, нарушения трудовых обязанностей и др., то расторжение трудового договора происходит без предварительных предупреждений, при этом выходное пособие работнику не выплачивается;
- если работник не соответствует требованиям должности по причине плохого здоровья, то выходное пособие выплачивается за 2 трудовые недели;
- если основанием для расторжения договора служат невиновные причины, например, сокращение штата работников, ликвидация организации, то руководитель доводит до сведения работника эту новость персонально за 2 месяца, работнику назначается выходное пособие в размере месячного оклада.
- На основании заявления работника или по инициативе руководителя создается приказ, заверенная копия которого предоставляется работнику под роспись.
- Формулировка в приказе должна соответствовать записи в трудовой книжке и ссылаться на законодательство РФ.
- В день, когда трудовой договор теряет свою силу, ответственные сотрудники, например, специалист отдела кадров и кассир, выдают работнику заполненную трудовую книжку и всю расчетную сумму, а также другие документы или их копии, связанные с работой.
- Если в назначенный день работник не явился за трудовой книжкой, то работодатель отправляет письменное уведомление о необходимости забрать документы или отправляет ее по почте, чтобы снять с себя ответственность за задержку в выдаче.
Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется . В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена .
Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.
По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан:
- выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
- произвести с ним расчет в соответствии со ;
- по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.
В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.
Основания для увольнения работника
1. Увольнение во время испытательного срока
Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:
- лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лицам, не достигшим возраста 18 лет;
- лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
- лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.
Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.
Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.
Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).
2. Увольнение по собственному желанию
На какую статью ТК ориентироваться: .
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.
В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность ().
Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:
- выдать работнику трудовую книжку;
- выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
- произвести с ним расчет.
Как оформить документы?
Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.
На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).
3. Увольнение по соглашению сторон
На какую статью ТК ориентироваться: .
Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.
Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.
4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора
На какую статью ТК ориентироваться: .
Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в . Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.
Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.
Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.
В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.
Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.
Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.
7. Увольнение длительно отсутствующего работника
Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.
Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).
Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.
Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).
В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram , чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 8
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника
Ситуации, когда работник не желает (или не может) продолжать работу еще две недели на данном предприятии, а работодатель согласен на увольнение по собственному желанию работника, - явление распространенное. В этой связи законодатель предусмотрел несколько отступлений от общего порядка прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию. Автор анализирует, как изменялось трудовое законодательство по этому вопросу, а также дает рекомендации современным кадровикам по практике увольнений.
Последний Трудовой кодекс, как и все ранее действовавшие Кодексы, начиная с 1918 г. по настоящее время, в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора предусматривает в п. 3 ч. 1 ст. 77 расторжение трудового договора по инициативе работника. Это основание признано на практике самым распространенным. Порядок расторжения трудового договора по данному основанию установлен в ст. 80 ТК РФ. Этот порядок носит общий характер, т.к. он предусмотрен для прекращения трудовых договоров, заключенных на определенный и на неопределенный срок, и применим ко всем работникам.
Право работника
Начнем с того, что работник имеет право без объяснения причин выразить инициативу, направленную на прекращение трудового договора (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Для современного общего порядка увольнения по собственному желанию, в отличие от ранее действовавшего, необязательно указывать причины, побудившие к этому работника. Реализуя право на прекращение трудового договора, работник выражает волеизъявление добровольно в письменной форме (в заявлении об увольнении). На это обращается внимание в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006; далее - Постановление ВС РФ N 2): подача заявления об увольнении является добровольным волеизъявлением (пп. "а" п. 22).
С правовой точки зрения наличие заявления об увольнении не прекращает трудовой договор, а выражает волю (намерение) работника уволиться, поэтому его трудовые отношения с предприятием продолжаются. Следовательно, работник в это время продолжает выполнять трудовую функцию и соблюдает правила внутреннего трудового распорядка. В противном случае он может быть уволен по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора произойдет только после издания приказа об увольнении и оформления соответствующей записи в трудовой книжке работника. С этим моментом связано юридическое и фактическое прекращение трудовых отношений. Днем прекращения трудового договора является последний день работы, в который, как правило, издается приказ об увольнении работника (на основании ст. 84.1 ТК РФ).
Второе правило связано с первым: работник, реализуя свое право на расторжение трудового договора по собственной инициативе, предупреждает работодателя за установленное законодателем время. Это время обозначено в трудовом праве как срок предупреждения об увольнении. Заметим, что по КЗоТу 1918 г. правило предупреждения работодателя о предстоящем увольнении не было предусмотрено. Оно было введено в 1922 г. и сохранено по настоящее время. Заключается это правило в обязательном предупреждении работником работодателя о предстоящем увольнении по собственному желанию (по требованию нанявшегося). Смысл данного положения понятен - предупредить работодателя о расторжении трудового договора, чтобы за это время он мог подыскать нового работника.
