1. Процессы интернационализации жизни, глобализации экономики уже давно имеют следствием не только международное перемещение товаров, услуг, капиталов, но и рабочей силы. При этом возникают различные ситуации международной труда или, другими словами, трудовые правоотношения с иностранным элементом (международные трудовые правоотношения).
Такие отношения можно, как и подобные им по характеру, рассматривать с помощью подходов, принципов и категорий международного частного права. Только редкие исследователи (например, профессор из Венгрии пытались вывести международные трудовые отношения из сферы Мчп, аргументируя это существенными разногласиями между гражданским и трудовым правом и неприменением некоторых классических положений Мчп к ситуациям международной труда. Однако такие попытки остались в прошлом вместе с догмой советского права о якобы объективное разделение права на отрасли.
2. Следует отметить, что гражданское и трудовое право объединяет то, что они являются частями частного права, в сфере которого действуют юридически равные и самостоятельные субъекты со свободой выбора, обусловленного индивидуальным, частным интересом. Центральный институт трудового права - трудовой договор - всюду в мире характеризуется как договор частноправового характера с определенной спецификой (в этом плане следует обратить внимание на то, что Римская конвенция ЕС о праве, что применяется к договорным обязательствам 1980 , а впоследствии Регламент "Рим /" предусматривают положения о трудовом договоре). Частноправовые отношения в сфере труда и частноправовые отношения, которые регулируются общим гражданским законодательством, за имеющихся различий объединяются общими принципами частноправового регулирования: юридическим равенством, свободным волеизъявлением, имущественной самостоятельностью участников, диспозитивністю регулирования, договорным характером возникновения и прекращения отношений и т.д.
Значительным достоянием как отечественной теории права так и законотворчества стало воспроизведение вышеприведенной правовой позиции в Законе Украины о Мчп, в котором трудовые отношения отнесены к частноправовым (п.1 ч. И ст.1 и Раздел VIII).
3. Вполне закономерным является то, что специфика трудовых правоотношений требует некоторой корректировки тех правил Мчп, которые исторически сложились сначала в сфере классических гражданских правоотношений. Правовой арсенал трудового права не может не влиять на Мчп. Например, наличие в национальном трудовом праве многочисленных норм публичного права приводит к более широкого применения иностранных публично-правовых норм, а также таких категорий Мчп, как публичный порядок. Учение об источниках Мчп дополняются данными о локальные нормативные акты (коллективные договора, положения о персонале и т.п.). Важные категории современного Мчп (lex voluntatis, lex personalis, locus regit actum и др.), пройдя "проверку" в международных трудовых отношениях, получают дополнительный смысл.
в Общем категории Мчп не является чужим для регулирования международного труда. В отношениях, которые рассматриваются, возникает, во-первых, коллизионное вопрос, когда законы двух и более стран претендуют на регулирование этих отношений. Во-вторых, в силу специфики таких отношений возникает потребность в создании специальных материальных норм (национальных или международных), которые учитывали бы международный фактический состав, поскольку национальные нормы общего характера из различных соображений становятся недостаточными или неприемлемыми.
4. Нормы международного частного трудового права представленные в основных видах источников Мчп. Следует заметить постоянное значительный рост как нормативного массива, так и количества источников в этой сфере.
5. Коллизионные "трудовые" нормы сегодня все чаще вводятся в законы о Мчп, двусторонних, региональных и универсальных международных договоров (например, законы о Мчп Албании, Австрии, Венгрии, Польши, Швейцарии и т.д., Римская конвенция о праве, которое применяется к договорным обязательствам 1980 г., Регламент ЕС "Рим /"; конвенции МОТ о труде моряков; Европейское соглашение о работе экипажей машин, занятые в международном автомобильном сообщении; Кодекс Бустаманте и т.п.).
В Украине коллизионные "трудовые" нормы содержатся, в частности: (а) в Законе о Мчп (ст. 52-54); (б) в отдельных двусторонних договорах о правовой помощи (с Польшей, Молдовой); (в) в двусторонних договорах о трудовой деятельности и социальной защите со странами бывшего СССР (Азербайджан, Армения, Беларусь, Латвия, Литва, Молдова, РФ) и в Соглашении СНГ о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся мигрантов 1994 г.; (г) в двусторонних договорах о взаимном трудоустройстве или урегулирования трудовой миграции с Испанией, Португалией, Словакией, Чехией, Польшей, Ливией, Вьетнамом.
