Согласно Трудовому кодексу, индивидуальный предприниматель имеет право нанимать на работу сотрудников и этот процесс мало чем отличается от работодателя организаций. Однако, глава 48 ТК РФ описывает особенности труда работников, деятельность которых связана с ИП.
По закону каждый работодатель должен официально трудоустраивать наемных работников. В течение трех дней, после того как сотрудник приступил к работе, работодатель обязан оформить их отношения трудовым договором и внести запись в трудовую книжку.
Если предприниматель нарушает требования законодательства, то на него накладывается ответственность:
Административная - штраф в размере до 50 тысяч рублей или замораживание деятельности до 90 дней;
Налоговая - штраф от проверяющих служб в зависимости от тяжести нарушения;
Уголовная - штраф в размере до 200 тысяч рублей или лишение свободы до 2 лет.
Для того, чтобы нанять сотрудника необходимо:
Заключить трудовой или гражданско-правовой договор;
Оформить кадровые документы;
Зарегистрироваться в Фонде социального страхования (ФСС).
Гражданско-правовой договор облегчает процесс трудоустройства для индивидуального предпринимателя. В этом случае договор заключается на выполнение конкретного объема работы или оказание услуги и не требует регистрации в ФСС.
Также независимо от того, какое трудовое соглашение было заключено, работодатель в течение 30 дней с момента оформления первого сотрудника, обязан зарегистрироваться в Пенсионном фонде.
Пошаговое оформление работника
Для того, чтобы работодатель смог оформить работника, ему необходимо предоставить следующий пакет документов:
-
Трудовую книжку (если отсутствует, оформить самостоятельно);
-
Документы воинского учета;
Документы, подтверждающие квалификацию работника (диплом о высшем или незаконченном высшем образовании).
Рассмотрим пошаговое оформление работника согласно ТК РФ:
1. Сотрудник должен написать заявление о приеме на работу в соответствии со штатным расписанием.
2. Согласно статье 57 ТК РФ в 2 экземплярах работодатель оформляет . Один экземпляр остается у предпринимателя, другой отдается работнику. В договоре обязательно должна быть прописана следующая информация:
ФИО работника и работодателя;
Реквизиты организации;
Паспортные данные работника;
График работы;
Информация о заработной плате и премиях;
Трудовые обязанности;
Дата и подпись.
3. Работодатель ознакамливает нового работника со своей деятельностью и имеющимися локальными актами: должностной инструкцией, положение об охране труда, правила внутреннего трудового распорядка и др..
4. Предприниматель оформляет согласно унифицированной форме Т-1..
5. Работодатель заводит личную карточку работника.
6. Руководитель вносит запись в трудовую книжку в течение недели с момента заключения трудового договора.
Выплаты сотруднику и за сотрудника
Статья 136 ТК РФ предусматривает, что предприниматель обязан каждые полмесяца выплачивать сотруднику заработную плату. Сроки и порядок выплат установлены трудовым договором. При начислении зарплаты необходимо вести кадровый учет и табель рабочего времени. Несвоевременная выплата накладывает на работодателя административную или материальную ответственность.
Работник, оформленный по трудовому договору имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и больничный. В свою очередь работодатель должен раз в месяц из зарплаты удерживать НДФЛ и перечислять в бюджет. Он составляет 13% и перечисляется в налоговую не позднее двух дней после начисления зарплаты.
Предприниматель, который привлек определенное количество сотрудников, становится работодателем, а значит должен перечислять установленные законодательством взносы. Страховые взносы должны быть оплачены до 15 числа каждого месяца. Ставка взносов составляет 30% с зарплаты сотрудника, где 22% в ПФР, 5,1% в ФОМС и 2,9% в ФСС.
При заключении гражданско-правового договора, работодатель не обязан оплачивать средства в ФСС, но по желанию перечисления допускаются.
Отчетность предпринимателя по сотруднику
С наемными работниками у предпринимателя увеличивается количество отчетов, которые следует сдавать в разные органы. Соответственно работодателю важно знать куда, в какие сроки и какие отчеты необходимо предоставить.
Отчеты по работникам сдаются в три инстанции:
Налоговый орган;
Пенсионный фонд;
Фонд социального страхования.
В налоговую необходимо сдать следующие отчеты:
Сведения о среднесписочной численности работников - данные сдаются один раз в год. Предоставить их необходимо до 20 января следующего года. Например, отчет за 2017 год нужно предоставить до 20 января 2018 года. Сведения нужны для того, чтобы налоговая контролировала численность работников при расчете налогов и наложении налоговых специальных режимов.
Справка 2-НДФЛ - отчет предоставляется один раз в год до 1 апреля по каждому работнику. В справке отображена информация о доходах работника, положенных вычетах и удержанном подоходном налоге за прошедший год. Если в штате индивидуального предпринимателя больше 25 человек, отчет сдается в электронном виде.
Справка 6-НДФЛ - сдается поквартально до 1 числа следующего квартала. Предоставить справку необходимо вовремя. За просрочку, помимо денежного штрафа, налоговая вправе заблокировать расчетный счет.
Расчет страховых взносов - сдается поквартально до 30 числа следующего квартала.
В Пенсионный фонд необходимо предоставить два отчета:
Сведения о страховом стаже - сдаются один раз в год по итогам года. Предоставить отчет необходимо до 1 марта следующего года.
СЗВ-М - предоставлять отчет нужно ежемесячно до 15 числа следующего месяца. В документе указаны сведения о работодателе и о работниках. По работникам должна быть следующая информация: ФИО, СНИЛС и ИНН.
Фонд социального страхования:
4 ФСС - отчет предоставляется один раз в квартал работодателем, которые уплачивают взносы по несчастным случаям. Отчет нужен для того, чтобы работодатель мог вернуть часть выплаченных средств. Сведения необходимо предоставить до 25 числа следующего квартала.
Оформление работника на полставки
Алгоритм принятия сотрудника на неполный рабочий день практически не отличается от приема на полную ставку. Но есть несколько нюансов:
1. Принять заявление. В заявлении о приеме на работу работник указывает желаемую должность и размер ставки.
2. Ознакомление с локальными актами под подпись.
3. Заключение трудового договора, где особое внимание уделяется пунктам о выработке часов и размеру ставке.
4. Издание приказа, в котором обязательно указывается информация, что работник принят на полставки.
5. Запись в трудовую книжку. Информация о ставке не указывается.
При заключении трудового договора следует рассчитать количество часов для неполной ставки. Необходимо конкретно указать количество часов, отрабатываемых в день, неделю или месяц. Эта информация нужна для того, чтобы правильно рассчитать заработную плату. При этом в трудовом договоре рекомендуют указывать зарплату за полную ставку, но следует уточнить, что работник принят на полставки и зарплата составляет меньшую сумму.
Законом РФ установлена минимальная оплата труда. Но, работая на полставки, работник может получать ниже этой суммы. Уточнение в трудовом договоре помогут избежать проблем с трудовой инспекцией и объяснить, почему оплата производится в меньшем размере, чем установленный минимум.