В ст. 46 КЗоТа 1922 г. при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, была предусмотрена обязанность работника предупредить нанимателя: при недельном расчете - не менее чем за один день, а при 2-недельном или месячном расчете - не менее чем за 7 дней. Причем в самой статье было указано, что "нанявшийся может требовать его расторжения во всякое время". В современной трактовке этого положения законодатель не акцентирует внимание на том, что договор может быть расторгнут по желанию работника "во всякое время". Поскольку уточнение такого рода лишнее: увольнение возможно в любое время, когда работник сочтет необходимым.
Срок предупреждения
Как и ранее в ст. 31 КЗоТа 1971 г., в современном виде в ст. 80 ТК РФ предусмотрено право работника расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. Конкретная продолжительность срока была указана в ч. 1 ст. 80 ТК РФ в ред. 2001 г. и равнялась 2 неделям. В современных условиях этот срок представляется результатом весьма успешных поисков в теории и практике правового регулирования данного вида отношений за более чем 35-летний период времени. Так, по словам Р.З. Лившица, "срок предупреждения об увольнении был увеличен с двух недель (КЗоТ 1971 г.) до одного месяца в 1979 г. и до двух месяцев в 1983 г. Цель изменения очевидна: затруднить увольнение, предотвратить текучесть. Достигнута ли эта цель? Практика свидетельствует, что нет" . Затем наблюдается обратная картина: срок предупреждения по собственному желанию менялся с 2 месяцев до 2 недель - по ныне действующему законодательству (ст. 80 ТК РФ).
Таким образом, срок предупреждения об увольнении по собственному желанию был установлен сначала в 2 недели, затем он увеличивается до 2 месяцев, и далее законодатель возвращается к первоначально установленному, как к более оптимальному варианту. Следовательно, данный срок необходимо было установить такой продолжительности, чтобы удовлетворить интересы и работника, и работодателя. И именно 2-недельный срок явился в этой связи оптимальным для сторон и подтвержден практикой правового регулирования данной группы отношений. В течение этого времени работник завершает решение всех необходимых ему вопросов, работая на прежнем месте работы, а работодатель подыскивает нового работника на его место. До истечения этого срока работодатель не вправе уволить работника по ст. 80 ТК РФ в связи с его собственным желанием. Этот срок представляется экономически и социально оправданным в настоящее время.
Нововведения
В связи с рассматриваемыми вопросами обратим внимание на некоторые новые положения, внесенные в июне 2006 г. в ТК РФ. До указанных изменений срок предупреждения был установлен конкретной продолжительности (2 недели). Этот прием совершенно верно, на наш взгляд, воспринят был законодателем и сохранен в результате четвертой кодификации трудового законодательства, что нашло закрепление в ст. 80 Кодекса в редакции 2001 г. В результате изменений (в ред. Федерального закона от 30.06.2006) в приведенное положение ст. 80 ТК РФ внесено уточнение - "не позднее чем за две недели". Введенное уточнение несколько изменяет правила применения ч. 1 ст. 80 ТК РФ: заявление об увольнении можно подать и раньше (за месяц, за два или более ранний срок), главное - не позже установленного срока. Иными словами, законодатель, устанавливая ограничение срока с одной стороны, не устанавливает его с другой.
Интересно с позиции рассматриваемых вопросов и второе нововведение, нашедшее закрепление в ч. 1 ст. 80 ТК РФ: "Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении". Следует обратить внимание, что считается таковым получением в организации, если учесть, что работодателем в таком случае является не начальник работника, а само юридическое лицо.
С правовой точки зрения в ст. 80 ТК РФ, устанавливающей общий порядок прекращения трудового договора по инициативе работника, достаточно четко просматривается конструкция:
Волеизъявление работника (выраженное в заявлении о прекращении трудового договора);
Истечение срока предупреждения об увольнении (14 дней работы на месте работы в условиях и в должности, которые установлены трудовым договором);
Прекращение трудового договора (издание приказа, внесение записи в трудовую книжку, расчет).
Конечно же, эта правовая конструкция на практике воплощается в обычный процесс, выражающий общий порядок увольнения по собственному желанию работника, без каких-либо отступлений. Тем не менее возможны ситуации, когда работник не желает (или не может) продолжать работу еще 2 недели на данном предприятии, а работодатель согласен уволить работника по инициативе (собственному желанию работника). В этой связи законодатель предусмотрел несколько отступлений от общего порядка (общей конструкции) прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию. Эти отступления можно представить в виде исключения из общего правила. Сразу же оговоримся, что связаны эти исключения с изменением 2-недельного срока, установленного законодателем при увольнении по собственному желанию работника.