6. Материальные нормы международного характера представлены в большом количестве международных договоров всех уровней. Такие договоры условно можно классифицировать по следующим основным видам: 1) конвенции и договоры о труде иностранцев и трудящихся-мигрантов (например, Международная конвенция ООН о защите прав всех трудящихся-мигрантов и их семей 1990г.; Конвенции МОТ о трудящихся-мигрантах № 97 (1949 г.), № 143 (1975 г.); Европейская конвенция о правовом статусе трудящихся-мигрантов 1977 г. и т.д.); 2) соглашения относительно условий труда работников международного транспорта (например, конвенции МОТ о труде моряков); 3) договоры по различным аспектам экономического, научного и культурного сотрудничества, в которых нормы относительно условий международной работы носят вспомогательный характер для достижения той или иной цели международного договора.
Специфика международных договоров в сфере международной работы заключается в том, что они часто направлены не на унификацию соответствующего внутреннего законодательства, а лишь на установление минимального уровня правовой охраны, оставив национальному законодателю пространство для принятия благоприятных норм.
Украина сегодня связана многими международными инструментами в области, что рассматривается. Во-первых, государство ратифицировало Европейскую конвенцию о правовом статусе трудящихся-мигрантов 1977 г. (Конвенция действует с 1983 г. участие в ней принимают важные для Украины, как государства-экспортера рабочей силы, страны - Италия, Испания, Португалия, Норвегия, Нидерланды, Турция, Франция, Швеция, Молдова).
Во-вторых, важную роль играют уже упомянутые двусторонние договоры о трудовой деятельности и социальной защите со странами бывшего СССР (Азербайджан, Армения, Беларусь, Латвия, Литва, Молдова, РФ) и связанные с трудовой деятельностью договоры о пенсионное или социальное обеспечение. Ряд соглашений действует в рамках СНГ (Соглашение о сотрудничестве в области охраны труда; Соглашение СНГ о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов 1994 г. и т.п.).
в-третьих, Украина нарабатывает, хотя и медленно, договорную базу со странами, которые в основном принимают трудящихся-мигрантов из Украины. Такие договоры различаются не только по содержанию, но и по названию, например: Соглашение между Украиной и Испанией относительно урегулирования и упорядочения трудовых миграционных потоков между двумя странами 2009г.; Соглашение о временной миграции граждан Украины для работы в Португалии 2003г.; Соглашения о взаимном трудоустройстве с Польшей (1994г.), Чешской Республикой (1996г.), Словакией (1997г.) и т.д.
7. Внутреннее законодательство иностранных государств, что содержит материальные нормы для многочисленных случаев международной труда, чрезвычайно широкое по объему и видам. Но его нужно знать тем, кто связан с организацией и осуществлением работы за рубежом.
В Украине за годы независимости в сфере, которая рассматривается, уже наработана определенная законодательная база с более-менее согласованными друг с другом нормативными актами, которые в основном соответствуют зарубежным аналогам и международным обязательствам Украины. Материальные нормы международного частного трудового права содержатся, в частности, в таких актах: Закон Украины "О правовом статусе иностранцев и лиц без гражданства" от 22 сентября 2011 г.; Закон Украины "О занятости населения" от 5 июля 2012 г.; Постановление КМУ от 27 мая 2013 г., которая утвердила Порядок выдачи, продления действия и аннулирования разрешения на применение труда иностранцев и лиц без гражданства; Кодекс законов о труде Украины; Консульский устав Украины 1994 г.; Закон Украины "О дипломатической службе" от 20 сентября 2001 г.; Инструкция Минфина о служебных командировках в пределах Украины и за границу от 13.03.1998 и т.п.
8. Особенностью источников международного частного трудового права является то, что в их состав входят локальные нормативные акты-коллективные договоры, в том числе международные коллективные договоры транснациональных корпораций; положение о персонале; внешнеэкономические контракты и иные акты, содержащие правила международной труда.
по международному частному праву
Тема: ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В МЕЖДУНАРОДНОМ ЧАСТНОМ ПРАВЕ
1. Понятие международных трудовых отношений
2. Коллизионно - правовые вопросы международных трудовых отношений
3. Трудовые права иностранцев
4. Трудовые права российских граждан, работающих у иностранных нанимателей
1. Понятие международных трудовых отношений
Процессы интернационализации производства и всей нашей жизни ведут к перемещению не только товаров, услуг, капиталов, но и рабочей силы. Как следствие этого, в каждом государстве при организации и применении труда рабочих и служащих все чаще возникают специфические трудовые отношения, в которых присутствует иностранный элемент. Такие отношения часто именуются международными, хотя складываются они не между государствами, а между частными лицами - главным образом нанимателями и работниками.