Чаще всего работники устраиваются на полставки, имея основное место работы. В этом случае трудовая книжка остается на основном месте и никакие записи о подработке не заносятся.
Оформление временного работника
В процессе рабочей деятельности возникают ситуации, когда работник уходит в декретный отпуск или оформляет долгосрочный больничный. Работодатель вынужден привлечь дополнительное лицо для осуществления трудовых обязанностей, временно отсутствующего сотрудника.
Предприниматель может прибегнуть к нескольким вариантам.
Передать обязанности на другого работающего у него сотрудника.
В этом случае заключается дополнительное соглашение и издается приказ. В документах следует указать информацию о дополнительных трудовых обязанностях и изменениях в заработной плате. Помимо своих трудовых функций, работник обязан выполнять возложенные дополнительные обязанности.
Перевод сотрудника на временно освободившуюся должность. С работника полностью снимаются предыдущие обязанности и назначаются новые. Пребывать на должности в связи с переводом можно не более года. Запись в трудовую книжку не заноситься. Как только отсутствующий работник возвращается, замещающий его сотрудник перемещается на свою должность. Для осуществления перевода, работодатель оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору.
Заключение срочного договора.
Заменить отсутствующего работника может новый сотрудник, с которым заключается . Договор оформляется также, как и бессрочный, но прописывается уточнение, что работник нанят с целью замещения временно отсутствующего работника. Если известна дата возвращения сотрудника, можно конкретными сроками ограничить работу нового работника.
Как найти и грамотно оформить сотрудников, которые будут вдохновлены на активную деятельность и стремиться к карьерному росту, подробно расскажем в статье.
Вы узнаете:
- Как проверить соискателя при приеме на работу. Как оформить прием в 1С.
- Как воспользоваться социальными сетями при поиске сотрудника.
- Как ИП принять нового сотрудника на работу так, чтобы потом не жалеть об этом
Как принять сотрудника на работу: алгоритм из 5 шагов
Шаг 1. Определяем должность для открытия вакансии.
Нужно определиться с тем, как будет называться должность (если ее еще не существует в вашем штаном расписании). Если в списке перечислено очень много действий, то, возможно, возникнет необходимость принять не одного нового сотрудника на работу, а двух или более. Если мы обратимся к примеру, приведенному выше, то название должности будет звучать как менеджер ООТЗ (что расшифровывается как отдел оформления технических заданий).
Лучшая статья месяца
Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.
Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.
Шаг 2. Приступаем к поиску соискателей.
Здесь предлагается два пути.
- Распространенная практика.
В большинстве случаев, когда возникает необходимость принять нового сотрудника на работу, публикуется объявление о вакансии. Ответственный специалист отбирает резюме, соискатели приглашаются на собеседование, по результатам которого и определяется, готова компания зачислить в свои ряды очередного кандидата на данную должность или нет.
Как правило, в недавно созданных организациях к соискателям относятся более доверчиво, так как молодой команде очень нужны кадры, и хочется принять новых сотрудников на работу как можно скорее. Обычно только что трудоустроенный специалист старается продержаться на своей должности до первой заработной платы, после чего возникает высокая вероятность того, что он покинет компанию. Иногда новые сотрудники даже не дожидаются дня выдачи денег и подают заявление об уходе. Для компании это означает начало нового этапа поиска и отбора необходимого специалиста.
- Более эффективный метод.
Как же компании принять нового сотрудника на работу так, чтобы он остался в коллективе надолго и приносил пользу? Отбирайте персонал для компании с запасом. Попробуйте оформить кандидата сначала на должность стажера с четко ограниченным испытательным сроком. Окончательно принять нового сотрудника на работу следует только тогда, когда он на практике докажет, что способен справляться с предложенными ему обязанностями. В противном случае он останется в ранге стажера со всеми соответствующими этому уровню условиями.
Шаг 3. Составляем объявление о поиске сотрудника.
Лучше всего, если объявление о поиске и готовности компании принять нового сотрудника на работу будет написано в нестандартной форме. Это привлечет внимание кандидатов. После отклика на это объявление, как правило, соискатель приглашается на собеседование.
Приветствуя претендента, следует уточнить, какая именно компания и вакансия его интересует. Далеко не во всех случаях кандидаты отчетливо осознают, куда именно они пришли, так как не запоминают названия всех многочисленных фирм, в которые они рассылали свои резюме. Так что такая начальная проверка необходима. Если все верно, то переходим к следующему этапу.
Шаг 4. Тестируем претендента.
Предлагаем кандидату занять место за рабочим столом и даем ему время ознакомиться со всеми необходимыми документами от компании.
Шаг 5. Обучаем стажера.
Все новые сотрудники, которых компания готова принять на работу, должны проходить обучение, находясь на должности стажера. И только по достижении человеком реальных результатов можно обсуждать его перевод на пост постоянного менеджера. Конкретным итогом работы специалиста по продажам являются деньги, поступившие от заказчика. Как только они появляются, заканчивается испытательный срок. Компания готова принять нового сотрудника на работу.
Как проверить сотрудника при приеме на работу
Прежде чем принять нового сотрудника на работу, важно проверить его благонадежность. Еще недавно добыть такую информацию можно было только через органы безопасности либо через контакты в правоохранительной системе. Сейчас большую часть проверки можно проводить бесплатно и своими силами.
Анализируя сведения о новом сотруднике, которого вы хотите принять на работу, следует уделить внимание следующим моментам:
- соответствуют ли официальные данные документов кандидата информации, которую он указал в анкете;
- существует ли в отношении этого человека судебная и исполнительная практика, и какой она носит характер.
Во время приема на работу каждый сотрудник обычно отвечает на вопросы анкеты, а также подтверждает свое согласие на проверку и обработку личных данных. К анкете он прилагает копии документов: паспорт, военный билет, дипломы и аттестаты об образовании, сертификаты, трудовая книжка. Сотрудники отдела кадров проверяют их на соответствие сведениям, указанным в анкете.
Существуют общедоступные государственные ресурсы, которые способны помочь вам проверить благонадежность кандидата, прежде чем окончательно принять его на работу.
- Сайт Главного управления МВД РФ по вопросам миграции http://services.fms.gov.ru/, на котором можно найти информацию о действительности паспорта и разрешения на работу иностранного гражданина.
- Сайт Федеральной налоговой службы РФ https://service.nalog.ru/inn.do поможет проверить или установить ИНН нового сотрудника при помощи паспортных данных.
- На любом из сервисов по сбору информации о юридических лицах вы сможете при наличии ИНН установить факт участия физического лица в деятельности юридических лиц в роли учредителя или руководителя. Один из таких ресурсов: https://focus.kontur.ru.
- Существуют многочисленные интернет-базы, на которых можно проверить фактическую регистрацию граждан: www.telespravka.com, http://telru09.net, http://bankludei.ru, http://chop.cricket, http://uris.lol и другие.