Исключения из общего правила
Отступлений такого рода можно назвать два. Одно связано с любыми возможными обстоятельствами сторон, по которым срок предупреждения об увольнении может быть изменен (как правило, сокращен). Второе связано с невозможностью продолжения работы. Рассмотрим их в предлагаемой последовательности.
Первое не является новым, оно было введено в ч. 4 ст. 31 ранее действовавшего КЗоТа РФ Указом Президиума Верховного Совета РСФСР 20.12.1983 и заключалось в следующем: "По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении". Несколько позже словосочетание "по договоренности" было заменено на аналогичное - "по соглашению".
В современном виде общий смысл его не изменился, ныне в ч. 2 ст. 80 ТК РФ оно представлено так: трудовой договор может быть расторгнут по соглашению между работодателем и работником и до истечения срока предупреждения об увольнении. Причины изменения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию имеют значение для договоренности сторон, и в заявлении работника, как правило, они не называются. Важное значение здесь имеют не причины сокращения срока, а собственно договоренность (соглашение) по поводу изменения срока предупреждения.
Соглашение работника и работодателя о сокращении срока предупреждения об увольнении может быть как письменным, так и устным. Но все же представляется необходимой письменная форма соглашения такого рода: здесь может быть как специальная пометка на заявлении работника об увольнении по собственному желанию, так и отдельно составленное соглашение, прилагаемое к упомянутому заявлению. Эта договоренность (соглашение) сторон не меняет основания прекращения трудового договора, а касается только срока предупреждения об увольнении по собственному желанию. Увольнение должно быть в рассматриваемом случае оформлено со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание), а не на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон).
Между тем на практике известны случаи, когда стороны, обсуждая вопрос о сроке предупреждения об увольнении по собственному желанию (точнее - о сокращении рассматриваемого срока), приходили к соглашению о его сокращении, а впоследствии это соглашение относили к основанию прекращения договора. В результате увольнение производилось не по п. 3 ч. 1 ст. 77, а по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т.е. происходила подмена оснований увольнений. Чтобы этого не произошло, во-первых, необходимо при увольнении работника по его собственному желанию учесть следующее: если работник просил в заявлении уволить его по собственному желанию (своей инициативе), то это право работника на увольнение по данному основанию и должно быть реализовано. Поэтому в приведенной ситуации увольнение работника будет правомерным именно по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание), а не по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон). Во-вторых, необходимо учесть, что речь идет о разных (самостоятельных) основаниях прекращения трудового договора. Поэтому, избрав то или иное основание, стороны должны следовать определенной процедуре прекращения трудового договора:
а) при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание) - процедура предусмотрена в трудовом законодательстве (ст. 80 ТК РФ);
б) при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) - процедура прекращения трудового договора вырабатывается (определяется) самостоятельно сторонами.
Возможно, для того чтобы избежать подмены оснований прекращения трудового договора, есть смысл вернуться к ранее используемой в Кодексе терминологии. И в данном случае целесообразно применить термин "по договоренности" вместо существующего - "по соглашению".
Следует также обратить внимание на формулировку ч. 2 ст. 80 ТК РФ "до истечения срока предупреждения об увольнении", которая означает только то, что соглашение (договоренность) работника и работодателя об изменении срока предупреждения может относиться к 2-недельному сроку, т.е. может иметь место только в рамках срока предупреждения, установленного законом. Следовательно, срок предупреждения в этой связи может быть изменен только по соглашению между сторонами трудового договора и в рамках срока предупреждения, установленного законом, т.е. в течение 2 недель (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).
Второе отступление также нельзя назвать новым, оно было введено в ч. 2 ст. 31 ранее действовавшего КЗоТа РФ Законом РФ от 25.09.1992 N 3543-1 и связано со случаями невозможности продолжения работы. Эти случаи изменения срока предупреждения об увольнении обозначены в ч. 3 ст. 80 ТК РФ и свидетельствуют об отступлении от общей конструкции увольнения по инициативе работника. Эти случаи, обусловленные невозможностью продолжения работником работы, обязательно должны быть указаны в заявлении об увольнении по собственному желанию. Следовательно, правовое значение здесь имеют причины (случаи), обусловившие невозможность продолжения работы.
Рассматриваемые случаи названы в ч. 3 ст. 80 ТК РФ: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие возможные. В Постановлении ВС РФ N 2 названы иные возможные уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу (пп. "б" п. 22). Например, при направлении мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.