Правовые и экономические проблемы так называемого международного труда становятся сегодня весьма актуальными. Приведение национального законодательства о правах человека в соответствие с международными стандартами, развитие внешнеэкономической деятельности предприятий и организаций, другие процессы влекут за собой появление и увеличение таких видов трудовых отношений с иностранным элементом: 1) - труд местных граждан у иностранных нанимателей в России и за рубежом (трудовая эмиграция наших граждан, работа в зарубежных совместных предприятиях, заключение трудовых контрактов с иностранными фирмами и гражданами для выполнения работы в своей стране и др.); 2) - заграничные командировки граждан для работы за рубежом; 3) - работа на предприятиях, являющихся юридическими лицами по национальному праву, но принадлежащих иностранному капиталу и входящих в орбиту транснациональных корпораций; 4) - труд иностранцев в России на различных основаниях (трудовая иммиграция, работа на совместных предприятиях, осуществление ряда форм экономического сотрудничества и др.).
Национальное трудовое право, предназначенное для регулирования традиционных, не выходящих за рамки одного государства отношений не отвечает особенностям, которые характеризуют сферу международных трудовых отношений. В рассматриваемых отношениях возникает, во-первых, так называемая коллизионная проблема, когда законы двух и более стран претендуют на регулирование этих отношений и должен быть сделан выбор. Во-вторых, ввиду особенности таких отношений в ряде случаев возникает потребность в создании специальных материально-правовых норм, которые учитывали бы международный фактический состав, так как нормы общего характера по различным соображениям становятся неприменимыми.
В доктрине преобладает мнение, что эти проблемы должны решаться с помощью подходов, принципов и категорий международного частного прав. Лишь только некоторые исследователи (М. Брагинский, А. Маковский - Россия, И. Сас - Венгрия) пытаются вывести трудовые отношения с иностранным элементом из сферы международного частного права. В качестве аргументов они указывают на существенные различия гражданского и трудового права и на неприменимость некоторых классических положений международного частного права к трудовым отношениям с иностранным элементом.
Следует, однако, отметить, что гражданское и трудовое право объединяет то, что это области частного права, действующего в сфере отношений, где имеются равные и самостоятельные субъекты со свободой выбора, обусловленного индивидуальным, частным интересом. Центральный институт трудового права - трудовой договор, очевидно, следует в современных условиях перехода к рыночной экономике характеризовать как договор частно - правового характера, хотя и обладающий определенной спецификой. Трудовые и гражданские отношения при имеющихся различиях объединены общими принципами частно - правового регулирования: равенством и правовой самостоятельностью сторон, диспозитивностью регулирования, договорным характером возникновения и прекращения взаимоотношений, правовой ответственностью.
Вполне закономерным является то, что специфика трудовых отношений требует некоторой корректировки тех правил международного частного права, которые сложились первоначально в области гражданских отношений с иностранным элементом. Вышеизложенное принципиально важно, так как позволяет ответить на вопросы, возникающие в сфере международного труда, с помощью международного частного права. Например, вопрос о понятии международных трудовых отношений и методах их регулирования следует рассматривать на основе общих понятий и категорий международного частного права.
Вместе с тем правовой арсенал трудового права не может не оказать влияния на международное частное право. Так, наличие в трудовом праве значительного числа публично-правовых норм приводит к частому обращению в международном частном трудовом праве к категории публичного порядка. Остро встает вопрос о возможности применения иностранных публично-правовых норм. Учение об источниках международного частного права дополняется сведениями о локальных нормативных актах (коллективных соглашениях, положениях о персонале и др.).
Специфика правового положения сторон трудовых отношений накладывает отпечаток на нормы, регламентирующие право - и дееспособность субъектов международных трудовых отношений. Все основные юридические категории современного международного частного права (автономия воли, закон, применяемый к форме сделки, и др.) пройдя "проверку" в трудовых отношениях с иностранным элементом, обогащаются дополнительным содержанием.
В правовом регулировании международных трудовых отношений большую роль играют международные договоры. Они могут содержать либо только коллизионные нормы в сфере трудовых отношений с иностранным элементом, либо только материально-правовые нормы, либо те и другие вместе. Международных соглашений, унифицирующих коллизионные нормы, значительно меньше тех, которые содержат материально-правовые нормы.