- Социальная сеть профессиональных и деловых контактов Linkedin предоставит сведения о деятельности и трудовом опыте соискателя. Сервис Яндекс.Люди поможет найти аккаунты физического лица в нескольких социальных сетях одновременно.
- Cайт Федеральной службы судебных приставов РФ http://fssprus.ru/iss/ позволит проверить кандидата на наличие задолженностей (в том числе и розыск за них), открытых исполнительных производств, ограничений в правах.
- 7. Система ГАС Правосудие http://www.sudrf.ru/ поможет установить, привлекался ли человек к уголовной, административной и гражданской ответственности. Данные надо отслеживать одновременно по судам общей юрисдикции и по участкам мировых судей по месту регистрации проверяемого лица. Альтернативным методом для поиска подобной информации может стать специализированный запрос к Яндексу, например, следующего типа: (Имя /(+2 -1) Фамилия) && (суд | иск | апелляция | кассация | адвокат | истец | ответчик | потерпевший).
- Сайт МВД РФ https://mvd.ru/wanted позволит определить, находится человек в федеральном розыске РФ или нет.
Во время проверки кандидата не стоит пренебрегать и такими привычными методами, как опрос предыдущих работодателей, проверка кредитной истории соискателя, проведение с ним профессиональных бесед, применение тестов на полиграфе или компьютере с целью определения наклонностей человека. Только осуществив многоуровневую проверку претендента, компания может без проблем принять нового сотрудника на работу.
Как принять на работу сотрудника в «1С»
Ниже представим пошаговое описание того, как можно принять нового сотрудника на работу и оформить это в программе «1С:Бухгалтерия 8.3 (3.0)».
Шаг 1. Зайти в меню программы «1С» - «Зарплата и кадры», открыть раздел «Кадровый учет», выбрать ссылку «Приемы на работу». Появляется окно, в котором нужно создать новый документ.
Шаг 2. Заполнить поля:
- организация (если в программе ведется учет по нескольким организациям);
- подразделение;
- должность – «Администратор»;
- сотрудник.
Примечание: один и тот же человек может одновременно работать в организации на нескольких должностях. Например, на основной и по совместительству. Начисления происходят по-разному, а НДФЛ удерживается с одного физического лица.
По этой причине в программе «1С» версии 8.3 существуют два справочника: «Физические лица» и «Сотрудники».
Шаг 3. Ввести в «1С» нового работника. Для этого оформляется карточка сотрудника, и физическое лицо создается автоматически. Сделать это можно здесь же, из поля «Сотрудник»: нажимаем «Создать».
Указываем Ф. И. О. Например, Иванов Иван Иванович.
В программе «1С:Бухгалтерия 8.3» обязательно нужно «привязать» сотрудника к организации, даже если она одна.
Шаг 4. Указываем реквизиты:
- подразделение,
- должность,
- вид занятости,
- оклад.
Они заполнятся автоматически после проведения документа «Прием на работу».
Шаг 5. Нажать «Записать и закрыть», после чего поле в документе заполнится автоматически.
Шаг 6. Даты документа и приема необходимо проставить на месяц раньше. Это делается для того, чтобы в текущем месяце уже произошло начисление.
Шаг 7. В табличной части, для примера, указываем оклад 40 000 руб. Остальные реквизиты оставляем неизменными. Проводим документ:
- прием на работу сотрудника в «1С:Бухгалтерия 8.3».
Процесс оформления и принятия сотрудника на работу завершен. С этого момента он официально принят в компанию, и на его имя могут производиться начисления и фиксироваться выдача заработной платы.
Где найти хорошего сотрудника
Интернет предлагает много сайтов по подбору персонала. Качественные ресурсы обладают множеством достоинств: удобный интерфейс, оперативная работа модераторов, возможности для быстрого поиска.
Очень важно, чтобы сайт имел высокие показатели посещаемости, от которых зависит количество вакансий и резюме на его базе. Ниже мы рассмотрим подробнее некоторые ресурсы по подбору персонала, которые зарекомендовали себя как лучшие.
- HeadHunter.
Компания HeadHunter была основана в 2000 году и сегодня является лидером в области интернет-рекрутмента. Модераторы проверяют вручную все резюме и вакансии прежде, чем опубликовать их на сайте. Этим объясняется их высокое качество.
Главные посетители HeadHunter - это менеджеры высшего и среднего звена. Для соискателей доступ к списку вакансий открыт, а для работодателей публикация свободных должностей или просмотр размещенных резюме являются платными.
Дополнительным преимуществом стоит назвать удобный интерфейс портала. К примеру, если работодатель желает пригласить заинтересовавшего его кандидата на , чтобы потом, возможно, принять его на работу, ему достаточно для этого нажать на одну кнопку.
- SuperJob.
Компания SuperJob была основана также в 2000 году. Размещение вакансий для работодателей является здесь платной услугой. Только для некоторых мелких бюджетных организаций помощь в поиске сотрудников сайт предоставляет безвозмездно. На портале есть раздел «Подработка», который отлично подходит всем, кто ищет временную возможность заработать, например, студентам во время каникул.
- Rabota.ru.
Этот сайт обладает удобным интерфейсом, при помощи которого свою анкету может выложить даже малоопытный интернет-пользователь. Размещение резюме происходит бесплатно, а работодатели вносят деньги за публикацию своих объявлений о поиске кандидатов. Стоимость немалая, однако траты полностью оправдывают себя за счет быстрого и качественного подбора сотрудников.
Каталог вакансий четко структурирован. Возможна бесплатная рассылка информации о появлении новых рабочих мест.
Кроме перечисленных, существует и множество других сайтов по подбору персонала. Однако многие из них, несмотря на свои преимущества, имеют также и значительные недостатки. К примеру, некоторые не предоставляют возможностей для удобного и быстрого поиска, на других отсутствует работа модераторов. Безусловно, и у таких сайтов есть посетители и пользователи, но объективно качественными ресурсами они не являются.
Аудитория самых популярных в России порталов HeadHunter.ru, Job.ru, Rabota.ru, Mail.ru насчитывает не более 6 млн человек, в то время как этот показатель у социальных сетей «ВКонтакте», Facebook, «Одноклассники» и «Мой мир» превышает 66 млн посетителей в месяц.
Помимо всего прочего, поиск сотрудников через социальные сети обходится в 2,5 раза дешевле, а благодаря активному применению инструментов таргетинга быстрее и надежнее.
Для оптимального результата лучше всего сочетать следующие методы поиска сотрудников:
- официальный интернет-сайт компании;
- печатные СМИ;
- контекстная реклама в поисковых системах;
- специализированные интернет-ресурсы, предназначенные для поиска работы и сотрудников (Rabota.ru, HeadHunter, Job.ru);
- реклама в социальных сетях.
Важно организовать процесс поиска так, чтобы заинтересованный человек смог получить напрямую с этих ресурсов доступ на сайт компании, где он мог бы оставить свои контактные данные. Эту информацию изучает сотрудник маркетингового отдела, после чего он может принять решение о приглашении данного кандидата на собеседование.