В этих случаях работодатель обязан расторгнуть договор в срок, который указан в заявлении работника. Совершенно очевидно, что в последнем случае имеется в виду любой срок, указанный в его заявлении. По нашему мнению, он может быть как до истечения 2-недельного срока предупреждения об увольнении, так и иным (любым другим). Обратим внимание на следующее: если в ч. 2 ст. 80 ТК РФ речь идет о соглашении между сторонами по поводу расторжения договора до истечения срока предупреждения, то в ч. 3 ст. 80 ТК РФ речь идет не о согласовании сторонами договора вопроса о сроке предупреждения, а об обязанности работодателя расторгнуть договор. В связи с этим срок может быть любой, и он определяется случаями, обстоятельствами, ввиду которых дальнейшее продолжение трудового договора невозможно. Аналогичным образом производится расторжение трудового договора по инициативе работника, когда специальными органами установлены случаи нарушения работодателем законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Последний случай впоследствии нашел закрепление в Трудовом кодексе РФ.
Отзыв заявления
Поскольку в заявлении работника выражено его намерение на увольнение по ст. 80 ТК РФ и работник продолжает работу в течение двух недель, то заявление об увольнении по собственному желанию может быть отозвано работником. Это положение ранее отсутствовало в КЗоТе, но было известно на практике. Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (ред. от 21.11.2000; далее - Постановление ВС РФ N 16) было закреплено право работника до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора (контракта).
В новом Трудовом кодексе это правило нашло свое закрепление в ч. 4 ст. 80 ТК. Сравним с приведенным следующее положение: "До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора". В его развитие в пп. "в" п. 22 Постановления ВС РФ N 2 делается уточнение в связи с тем, что в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Рассматриваемое положение имеет развитие в ст. 127 ТК РФ: "Право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию имеет работник, которому предоставляется отпуск с последующим увольнением. Это право он может реализовать до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник".
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. В этой связи следует обратить внимание на важную деталь: "В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет" (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Наряду с трудовой книжкой руководитель обязан по письменному заявлению работника выдать другие документы, связанные с работой (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).
Далее в ч. 6 ст. 80 ТК содержится положение, согласно которому если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Это положение ранее находило отражение в п. 15 Постановления ВС РФ N 16, было подтверждено практикой и впоследствии нашло закрепление в ТК РФ.
Завершая рассмотрение общего порядка, отметим: в Трудовом кодексе содержатся и некоторые особые правила прекращения трудового договора по инициативе работника. Эти правила предусмотрены как в части третьей ТК РФ (разд. III "Трудовой договор"), так и в части четвертой ТК РФ (разд. XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников"). В основном эти особенности связаны с установлением более кратких сроков предупреждения об увольнении.
Литература
1. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М.: Наука, 1989.
И.Андриановская
зав. кафедрой
Юридического института
Сахалинского государственного
университета
Подписано в печать
В организацию порой принимают временного сотрудника для тех или иных нужд. Бывают такие случаи, когда договор еще действует, а необходимость в работнике отпала, и тут возникает вопрос, можно ли досрочно расторгнуть срочный трудовой договор.
Основания прекращения временного договора
Общее основание расторжения временного трудового договора содержится в статье 79 Трудового кодекса РФ — это окончание срока срочного договора. При этом работодатель должен за три дня до окончания срока трудового договора предупредить работника. В ином случае договор станет бессрочным.
Но в зависимости от основания заключения временного договора момент окончания договора будет различным, а именно:
- в связи с выходом постоянного работника;
- приемка работ, на выполнение которых нанимали работника;
- окончание сезона;
- возврат работника в страну из-за границы;
- выполнение организацией работ, на период которых она была создана;
- иные основания, вытекающие из статьи 59 ТК РФ .
Но, как и с любым бессрочным договором, возможно досрочное расторжение срочного трудового договора. Для этого может быть множество оснований. Основания расторжения трудового договора прописаны в главе 13 Трудового кодекса РФ .
Давайте вспомним основания прекращения трудового договора:
- по соглашению сторон;
- окончание срока срочного трудового договора;
- по желанию сотрудника (личное заявление);
- при определенных условиях, когда инициатором расторжения договора является работодатель;
- иные основания, в том числе не зависящие от сторон трудового договора.
Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя
Что же касается досрочного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, то в соответствии со статьей 81 ТК РФ вариантов несколько:
- ликвидация организации;
- сокращение численности сотрудников или уменьшение штата;
- непрохождение работником аттестации;
- смена собственника фирмы;
- нарушение работником дисциплины труда, если уже были взыскания;
- однократное грубое нарушение сотрудником своих обязанностей;
- подлог кандидатом документов при трудоустройстве;
- иные случаи.