Отдельные коллизионные нормы международного частного трудового права содержатся в ряде конвенций Международной Организации Труда (МОТ). Среди этих документов прежде всего надо назвать десятки конвенций, регулирующих труд моряков. В качестве главной коллизионной привязки они используют закон государства регистрации судна (смотри, например. Конвенцию №22 (1926) о трудовых соглашениях моряков).
На региональном или ином многостороннем уровне имеется большее число конвенции и соглашений, содержащих "трудовые" коллизионные нормы. Самая разработанная система таких норм представлена в Конвенции ЕЭС относительно права, применимого к договорным обязательствам 1980 г. В рамках ЕС также разработан и находится на рассмотрении проект конвенции о единообразном регулировании коллизии законов в обрасти трудовых отношений. Европейской экономической комиссией ООН в 1970 г. принято Европейское соглашение о работе экипажей машин, занятых в международном автомобильном сообщении, в котором использован механизм коллизионного регулирования. В Кодексе Бустаманте вопросам трудового права посвящено несколько статей.
Коллизионные нормы включены во многие специализированные соглашения по экономическим вопросам.
Велико число международных договоров всех уровней, содержащих материальные нормы международного частного трудового права. Такие договоры условно можно классифицировать на такие основные виды: 1) конвенции и договоры, специально посвященные иностранным работникам и трудящимся-мигрантам (Международная конвенция ООН о защите прав всех трудящихся-мигрантов и их семей 1990 г.; конвенции МОТ №97 (1949) и №143 (1975) о трудящихся-мигрантах; Европейская конвенция о правовом положении трудящихся-мигрантах, принятая Советом Европы в 1977 г.; Советско-китайское соглашение о принципах направления и приема китайских граждан на работу на предприятия, в объединения и организации СССР 1990 г. и др.); 2) международные договоры по различным аспектам экономического, научного и культурного сотрудничества, в которых трудовые нормы носят вспомогательный характер для достижения той или иной цели международного договора (Общие условия монтажа; соглашения-уставы о создании конкретных международных хозяйственных организаций и международных правительственных организаций; соглашения об основных принципах создания и деятельности совместных предприятий; договоры о сотрудничестве в области образования, науки и культуры и др.); 3) соглашения по условиям труда работников международного транспорта (Конвенция об условиях труда рейнских моряков 1950 г.; конвенции МОТ, регулирующие труд моряков, и др.).
Специфика международных конвенций договоров в сфере международного труда состоит в том, что они часто устанавливают минимальные стандарты трудовых отношений. Во внутреннем праве могут иметься или быть приняты более благоприятные для трудящихся нормы.
Внутреннее законодательство государств, регулирующее трудовые отношения с иностранным элементом, внушительно по объему и многочисленно по видам.
Это прежде всего источники, содержащие коллизионные нормы для трудовых отношений. К ним относятся, например, законы о международном частном праве.
Законодательная практика различных стран последних лет показывает, что в эти акты, в отличие от предыдущих периодов, стали включать положения о конфликте законов в сфере труда. Специальные "трудовые" коллизионные нормы содержатся в законах о международном частном праве или в соответствующих разделах гражданских кодексов и других актов Албании, Австрии, Венгрии, Польши, Швейцарии, Дании, Испании, ФРГ.
Действующее законодательство России и большинства других государств бывшего Союза не содержит коллизионных норм для международных трудовых отношений. Нет сомнения, что такие нормы должны быть разработаны, причем желательно - в рамках кодификации международного частного права.
Источниками материально-правовых норм, регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом, являются правовые акты об иностранцах, иммиграции, о занятости, труде граждан за рубежом или иностранных нанимателей на своей территории. Прежде всего это Закон о правовом положении иностранных граждан в СССР 1981 г., закон Об иностранных инвестициях, закон О занятости населения.
Кроме того, на территории России продолжают действовать некоторые подзаконные акты, принятые в СССР в сфере международных трудовых отношений, но с изменениями и дополнениями, вносимыми Министерством внешнеэкономических связей в соответствии с новыми российскими законами. К ним относятся: Правила об условиях труда советских работников за границей, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР в 1974 г.. Положение о порядке открытия и деятельности в СССР представительств иностранных фирм, банков и организаций, утвержденное Постановлением Совета Министров СССР в 1989 г., Постановление Совета Министров СССР о развитии хозяйственной деятельности советских организаций за рубежом 1989 г.; Постановление Совета Министров СССР об условиях направления советских специалистов на работу в международные организации за границей и их материального обеспечения 1990 г.; Постановление Совета Министров СССР о порядке направления советских специалистов в зарубежные фирмы для практической стажировки 1990 г. и др.