Некоторые работодатели устанавливают заведомо высокую планку требований к соискателям, которых будут готовы принять в коллектив: помимо необходимого образования и опыта работы, во внимание берутся и психологические аспекты человека: его интересы, увлечения, предпочтения. К примеру, если претендент занимается спортом, это будет плюсом, так как говорит о том, что он стремится к саморазвитию и самосовершенствованию.
Безусловно, принять нового сотрудника на работу можно только составив о нем полное впечатление, которое реально получить при личной встрече. Однако изучение профилей кандидатов в социальных сетях помогает произвести сегментацию целевой аудитории и построить рекламную кампанию, учитывая особенности соискателей. Этим объясняется тенденция многих успешных предприятий перенаправлять бюджет и силы отдела маркетинга на взаимодействие с социальными сетями.
Часто соискатели просто публикуют свое резюме на сайте по поиску работы, а наниматель размещает на странице своей организации информацию об открытой вакансии. Просто ожидая откликов, они занимают довольно пассивную позицию.
Если же у нанимателя есть необходимость в том, чтобы принять нового сотрудника на работу по открытой вакансии как можно быстрее, то он старается через все возможные каналы достучаться до своей целевой аудитории, постоянно отправляя приглашения кандидатам на собеседования. Активная позиция соискателей будет заключаться в том, что они постараются как можно шире и полнее представить себя через подробное описание своих способностей, опыта работы, достижений, личностных характеристик, что значительно повышает их шансы быть принятыми на желаемую должность. Вся эта информация публикуется не только в резюме, но и на аккаунтах соискателей в социальных сетях.
На сегодняшний день нет однозначных данных о том, что использование соцсетей в поиске персонала играет ключевую роль и значительно ускоряет подбор кандидатов. При этом к нему стоит отнестись с подобающим вниманием и использовать как дополнительную возможность в : найти подходящую должность или принять нового сотрудника на работу.
Рассмотрим в качестве примера следующую ситуацию: крупная производственная организация объявила об имеющейся вакансии – должности коммерческого директора. Так как компания являлась узкоспециализированной, кандидат требовался исключительно с опытом работы в данной области. Классический поиск по рекрутинговым сайтам результатов не принес, а на объявление, размещенное в одной из популярных соцсетей, откликнулся бывший коллега. Он предложил подходящего специалиста, который впоследствии и был принят в компанию.
Мнение эксперта
Какие использовать тесты для отбора
Яна Недзвецкая ,
генеральный директор, арт-директор брендов LO и JN компании «Фиджи», Москва
В каждой социальной сети у нас есть свой сегмент кандидатов. Так, например, образованных специалистов с высокой квалификацией старше 45 лет мы обычно находим в сети Facebook, синие воротнички чаще откликаются через «ВКонтакте», а на сайте «Одноклассники» мы всегда можем найти представителей линейного персонала (продавцы, швеи). Есть у нас и свой сайт по поиску сотрудников: hr.misslo.com. Если на одну и ту же вакансию претендуют несколько человек, мы используем специальные тестирования, которые помогают нам отобрать наиболее подходящую кандидатуру и впоследствии принять нового сотрудника на работу.
1. Тест «Колобок». Этим проверенным методом мы пользуемся на протяжении вот уже 5 лет. На собеседовании мы просим соискателей представить план сказки «Колобок». Многие молодые претенденты неверно понимают задачу и начинают рассказывать сюжет сказки. Среди кандидатов старше 45 лет гораздо больше тех, кто улавливает, что именно требуется, и выделяют из всей сказки только самые главные факты.
2. Информация о достижениях на предыдущем месте работы и степени вовлеченности . Мы задаем вопросы о результатах соискателя на его прошлых местах занятости с тем, чтобы для себя понять и определить: какой вклад он сможет внести в развитие нашей компании и стоит ли нам принять такого сотрудника на работу. Важно для нас и то, насколько будет новый специалист посвящать себя деятельности в компании. Более возрастные кандидаты чаще готовы полностью погрузиться в работу. В нашей компании недавно появились два новых сотрудника, это иногородняя супружеская пара (48 и 52 лет). Они искали для себя другие возможности развития, после того как вырастили и воспитали собственных детей. Они очень активны, открыты новой информации, с радостью приступают к работе в любых проектах.
3. Техническое задание. Мы просим соискателей выполнить техническое задание, соответствующее той должности, на которую они претендуют. Наш опыт показывает, что кандидаты моложе 35 лет не особо талантливы в планировании своей работы. Более возрастные люди значительно увереннее подходят к решению задачи. К примеру, для специалистов в возрасте больше 40 лет не составляет труда выполнить задание, в котором отражены только основные моменты. Например, ТЗ на изготовление рекламного ролика:
- выбрать три образца одежды в стиле «офис»;
- продолжительность ролика – 50 секунд;
- разместить готовое видео на всех официальных аккаунтах бренда в социальных сетях.
Для более молодых специалистов техническое задание следует описать более подробно: нужно указать все артикулы, все стандартные заставки, тщательно прописать последовательность выхода модели и прочие детали. Если не предоставить все эти данные молодому сотруднику, высока вероятность того, что он что-то упустит. Кроме того, важно ознакомить работника со списком соцсетей, где представлена марка компании. При самостоятельном изучении данного вопроса сотрудник наверняка упустит некоторые из них.
4. Проверка уровня владения коммуникативными навыками и умения следовать стандартам. Наш опыт показывает, что более взрослые сотрудники умеют лучше общаться с клиентами. К примеру, в нашей компании должность менеджера по закупкам занимает женщина, которой 52 года. Ей приходится договариваться о ценах со своими коллегами из других компаний, чаще всего молодыми сотрудницами. Наш специалист общается с ними уважительно и уравновешенно и при этом достигает невероятных результатов (экономия до 30 %), благодаря тому что удается договориться о выгодных ценах. Я могу отметить также, что возрастные члены коллектива предельно внимательно относятся к стандартам и гораздо реже нарушают их, чем молодые сотрудники. В работе более опытного персонала прослеживается больше четкости и обязательности, соответствия требованиям.
Как искать кандидатов в социальных сетях
Отличительной чертой поиска специалистов в социальных сетях является то, что здесь можно не только посетить страницу заинтересовавшего вас претендента, но и узнать больше персональных данных о нем, выйти с ним на прямое общение, которое поможет вам лучше понять, стоит принять данного соискателя на работу или нет.
1. Подробное знакомство с претендентом.
В первую очередь в соцсетях штудируют информацию те, кто находится в активном поиске новой работы; во вторую очередь это те, кто просто неудовлетворен настоящим местом занятости, однако не прилагает специальных усилий по подбору новой должности; в-третьих, те, кто является вашим потенциальным сотрудником, но сами об этом пока не догадываются. Контекстная реклама, размещенная в социальных сетях, способна охватить все три сегмента и позволит вам организовать поиск подходящих кандидатов в соответствии с различными критериями: по месту проживания, по демографическим признакам, по образованию, профессиональному опыту, по хобби и интересам. Это предоставляет возможность затронуть те слои целевой аудитории, которые обычно остаются за рамками стандартного поиска, что особенно важно для подбора сотрудников в узкоспециализированных отраслях.