Но стоит разобрать несколько моментов, которые нехарактерны для срочного трудового договора. Если с ликвидацией фирмы все понятно (в этом случае расторжение трудового договора с временным сотрудником будет производиться по общей схеме), то досрочное расторжение трудового договора при сокращении штата сотрудников имеет ряд тонкостей.
Временный работник, как и постоянные сотрудники, должен быть указан в штатном расписании, заполняемом по форме Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 . При сокращении штата есть ряд сотрудников, которых нельзя уволить. Если временный сотрудник замещает постоянного, за которым сохраняется рабочее место, то досрочное окончание договора невозможно.
Работодатель имеет право с периодичностью проводить аттестацию работников на соответствие занимаемой должности. Для этого издаются приказы, положение и иные документы. Если временный сотрудник будет работать в момент проведения аттестации сотрудников, он может быть освобожден от аттестации ввиду срочности договора, а может быть подвергнут аттестации. В случае непрохождения аттестации временным работником с ним можно досрочно прекратить срочный трудовой договор по части третьей статьи 81 ТК РФ .
Но стоит помнить, что работник может всегда обратиться в суд и опротестовать решение работодателя.
Оформление досрочного прекращения срочного трудового договора
После появления оснований расторжения срочного трудового договора раньше срока, установленного в договоре, нанимателю рекомендуется обсудить это с временным работником. Это делается с целью избежания дальнейших конфликтов и судебных разбирательств.
Оформление увольнения любого сотрудника происходит в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ . Руководитель оформляет приказ, с которым сотрудника знакомят под роспись. В последний рабочий день с работником производится полный расчет по заработной плате и иным выплатам.
Многие работодатели стараются сделать все заранее, чтобы в случае возникновения вопросов со стороны сотрудника или разногласий их можно было урегулировать заранее. Трудовое законодательство не запрещает такие действия работодателя. Но, как уже говорилось выше, любое соглашение с работником не исключает возможности обращения последнего в суд или контролирующие государственные органы.
Далее наниматель вносит в трудовую книжку запись об увольнении. Запись делается в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 .
Если увольняемый в последний день не может присутствовать на работе, трудовая книжка выдается ему заранее либо работодатель направляет работнику уведомление о явке за трудовой книжкой. Бывают случаи, когда сотрудник отказывается забирать трудовую или вообще приходить на работу в последний день из-за конфликта, но руководитель не несет ответственность за неполучение трудовой книжки, если направил уведомление. Уведомление всегда рекомендуется направлять Почтой России или иной курьерской службой заказным письмом с описью содержимого и получением доказательства вручения письма.
Возможные компенсации при увольнении
Согласно статье 178 Трудового кодекса РФ при увольнении в связи с сокращением численности сотрудников или ликвидации фирмы работнику выплачивается два средних заработка. Если же сотрудник, вставший на биржу труда, не может найти работу в течение двух месяцев, ему выплачивается еще один средний заработок. При этом в локальных актах работодателя или коллективным договором на случай увольнения могут быть установлены дополнительные выплаты.
У работника может возникнуть вопрос, положена ли дополнительная компенсация за досрочное расторжение договора. Трудовым законодательством не предусмотрены дополнительные выплаты, однако они могут быть установлены трудовым договором. Ведь , содержащая перечень обязательных пунктов трудового договора, гласит, что перечень этот не исчерпывающий.
В итоге можно сказать, что наниматель должен четко знать основания и нюансы увольнения сотрудника, пусть даже этот сотрудник нанят на определенный срок.
Сегодня каждый, кто трудоустроен, знает, насколько важны все нюансы, которые связаны с работой. Прежде всего, это объясняется тем фактом, что данная сфера четко и полностью регламентируется законодательством, поэтому довольно сложно отойти от сложившейся за многие годы практики.
Довольно редко возникают проблемы на протяжении всего рабочего процесса. Как показывает практика, большинство вопросов возникает уже непосредственно в тот момент, когда одна из сторон имеет желание разорвать трудовые отношения. Такие ситуации могут принести много головной боли как работодателю, так и самому работнику.
Общие положения по порядку расторжения трудового договора
Стоит заметить, что увольнение в юридической сфере воспринимается как расторжение трудового договора. Такие действия требуют от обеих сторон такого соглашения определенных действий. Поэтому важно ознакомиться с самим процессом разрывания отношений в сфере труда.
Если следовать опыту, то довольно часто работники обращаются в суд на неправильное увольнение. В данной ситуации речь идет о том, что работодатель не придерживался порядка, предусмотренного договором или Законом. Поэтому, важно изучить сам процесс расторжения соглашения и последствия, которые ожидают обе стороны после таких действий.