В регулировании трудовых отношений с иностранным элементом большое место принадлежит локальным нормативным актам - коллективные договоры, положения о персонале, другие акты совместных и иностранных предприятий; договоры, уставы совместных предприятий; различного рода иные внешнеэкономические контракты. С деятельностью транснациональных корпораций связано появление такого специфического источника, как международные коллективные договоры.
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Международное частное право»
на тему «Трудовые отношения в международном частном праве»
Тольятти 2014
Введение
Глава 1. Общие вопросы правового регулирования трудовых отношений международного характера
1 Общие положения трудовых отношений
2 Коллизионные вопросы в области трудовых отношений
Глава 2. Трудовые права иностранцев и российских граждан за рубежом
1 Трудовые права иностранцев в Российской Федерации
2 Трудовые права российских граждан за рубежом
Заключение
Введение
Актуальность темы исследования. Одной из важных отличительных черт современного мира является глобализация. Этот процесс в социально-экономической сфере отличается от процессов, происходящих в международной политической области, где государства в значительной мере сохраняют свою самостоятельность. Продуктом глобализации является растущая зависимость малых стран от транснационального капитала. Усложняющаяся жизнь общества делает необходимой более высокую степень социальной организации, включая соответствующее правовое регулирование. Одним из проявлений глобализации является увеличение масштабов внешней трудовой миграции и усложнение трудовых отношений.
В недавнем прошлом трудовая деятельность иностранцев в России ограничивалась в основном участием в осуществлении совместных с другими государствами проектов (строительство газо- и нефтепроводов) и целевым направлением граждан отдельных государств в соответствии с межгосударственными договорами для работы на предприятиях России. Сегодня проблема миграции выглядит для России совсем по-новому.
Для процесса правового осмысления происходящего характерны две противоположные тенденции: безоглядное использование западных моделей и образцов и возврат к идеологии юридического консерватизма, то есть к попыткам отгородиться от западного правового мира, завысить, реальное значение и содержание российской правовой культуры, ее самобытность и неповторимость. Необходимо найти баланс между этими взаимоисключающими противоборствующими тенденциями с целью выработки сбалансированного регулирования.
Объектом исследования работы выступают общественные отношения, регулирующие правовое положение трудовых отношений в международном частном праве. Предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования. Цель данной работы исследования состоит в том, чтобы на основе анализа научной литературы, действующего законодательства, судебной и правоприменительной практики исследовать актуальные вопросы особенностей правового положения трудовых отношений в международном частном праве.
Задачи исследования:
раскрыть общие вопросы правового регулирования трудовых отношений;
Раскрыть трудовые права иностранцев и российских граждан за рубежом;
Определить порядок правового регулирования несчастных случаев на производстве;
сделать выводы по исследуемой теме.
Проблемы, связанные с особенностями правового положения трудовых отношений в международном частном праве, нашли отражение в работах Н. П. Антипова, Л. П. Ануфриевой, И. В. Архипова, Д. И. Бараташвили, Н. Р. Баратянца, Н. А. Баринова, А. П. Белова, Г. Р. Биктагировой, М. М. Богуславского, М. И. Брагинского, В. А. Бублика, П. П. Виткявичуса, Д. М. Генкина, Н. Г. Дорониной, В. П. Звекова, И. С. Зыкина, С. И. Иванова, Л. В. Карасева, И. Я. Киселев, В. М. Корецкого, Л. Б. Кургановой, Г. И. Курдюкова, Н.В. Курысь, В. Н. Лисицы, И. И. Лукашука, Л.А. Лунца, Н. Л. Лютов, А. Л. Маковского, А. В. М.алько, Н. И. Марышевой, Н. И. Матузова, Н. В. Миронова, А. С. Остроумовой, B.C. Позднякова, М. Г. Розенберга, С. А. Сосны, Е. А. Суханова, В. А. Тархова, Е. Т. Усенко, Н. А. Ушакова, И. О. Хлестовой, С. В. Черниченко, Г. Р. Шайхутдиновой, О. З. Юсиса и др. ученых.
Нормативная база исследования представлена международными нормативно-правовыми актами, нормативно-правовыми актами Российской Федерации (Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Гражданский процессуальный кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ), а также нормативно-правовыми актами зарубежных стран, а именно: Великобритании, США, Пакистана, Австралии, ЮАР, Канады, Сингапура и др.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
В первой главе мы раскрываем вопросы: общие положения трудовых отношений; коллизионные вопросы в области трудовых отношений.