2. Хороший выбор молодых специалистов.
Если вы готовы принять на работу новых сотрудников молодого возраста, вам стоит обратить внимание на студентов, которые завершают свое обучение в ВУЗе по необходимому вам профилю. Вы можете создать особые настройки в своей рекламной кампании для того, чтобы отбирать учащихся последних курсов по интересующей специализации с проживанием в вашем городе.
3. Более глубокий таргетинг.
Если же вам нужно принять на работу нового сотрудника с опытом в определенной области, то рекламную кампанию следует слегка видоизменить: добавить настройку поиска тематических сообществ в Интернете (группы в соцсетях), провести отбор кандидатов по интересам, настроить учет должностей соискателей (некоторые пользователи оставляют такие данные, когда заполняют анкеты).
Несмотря на положительный опыт использования соцсетей при , мы рекомендуем не пренебрегать и другими возможностями по продвижению вакансий, ведь вопрос мониторинга, подбора и принятия на работу персонала должен решаться комплексно.
10 шагов, которые помогут правильно принять сотрудника на работу
Перед тем как принять нового сотрудника на работу, важно проинформировать его о необходимости прохождения некоторых этапов, которые предусмотрены законодательством: медицинский осмотр, отбор на конкурсной основе и др.
Шаг 1. Медицинский осмотр.
Новый сотрудник обязан пройти медицинский осмотр до того, как приступить к своим обязанностям, если он является:
- несовершеннолетним гражданином;
- лицом, приступающим к работе в области торговли или общественного питания, а также сотрудником предприятия пищевой промышленности. Необходимо проходить медосмотр повторно с установленной периодичностью (ежегодно – для работников, не достигших 21 года).
Шаг 2. Написание заявления сотрудником.
Для того чтобы принять нового сотрудника на работу, нужно получить от него заявление. Его визирует руководитель того отдела, в котором планирует трудиться специалист.
После этого глава компании рассматривает заявление (оно должно содержать резолюцию и отметку об исполнении документа). Если он одобряет решение принять нового сотрудника на работу, происходят дальнейшие этапы оформления специалиста.
Шаг 3. Заключение договора.
Принять на работу нового сотрудника можно, заключив с ним гражданско-правовой либо трудовой договор. В случае оформления гражданско-правового договора компания получает некоторые преимущества: упраздняются отчисления в ФСС, больничные и отпускные. Такой вид соглашения заключается только в ситуации, если необходимость принять специалиста на данную должность носит не постоянный, а временный характер, то есть для компании более важным является конкретный результат от выполненной человеком работы, чем его длительная трудовая деятельность. Все остальные случаи, когда предприятие готово принять нового члена коллектива, предполагают подписание трудового договора.
Шаг 4. Прием сотрудника – проставление подписей.
На этом этапе происходит знакомство нового работника с должностными инструкциями и другой важной документацией организации. Наличие должностной инструкции в компании не является обязательным, но очень часто данный документ помогает прояснить многие вопросы и разногласия, возникающие непосредственно в производственном процессе.
Работник подписывает ряд необходимых документов. Помимо трудового соглашения это еще и подтверждение о своем согласии на обработку его личных данных и обязательство не разглашать коммерческую тайну.
У сотрудников, занятых по временным трудовым соглашениям, так же как и у других работников, есть право на ежегодный отпуск. При этом они получают дополнительные дни отдыха по особым правилам: в соответствии со ст. 291 ТК РФ они имеют право на оплачиваемый отпуск или компенсацию при увольнении (положены два дня за месяц работы). Это означает, что максимальная длительность отпуска, на который может рассчитывать временно трудоустроенный человек, будет составлять четыре дня.
7. Расставайтесь по закону.
Срочное трудовое соглашение может быть расторгнуто на основаниях, прописанных в Трудовом кодексе РФ:
- инициатива самого сотрудника;
- инициатива работодателя;
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
- окончание срока соглашения.
Согласно ТК РФ существует особый порядок расторжения срочного трудового договора. Работник должен письменно оповестить своего нанимателя о преждевременном увольнении за три дня до прекращения своей деятельности (ст. 292 ТК РФ). В случае стандартного договора сотрудник подает заявление своему руководству за две недели до предполагаемого ухода (ст. 80 ТК РФ).
Если действие договора желает досрочно прекратить сам работодатель, то в этом процессе также есть некоторые нюансы. Если увольнение происходит по причине уничтожения организации или уменьшения численности коллектива, то руководство должно проинформировать об этом свой персонал за два месяца до расторжения трудовых отношений (ст. 180 ТК РФ), а специалистов, работающих по трудовому договору на период до двух месяцев, оповестить не менее чем за три дня до окончания срока его действия (ст. 292 ТК РФ).
Сотрудник, заключивший трудовое соглашение не более чем на два месяца, не имеет права на выходное пособие при увольнении (ст. 292 ТК РФ). Другое решение может быть закреплено федеральными законами, коллективным договором или включено по соглашению сторон в трудовой договор.
8. Продлевайте временный договор по правилам.
В ситуации, когда сотрудник работает дольше оговоренного срока, соглашение будет считаться заключенным на неопределенный период.
Трудовой договор, который был оформлен для осуществления временных работ, прекращает свое действие во время беременности сотрудницы. Можно ли такое соглашение считать заключенным на неопределенный срок?
Работодатель обязан пролонгировать срок действия данного договора вплоть до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Работница должна письменно изложить свою просьбу об этом, приложить медицинское подтверждение факта беременности. Женщина, трудовое соглашение с которой было пролонгировано до окончания беременности, должна предоставлять медицинскую справку, подтверждающую свое состояние, если наниматель запрашивает данный документ. Если сотрудница продолжает работать после факта завершения беременности, то предприятие имеет право расторгнуть такие трудовые отношения по причине истечения срока действия договора в течение семи дней, начиная со дня, когда было выявлено окончание беременности.
Большинство хозяйствующих субъектов при осуществлении своей деятельности нуждаются в привлечении наемного труда. Прием работников на предприятие возлагается на кадровую службу организации, а при ее отсутствии – на определенных должностных лиц. Кто бы ни производил оформление новых людей в компании, важно знать как правильно принимать на работу сотрудника.
Все данные, которые работник предоставляет в компании во время приема, не позволяют полностью сложить впечатление о фактических навыках и способностях этого сотрудника.
Испытательным сроком называется период, в течении которого за работой сотрудника производится наблюдение с целью определения его знаний, навыков, способностей.
По соглашению сторон может устанавливаться . Законодательство требует, чтобы , составленный с сотрудником компании, в обязательном порядке при установлении испытания содержал информацию о нем.