Поэтому, предлагаем вам ознакомиться с информацией, которая детализирует процедуру увольнения. Нормативно – правовая база в этой сфере довольно большая и не всегда понятна тем, кто в повседневной жизни не имеет дела с юриспруденцией. Поэтому мы выбрали наиболее важные аспекты и попытались их изложить в простой форме. Если вы столкнулись с такой ситуацией – обязательно прочитайте статью.
Понятие трудового договора и его расторжения
Прежде всего, необходимо рассмотреть ключевые понятия, которые будут фигурировать в нашей статье, поскольку без этого иногда будет трудно понять, о чем именно идет речь. Для начала определимся с тем, что представляет собой трудовой договор. В соответствии с действующими нормами законодательствами – это двустороннее соглашение работодателя и работника по предоставлению определенной должности и исполнения определенных обязанностей. То есть, это документ, который регулирует взаимоотношения.
Стоит заметить, что не все организации в последнее время составляют такие контракты. Некоторые компании предпочитают отбрасывать такие действия. Это связано с тем, что по каждому трудоустроенному работнику фирма обязана платить налоги. Поэтому, недобросовестные работодатели просто хотят сэкономить. Но, тут стоит понимать, что, прежде всего, это незаконно, потому что в нормативно – правовых актах прямо закреплена такая обязанность. Во-вторых, такие действия напрямую защищают права обеих сторон, поскольку детально регламентируют их взаимоотношения.
То есть, перед тем как приступать к работе, требуйте от своего начальника составление трудового договора. Это поможет вам защитить свои права при увольнении. Как мы уже выяснили, расчет с работы называется расторжением трудового договора. Эта процедура представляет собой определенную совокупность действий, результатом которой станет прекращение всех прав и обязательств, предусмотренных трудовым контрактом между данными сторонами.
Самое главное в таком деле — это то, что процедура расторжения соглашения в обязательном порядке должна соответствовать нормам Закона. В ином случае такие действия будут признаны недействительными или обжалованы в судебном порядке.
Стоит заметить, что все действия, которые необходимо осуществить для прекращения взаимоотношений между работодателем и работником, могут быть прописаны договоре. Но, довольно часто в таких документах содержится отсылочная норма, которая прямо указывает на то, что причинами таких действий могут быть ситуации, которые предусмотрены законодательной базой. В таком случае, непременно придется знакомиться с нормативно – правовой базой.
Основания для расторжения трудового договора
Как и любое другое юридическое действие, прекращение взаимоотношений в сфере рабочих отношений требует обозначения определенных причин. В данном случае, такие положения напрямую закреплены в нормативно – правовых актах. Законодатель предусмотрел, что к ним относятся:
- обоюдное согласие обеих сторон договора;
- окончание срока, на который был составлено такой контракт;
- прекращение отношений по инициативе работодателя;
- прекращение отношений по инициативе работника;
- использование процедуры перевода сотрудника в другую организацию или на иную должность;
- прекращение соглашения в связи с изменениями в форме, структуре, принципе работы компании;
- односторонний отказ заключать новый контракт, в связи с изменением условий труда;
- отказ составлять новый договор в связи с изменением места работы;
- по обстоятельствам, которые не зависят от воли всех участников соглашения;
- несоответствие условий контракта нормам законодательства, которые делают невозможным продолжение сотрудничества.
Такие положения являются полными и именно на их основании может прекращаться контракт по трудовым отношениям. Среди них есть наиболее распространенные. Это – согласие обеих сторон и инициатива каждого из участников такого контракта. Поэтому, предлагаем более детально ознакомиться с каждой из таких ситуаций.
Расторжение трудового договора работником
Данная форма в повседневной жизни имеет название «по собственному желанию». Стоит заметить, что в таких ситуациях тоже существуют определенные условия, при которых работник имеет право использовать такой вариант для увольнения. Сегодня Трудовой Кодекс к ним относит:
- невозможность продолжения дальнейшего сотрудничества (например, он зачислен в организацию образовательного характера или выходит на пенсионный отдых в связи достижения определенного возраста);
- работодателем было нарушены условия труда, предусмотренные договором, федеральными Законами, нормативно – правовыми актами локального характера.
В таком случае, если лицо видит, что его ситуация подпадает под такие критерии, он имеет полное право на предоставление специального заявления своему работодателю, где будет указано его прошение о прекращении трудового договора с обозначением причины такого увольнения.