Если условие об этом не отражено в контракте, то до того как работник начнет работать, это условие можно ввести дополнительно специальным соглашением. Если это не сделать, то ни о каком испытательном сроке для работника не может идти речи вообще.
Испытание должно быть прописано также в распоряжении, которое составляется, когда осуществляется оформление сотрудника на работу.
Во время действия такого периода каждая сторона получает право расторгнуть действующие трудовые отношения по упрощенной процедуре. Срок испытания, который устанавливается поступившему на работу человеку, по общим правилам, не может быть более трех месяцев.
Для руководящего персонала в соответствии с законодательством он может быть определен на период до шести месяцев. Если работник принят в компанию по контракту с определенным сроком действия от двух месяцев до полугодия, то испытание может быть ему установлено на период до двух недель.
Внимание! Кроме этого, у некоторых категорий граждан условие о проведении испытания не может вноситься в их трудовой контракт.
К таким работникам относятся:
- Сотрудницы в положении.
- Работники, не достигшие 18 лет.
- молодые специалисты пришедшие сразу после учебы.
- Поступившие по на период до двух месяцев,
- Выбранные по конкурсу
- И т. д.
Можно ли принять сотрудника в выходные дни
Законодательство при регулировании трудовых отношений не устанавливает запрет на оформленных людей в компанию в нерабочие дни. Поэтому на вопрос, можно ли принять сотрудника на работу в выходной день или в праздничный, существует положительный ответ.
Надо учитывать, что приемным на работу днем является день, с которого сотрудник числится в штате компании. Он указывается в трудовом контракте и приказе на прием. Работник может начать выполнять обязанности в ближайший рабочий день.
Не стоит забывать про сменные графики, при которых работник может выходить на работу в выходные и праздничные дни. В этом случае день приема на работу и фактическое ее начало будут совпадать.
Прием сотрудника на работу пошаговая инструкция с подробным описанием
Кадровому работнику нужно точно знать, как принять на работу сотрудника. Пропуск одного из этапов может в дальнейшем повлечь наложение на организацию штрафов.
Шаг 1. Получить заявление о приеме на работу
После того, как будущему работнику сообщили о желании принять его, ему нужно составить . В обычных компаниях это не является обязательным условием, но требуется для организаций бюджетного сектора.
Для документа нет специальной формы. Но обычно в кадровом отделе предоставляют шаблон, в который нужно внести данные о себе. Вместе с заявлением обычно требуется предоставить в организацию обязательный набор документов.
Шаг 2. Ознакомить сотрудника с внутренними нормативными актами
Перед тем, как оформлять с будущим работником трудовое соглашение, его необходимо познакомить со всеми нормативными актами фирмы.
Внимание! В приказе должна стоять дата, с которой работнику нужно приступить к работе. Если он не вышел в этот день, то компания имеет право в одностороннем виде отменить это распоряжение.
Шаг 6. Зарегистрировать приказ
После того, как приказ сформирован, его нужно зарегистрировать в журнале учета приказов. В компании может формироваться единый журнал для всех типов оформляемых приказов, или же могут вестись отдельные регистры для приказов по персоналу, по основной деятельности и т. д.
Ведение такого журнала является обязательным и это закреплено законом. Однако четко не регулируется, в каком виде он должен оформляться. Поэтому, наряду с бумажным можно формировать и электронный документ.
Единой формы для журнала регистрации не существует - каждая компания разрабатывает ее исходя из собственных потребностей.
При регистрации в журнал переносится основная информация из распоряжения - дата, номер, вид, затрагиваемый сотрудник и т. д. Знакомить работника с этой записью не нужно.
Шаг 7. Сделать запись в трудовой книжке
По закону ответственное лицо должно в том случае, если нанятый сотрудник проработал на новом месте более пяти дней.
Запись производится пастой темного цвета, четко и разборчиво. Никакие сокращения использоваться не должны.
Если данное место работы у гражданина первое, то работодатель должен сам открыть ему книжку. В этом случае у нового бланка сначала заполняется титульный лист, куда записываются все необходимые сведения.
Первая запись о приеме производится в присутствии самого работника. Внесенная информация заверяется подписью кадровика, и при наличии - печатью.
Внимание! Иногда неопытный кадровик допускает ошибку и включает в запись лишнюю информацию - наличии испытательного срока, периоде действия срочного договора, характере работ и т. д.
Внесенная запись должна содержать только информацию о должности и структурном подразделении. Эти сведения можно взять из приказа о приеме.
Шаг 8. Внести запись в книгу учета трудовых книжек
После того, как книжка передана работником своему работодателю, на последнего возлагается ответственность по ее сохранности. Для учета книжек в компании должен использоваться специальный журнал.
Закон устанавливает обязательность его применения, а форма документа разработана Минтрудом.
По записям, внесенным в книгу, можно проследить приход и выдачу документа. Для каждой книжки должна быть использована одна строка.
Внимание! Запись в книгу вносится черной или синей пастой без сокращений. Нежелательно при заполнении пропускать пустые сроки. Однако сделать это можно, если сохраняется их сквозная нумерация.
Шаг 9. Завести личную карточку на сотрудника
На каждого нового работника должна быть открыта . Это является обязательным, и часто при проверке контролирующие органы запрашивают эти документы. Форма карточки может быть изменена с учетом особенностей работы компании, но обязательные реквизиты все равно должны в ней присутствовать.
Для внесения данных в карточку используются следующие источники:
- Приказ о приеме на работу;
- Документ, определяющий личность;
- Трудовая книжка;
- Бланки ИНН и СНИЛС;
- Документ воинского учета;
- Документ подтверждающий образование;
- Другие документы, предоставленные работником.
Внимание! При внесении определенных сведений работник должен знакомиться с ними под роспись.
Шаг 10. Оформить личное дело
В срок семь дней с момента приема сотрудника на работу, на него нужно открыть личное дело. Для того, чтобы это сделать, на обложке отдельной папки записываются полные Ф.И.О. работника, дата открытия дела, порядковый номер. В течение всего периода работы сюда прикрепляют документы, относящиеся к нему.
Личное дело должно содержать:
- Личную карточку с фотографией;
- Автобиографию;
- Копию документа об образовании;
- Заявления за все время работы;
- Копии приказов по работнику;
- Трудовой контракт с работником;
- Должностную инструкцию;
- Отзывы, рекомендации, характеристики;
- Иные другие документы.
бухпроффи
Важно! Личное дело обязательно должно содержать опись всех находящихся в нем документов. Изъять какой-либо из них можно только с разрешения руководителя компании либо начальника кадровой службы.
Документы при приеме на работу – что можно запрашивать, а что нет
Обязательные документы
Документы при приеме на работу, которые нужно обязательно предъявлять, включают в себя:
- Паспорт, или другой документ, которым можно удостоверить личность. Несовершеннолетние без паспорта могут предъявлять свидетельство о рождении. Если паспорт на замене, используется временное удостоверение.