Расторжение трудового договора работодателем
Довольно часто случается так, что инициатива в прекращении трудовых взаимоотношений исходит непосредственно от самой организации. В такой ситуации, начальнику или руководителю отделов кадров необходимо ознакомиться с причинами, которые могут быть основанием для осуществления таких действий. Законодатель к ним отнес:
- прекращения деятельности юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем, который прописан в трудовом договоре как работодатель;
- сокращение количества работников на предприятии;
- недостаточность знаний и навыком сотрудника для должности, которую он занимает и работы, что им выполняется в процессе труда;
- изменения владельца имущества, которое используется в деятельности работодателя;
- неисполнение сотрудником своих трудовых обязанностей, прописанных в контракте. При этом, такие действия должны происходить неоднократно или за одно из них на работника было наложено дисциплинарную ответственность;
- разовое нарушение правил роботы или неисполнение своих обязанностей:
1. За отсутствие на работе на протяжение всей смены, при этом не имеет значение ее продолжительность, без веских на то причин.
2. Появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии или под действием наркотиков.
3. Распространение ведомостей, которые составляют тайну, охраняемую Законом.
- кража имущества или материальных ценностей, которые принадлежат организации;
- совершение аморального поступка сотрудников, в обязательства которого входят воспитательные функции.
Это наиболее распространенные причины. Как правило, именно на их основании работодатель и строит процедуру увольнения работника.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника
Особенно важно обозначить процесс прерывания отношений между работником и работодателем. Такие действия должны выполняться строго в соответствии с законодательством, иначе лицо будет нести ответственность за неправомерные поступки.
В зависимости от того, кто именно расторгает соглашение и устанавливается процедура. То есть, здесь существует прямая привязка к субъекту. Поэтому стоит рассмотреть их отдельно. Начнем с инициативы работника.
Если у сотрудника возникло желание, и оно совпадает с условиями, он может предоставить своему работодателю специальное заявление, где будет прямо указано на необходимость уволиться. Такой документ должен содержать:
- наименование сторон;
- основной текст;
- указание причины;
- подпись.
Прежде всего, обозначают наименование организации и ими работодателя. Нужно указать полные инициалы, лучше всего переписывать их с самого трудового договора.
Основной текст содержит название документа. Здесь по средине листа необходимо указать «Заявление об увольнении по собственному желанию». Далее идет уже само прошение об расторжении трудового договора. Нужно указать когда, где и кем он был подписан. Кроме того, если он имел номер – то тоже нужно его написать.
Указание причины должно соответствовать нормам законодательства. То есть, необходимо написать одну из тех причин, о которых шла речь в предыдущих разделах статьи. Кроме того, можно прямо сделать ссылку на нормативно правовой акт, указав его название и номер статьи.
В конце документ нужно засвидетельствовать подписью самого работника. Также вписывается дата его подачи руководителю или уполномоченному лицу. Если вы пишете заявление ранее, то дату ставить не нужно. Лучше всего указать такое число перед самим предоставлением. Для того, чтобы просмотреть такой документ, можно скачать образец заявления на расторжение трудового договора:
После того, как такой документ будет готов, его нужно подать в отдел кадров или работодателю. Он его обязан принять. Далее наступает период, который характеризуется особыми правами и обязанностями сторон.
Так, на протяжении следующих 14 дней работник еще обязан осуществлять свои привычные трудовые действия. Они оплачиваются по тому же режиму, который существовал на протяжении всех трудовых взаимоотношений между сторонами. В последний день такого срока работодатель предоставляет ему трудовую книжку и прочие документы, которые были поданы ему при принятии на работу.
Существует еще один нюанс. Работник на протяжении этого двух недельного термина имеет право в любой момент отозвать свое заявление. При этом работодатель не имеет права отказать своему сотруднику и продолжать трудовые отношения в обычном режиме. То есть, если лицо вдруг передумало и хочет оставить свое рабочее место, то ему необходимо обратиться к работодателю и отозвать свое прошение о расторжении договорных отношений.
Но, тут существует тоже определенное исключение. Так, если во время такого периода работодателем было принято на его рабочее место другое лицо, которое в порядке Закона относится к категории людей, которые имеют право на прерогативу в получении работы, то отозвать заявление не получится. Но, в обязательном порядке с ним уже должен быть заключен трудовой договор, в ином случае такое соглашение не признается.
Существуют категории лиц, которым по Закону позволяется изменить свое решение и после того, как пройдет 14 дней. Так, военнослужащим, которые написали заявление по собственному желанию и причиной его стал выход на пенсию, предоставляется три месяца после увольнения на возможность вернуть себе должность. При этом, такое рабочее место не может быть хуже того, которое было до выхода на пенсию.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя имеет свои особенности, которые, в первую очередь, связаны с его административными функциями. Кроме специальных условий, о которых говорили выше, существует еще и определенный порядок, который прямо предусмотрен законодательством:
- согласование всех условий расторжения рабочего контракта с сотрудниками определенных категорий;
- изучение категории работников, которые по праву не могут быть уволенными;
- выплата выходного пособия, как компенсации за расторжение трудовых отношений между сторонами.