- Трудовая книжка. Это основной документ, фиксирующий стаж работника. Книжку можно не приносить, если идет трудоустройство по совместительству, либо если это первое место работы. В последнем случае обязанность открыть книжку возлагается на работодателя.
- . Не предъявляется, если это первое место работы - работодатель также оформляет его самостоятельно.
- Документ воинского учета. В зависимости от статуса, предъявляется военный билет либо удостоверение гражданина, подлежащего призыву.
- Документ об образовании, квалификации и т. д. Может предъявляться диплом среднего или высшего образования, аттестат, свидетельство о получении квалификации и другие аналогичные документы.
- Справка об отсутствии судимости. Предъявляется при трудоустройстве на должности, которые не опускаются граждане с судимостью.
Дополнительные документы
При трудоустройстве в определенные отрасли, либо на определенные должности, работодатель может попросить предоставить дополнительные документы. Он это делает во исполнение требований федеральных законов, указов Президента и других нормативных государственных актов.
К ним относят:
- Справка об условиях труда на основном месте - если работник устраивается по совместительству на место со вредными и опасными условиями трудовой деятельности;
- Медицинское заключение о состоянии здоровья - нужно предоставлять, если гражданин устраивается в Наркологический контроль, на гражданскую службу либо будущий работник является несовершеннолетним.
- Справка о размере доходов и имеющемся имуществе - если гражданин устраивается на гражданскую службу или замещение должности в муниципальной службе, и данная должность включена в отдельный перечень.
Следующие документы не являются обязательными, но их предоставление даст возможность работнику получить некоторые льготы:
- Справка об имеющейся беременности для женщин;
- Справка о составе семьи;
- Копии свидетельств о рождении детей;
- Справки о полученных доходах с предыдущего места работы по .
Какие документы работодатель не вправе требовать
Некоторые документы работник кадрового отдела может потребовать предоставить при приеме, а в случае отказа это сделать - не принимает на работу. Однако это незаконно, и легко может оспариваться в суде.
К таким документам относят:
- Документ, подтверждающий регистрацию. ТК не устанавливает правило, по которому организация обязана следить за регистрацией своего работника по месту его пребывания. Точно также, как компания не может устанавливать преимущества в оформлении для тех граждан, которые проживают в определенной местности, либо имеют там официальную регистрацию. Компания не имеет права отказывать в приеме тем работникам, у которых нет регистрации по адресу проживания, нахождения, либо по месту нахождения фирмы.
- . Фирма не имеет права требовать предоставления ИНН, поскольку он не устанавливается трудовым законодательством как обязательный.
На небольшом предприятии бухгалтеру зачастую приходится выполнять обязанности кадровика. Соответственно, на плечи бухгалтера ложится оформление всего вороха кадровой документации. Дело это весьма сложное. Бухгалтер, не имеющий специальной подготовки, рискует допустить серьезную ошибку, которая в дальнейшем может обернуться штрафом или даже дисквалификацией руководителя организации. Сегодня мы расскажем, как избежать таких ошибок при оформлении нового сотрудника.
Идя на работу, возьмите с собой…
Начнем с документов, которые будущий сотрудник должен принести с собой для оформления. Их перечень приведен в статье 65 Трудового кодекса. Он включает в себя паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, военный билет (или приписное свидетельство) и документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний. Вот, в общем-то, и все.
Из этого выводим первое правило: нельзя требовать от будущего сотрудника заявление о приеме на работу, свидетельство о присвоении ИНН, документ о регистрации по месту пребывания (если вы оформляете гражданина РФ) и фотографии. Соответственно, нельзя отказывать работнику в трудоустройстве, если у него нет данных документов. Более того, указание подобных требований в приказах по организации или в вакансии само по себе является нарушением. За него на основании статьи 5.27 КоАП РФ организацию могут оштрафовать, а ее руководителя — дисквалифицировать.
Второе правило также основано на статье 65 Трудового кодекса. Оно заключается в том, что даже перечисленные в ней документы можно требовать не у всех сотрудников. Речь идет не только о военном билете, который, как известно, есть только у военнообязанных. Так, трудовую книжку и «пенсионное» свидетельство можно запросить только в тех случаях, когда сотрудник уже работал в другой организации. Если сотрудник нанимается на работу впервые, вам придется самостоятельно оформить ему трудовую и пенсионное свидетельство (ст. 65 ТК РФ). А документы об образовании будущий сотрудник обязан предоставить только тогда, когда в должностной инструкции по той должности, на которую он принимается, прописаны четкие требования к квалификации, образованию или наличию специальных знаний.
Третье правило связано уже с формированием личного дела сотрудника. Из представленных им документов работодатель может оставить себе только трудовую книжку. С остальных документов надо снять копии, заверить их печатью организации и подписью лица, принимавшего документы. При этом в случае с паспортом копии снимаются со всех страниц (кстати, сведения о месте проживания, браке и наличии детей бухгалтеру пригодятся не только при заполнении кадровых документов, но и для расчета НДФЛ).
С договором спешить не надо
Итак, все необходимые документы в наличии, и соискатель готов трудоустраиваться. Казалось бы, дальше все ясно — можно оформлять трудовой договор. Однако это не так. Перед вручением трудового договора для изучения и подписи сотрудника следует ознакомить со всеми локальными актами предприятия, которые касаются организации труда. К таким актам относятся положения о премировании, оплате труда, предоставлении отпусков, охране труда; правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.п. Таково требование статьи 68 Трудового кодекса. Поэтому пока вы занимаетесь изготовлением и заверением копий с принесенных сотрудником документов, выдайте ему для изучения все необходимые акты. Подтвердить факт ознакомления с каждым из них сотрудник должен личной подписью в соответствующем листе ознакомления (он обычно прикрепляется к самому документу, в конце), проставив дату и время ознакомления.
Если нарушить это требование, то в дальнейшем работнику нельзя будет предъявлять претензии, связанные с неисполнением обязанностей, которые закреплены в этих документах. Более того, если сотрудника не ознакомили с правилами охраны труда, то при несчастном случае руководителя могут привлечь даже к уголовной ответственности (ст. 143 УК РФ). Так что пренебрегать обязанностью по предварительному ознакомлению принимаемого сотрудника с локальными актами не стоит.
Испытательный срок
После того, как принимаемый проставил свою подпись в листах ознакомления со всеми локальными актами, можно приступать к подписанию трудового договора. Здесь надо обратить внимание на условие об испытательном сроке, которое обычно включается в каждый трудовой договор. Если в договоре есть такое условие, необходимо проверить, не входит ли принимаемый сотрудник в перечень лиц, для которых нельзя устанавливать испытательный срок.
В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса срок не устанавливается для несовершеннолетних, беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Сведения о возрасте сотрудника и возрасте детей берутся из паспорта. А вот справку о беременности сотрудница должна представить самостоятельно. Если на момент подписания договора справка представлена не была, то испытательный срок считается установленным законно.
Кроме того, нельзя установить испытательный срок выпускникам образовательных учреждений. Но этот запрет распространяется далеко не на всех выпускников. Так, чтобы не попасть под испытание при приеме на работу, выпускник должен, во-первых, закончить образовательное учреждение, имеющее госаккредитацию (она подтверждается дипломом гособразца). Во-вторых, с момента выдачи диплома должно пройти не более года. В-третьих, сотрудник должен поступать на работу по специальности, указанной в дипломе. И, в-четвертых, в его трудовой книжке не должно быть записи о том, что он уже работал по этой специальности.
Если хотя бы одно из этих четырех условий не выполняется, принимаемому на работу выпускнику можно установить испытательный срок. Обратите внимание: условие об испытании фиксируется в трудовом договоре именно при его заключении. Внести такое условие потом уже нельзя (ст. 70 ТК РФ).
Отметим еще один важный момент, связанный с испытательным сроком. Категорически запрещается устанавливать сотруднику на время испытания зарплату ниже, чем предусмотрено штатным расписанием (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Также недопустимо вводить в организации акты, согласно которым сотрудникам на испытательном сроке не начисляются премии или другие поощрительные выплаты. Все это является дискриминацией работников и влечет административную ответственность вплоть до дисквалификации руководителя (ст. 5.27 КоАП РФ).
Приказ, книжка и карточка
На основании подписанного трудового договора надо оформить приказ о приеме сотрудника на работу. Этот приказ составляется по унифицированной форме № Т-1 (утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1), поэтому сложностей с его заполнением обычно не возникает. Главное условие здесь — полное соответствие приказа договору (ст. 68 ТК РФ). Факт ознакомления с приказом сотрудник должен подтвердить личной подписью. При этом ознакомление с приказом проводится в течение трех дней с момента фактического начала работы.
А в течение 5 дней со дня начала работы работодатель должен внести запись о приеме на работу в трудовую книжку сотрудника. Причем, спешить с внесением этой записи не стоит — надо дождаться фактического выхода сотрудника на работу, ознакомить его с приказом и только потом вносить запись в трудовую книжку. Дело вот в чем. Если работник, подписав трудовой договор, так и не вышел на работу в оговоренные сроки, организация может аннулировать договор в одностороннем порядке (ст. 61 ТК РФ). А вот что при этом делать с трудовой книжкой, если в ней уже есть запись о приеме на работу, Кодекс умалчивает. Именно поэтому лучше четко следовать процедуре и вносить запись о приеме на работу только после того, как работник фактически приступил к работе и ознакомлен с приказом.
Ну и заключительный этап оформления приема сотрудника — заполнение личной карточки на нового работника. Форма карточки также унифицирована (Т-2, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1), что минимизирует сложности с ее оформлением. Тут надо помнить лишь то, что карточки положено вести на бумажном носителе, так как с записями в них о приеме на работу, переводах и т.п. сотрудника следует ознакомлять под роспись.
Условно подразделяется на три стадии:
Заключение трудового договора
Издание приказа или распоряжения о приеме на работу
Оформление трудовой книжки
Приказ издается в соответствии с основными обязательными условиями трудового договора и должен иметь соответствовать. Приказ объявляются работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию такого приказа. Формы приказа (распоряжения) установлены постановлением ГосКомСтата РФ об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате от 5 января 2004 года №1.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с ПВТР, иными локальными нормативными актами непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (должностная инструкция, правила техники безопасности и другие), а также с коллективным договором если он имеется.
Порядок оформления трудовой книжке постановлением правительства РФ 2003 года «о трудовых книжках», а также инструкцией по заполнению трудовых книжек утвержденным постановлением МинТруда и СоцРазвития РФ в 2003 году. Записи в книжку вносятся на основании и точном соответствии с приказом (распоряжением) о приеме на работу не позднее недельного срока. Все записи производятся без каких либо сокращений и имеют свой порядковый номер в пределах соответствующего раздела. С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе или увольнению работодатель обязан ознакомить работника под расписку с его личной карточкой, в которой повторяется запись, введенная в книжку.
Вступление трудового договора в силу
Часть 4 статьи 61 предусматривает право работодателя аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы. Аннулированный договор считается незаключенным. При этом аннулирование договора не лишает работника права получения выплат по обязательному страхованию в том случае если наступил страховой случай со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Поскольку аннулирование договора является правом работодателя, а не каким то автоматически наступающим событием, то для вступления в силу последствий необходимо издание приказа. Представляется также что должна быть исключена возможность аннулирования трудового договора если работник не приступил к работе по уважительной причине.
Испытательный срок при приеме на работу
Испытание устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Устанавливается только по оглашению сторон и только при заключении трудового договора. При этом в договоре должно быть отражено условие об испытании. Отсутствия такого условия означает, что работник принят на работу без испытательного срока. В случае, когда работник фактически допущен без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала фактического допущения к работе.
В период испытании на работника распространяются положения трудового законодательства и НПА содержащих нормы трудового права в полном объеме, а также положения актов социального партнерства и естественно локальных нормативных актов.
Запрещено устанавливать испытания при приеме на работу для следующих лиц:
Избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, если конкурс проводится в порядке установленным НПА
Беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Несовершеннолетних работников
Выпускников имеющих гос. аккредитацию образовательных учреждений начального, среднего, высшего профессионального образования в первые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания учреждения.
Избранных на выборную должность на оплачиваемую работу
Приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Для работников заключающих трудовой договор до трех месяцев
Для иных лиц, если это предусмотрено ТК РФ, ФЗ, или коллективным договором.
Срок испытания не может превышать 3 месяцев – это общее правило, более длительный срок установлен для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, для руководителей обособленных структурных подразделений максимально допустимый срок испытания 6 месяцев. Более короткий срок установлен для лиц заключивших трудовой договор от 2 до 6 месяцев – максимальный срок здесь 2 недели. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и иные периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (например, ходил в суд и другие).
В случае если установлены условия об испытании у работодателя появляется дополнительное основание для увольнения работников, а именно увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию до истечения испытательного срока предупредив работника о расторжении в письменной форме не позднее, чем за 3 дня до расторжения. В уведомлении в обязательном порядке указываются конкретные причины, послужившие основания для признания результата испытания неудовлетворительным, то есть это увольнение является мотивированным.
При увольнении по данному основанию не учитывается мнение органа первичной профсоюзной организации и не выплачиваются никакие выходные пособия. Если после истечения испытательного срока работник продолжает работать то он автоматически считается выдержавшим испытание (для признание этого факта издание каких-либо актов, приказов со стороны работодателя не является необходимым).
Последующее расторжение трудового договора может производиться только на общих основаниях.
В рамках испытательного срока работник вправе уволиться по собственному желанию в том случае если полагает, что предложенная работа не является для него подходящей. Об этом он обязан предупредить работодателя в письменной форме не менее чем за 3 дня (пример установления более коротких сроков уведомления работодателя при увольнении работника по собственному желанию).