Кроме того, существуют ситуации, когда работодатель не может самостоятельно решать вопрос дальнейшего прекращения сотрудничества с определенным лицом. В таких ситуациях ему в обязательном порядке нужна будет консультация Профсоюза. На сегодняшний день категорию таких дел составляют:
- увольнения при сокращении количества работников в организации;
- расторжение трудового договора по причине недостаточной компетенции сотрудника в сфере, где он выполняет свои обязанности;
- прекращение взаимоотношений в результате неоднократного нарушения работником правил поведения и внутреннего режима, совершение дисциплинарного проступка.
Для этих ситуаций предусмотрена специальная процедура разбирательства. В ходе принятия таких решений, работодатель сотрудничает вместе с представителями Профсоюза. На таком этапе до вынесения окончательного вердикта он не имеет права на разрывание трудовых отношений с работником.
Особое внимание необходимо посвятить беременным женщинам, потому что, как показывает практика, увольнение таких лиц наиболее часто является причиной судебного разбирательства. Так, законодательством предусмотрено, что организация или предприятие любых форм собственности не имеют абсолютно никакого права на расторжение трудовых отношений с такими людьми. Одним единственным исключением будет полная ликвидация самой компании, которая просто делает невозможным дальнейшее сотрудничество.
О том, что с определенным сотрудником прекращается действие трудового договора выносят специальное уведомление о расторжении трудового договора. Оно имеет форму приказа уполномоченного на такие действия органа в структуре компании или должностного лица. Такой документ в обязательном порядке должен содержать имя, того, кого увольняют и саму причину таких действий. Кроме того, в обязательном порядке нужно указать дату принятия такого документа.
Законодательством предусмотрено, что по инициативе работодателя увольнение может происходить не ранее, чем за 2 месяца после того, как работнику будет сообщено о таком факте. На протяжении этого периода работа продолжается в привычном режиме. В последний день на руки сотруднику выдают трудовую книжку и прочие документы, которые требовались от него для заключения трудового договора.
Если сотрудник не согласен с решением своего работодателя или считает его не законным, он имеет полное право обратиться в суд за восстановлением справедливости. В последнее время такая процедура очень популярна. Прежде всего, это связанно с тем, что трудовые договора, которые составляются на начальном этапе взаимоотношений, как правило, не всегда составлены корректно. Это дает возможность работнику обжаловать неправомерное решение в органах Фемиды, опираясь на факт неправильности трудового контракта.
То есть, сроки расторжения трудового договора по инициативе обеих сторон будут абсолютно разные. Это нужно учитывать и соблюдать, поскольку довольно часто такие дела встречаются в судах. Если сторона не придерживается терминов, указанных в законодательной базе – это станет причиной признания неправомерности расторжения трудового договора.
Расторжение срочного трудового договора
Существует категория договорных отношений в сфере труда, которые закрепляются контрактами, где четко установлено срок взаимоотношений между сторонами. По Закону такие термины не превышают пяти лет и регулируют только определенные категории дел.
Такие соглашения имеют определенный порядок по прекращению действия. В данной ситуации все напрямую зависит от условий, которые были указаны в таком контракте. Так, если он заключался, например, на три года, то по прошествии этого термина теряет свою юридическую силу. При этом, работодатель обязан заранее предупредить об этом своего сотрудника. К тому же, такие действия нужно осуществить не позднее чем за три дня до самого срока, когда контракт закончится.
Если договор был составлен на проведение определенных робот, то его завершение будет характеризоваться непосредственно окончательным выполнением таких работ. То есть, здесь фактом завершения взаимоотношений станет само выполнение всех условий, которые предусмотрены трудовым соглашением.
Если контракт составлялся для замещения другого работника, который в силу определенных обстоятельств не мог осуществлять свои обязанности, то он прекращает свое действие тогда, когда такой сотрудник займет свою прежнюю позицию. Еще одну категорию составляют работы на сезон. В данной ситуации они завершаются тоже с выполнением своих обязанностей.
То есть, такая категория разрывания отношений характеризуется своей автоматичностью, поскольку имеет определенные указания на временные рамки сотрудничества, что зачастую упрощает задачу обеим сторонам. Но, стоит и заметить то, что обе стороны трудового договора имеют полное право использовать те виды увольнения, которые были предусмотрены в предыдущих разделах.