Во второй главе мы раскрываем следующие вопросы: трудовые права иностранцев в Российской Федерации; трудовые права российских граждан за рубежом.
В третьей главе мы раскрываем вопросы: правового регулирования несчастных случаев на производстве.
Глава 1. Общие вопросы правового регулирования трудовых отношений международного характера
1.1 Общие положения трудовых отношений
Глобальные и региональные процессы возникновения «горячих точек» и разрастания их в опасные очаги международных и межэтнических конфликтов, происходящие на планете, распад СССР, других европейских федераций и образование самостоятельных государств, в которых не всем слоям населения, и в том числе представителям «некоренных» наций и народностей, обеспечиваются элементарные права и свободы человека и гражданина, обусловили необычайно резкий толчок миграции. Известно, что война и военные действия приводят в движение и значительно активизируют этот процесс, в результате чего нередко возникают армады беженцев и вынужденных переселенцев. Так было в первую и вторую мировые войны. Так происходит и сегодня. О масштабах современной миграции свидетельствуют факты. По некоторым данным, ныне насчитывается в общей сложности до 50 млн. трудящихся-мигрантов. В США согласно официальным данным, проживает не менее 6 млн. «незаконных иностранцев». Статистика МВД СССР засвидетельствовала, что только к концу 1991 г. число переселенцев-мигрантов составляло около 800 тыс. чел. Согласно данным Управления Верховного комиссара ООН по делам беженцев, только за первые две недели бомбардировок НАТО Союзной Республики Югославии в 1999 г. общее число беженцев из этой страны, и преимущественно из края Косово, достигло свыше 450 тыс. чел. Понятно, что в результате таких потрясений огромная армия людей вынуждена искать работу и адаптироваться к условиям страны, в которой они оказались вынужденно или добровольно.
В свою очередь, перемещение людей из одних государств в другие обусловливает интеграционные процессы, связанные с поиском работы, которые развиваются на региональном уровне, например в Европе, Латинской Америке, отчасти на других континентах, причем иногда это осуществляется планомерно, на организованной основе. Так, в Римском договоре 1957 г., конституировавшем создание «Общего рынка», говорится, что этот рынок есть совокупность «национальных рынков государств-членов, объединенных в единый комплекс на основе принципов свободного движения товаров, услуг, лиц, капиталов и платежей, свободного выбора юридическими и физическими лицами места и рода профессиональной деятельности, а также одинаковой недискриминации со стороны правительств и компаний».
В связи с этим становится понятным, почему в общем объеме разнообразных международных отношений сегодня так высок удельный вес тех из них, которые связаны с «трансграничной» трудовой деятельностью, и почему проблеме современной трудовой миграции уделяется столь серьезное внимание мирового сообщества. Достаточно сказать, что на таких международных форумах, как Копенгагенское совещание СБСЕ 1990 г., Московская конференция по человеческому измерению 1991 г., Хельсинкская встреча глав государств и правительств стран - участниц СБСЕ 1992 г. и др., задача обеспечения прав тружеников-мигрантов, законно проживающих на территориях государств-участников, а также беженцев и перемещенных лиц была включена в международные обязательства целого ряда стран.
Таким образом, проблемы трудовых отношений, складывающихся в международной сфере, т.е. в условиях взаимодействия двух и более юрисдикций, приобретают сегодня чрезвычайно актуальный характер. Однако связывать возникновение международных частноправовых отношений, имеющих объектом труд индивидуумов, исключительно с современным этапом развития человеческого общества было бы, разумеется, неверно, поскольку даже во времена, исторически отдаленные, жители и подданные одних государственных образований могли осуществлять работу в других странах. Статья 13 цитировавшегося ранее договора князя Олега 911 г., именуемая «О русских, находящихся на службе у греческого царя», весьма красноречиво свидетельствует об этом. В новейших публикациях по международному частному праву ряд авторов выдвигает идеи разделения существующего массива норм МЧП на отрасли. Так, А.Л. Маковский в 80-е гг. настаивал на обособлении так называемого международного частного морского права. В.П. Звеков исходит ныне из существования международного частного трудового права как подотрасли МЧП. Круг вопросов, к которым обращено международное частное трудовое право, пишет он, обширен и отличается разнообразием охватываемых отношений. Среди них - отношения российских граждан и иностранных работодателей (нанимателей) в России и за границей, работа российских граждан в зарубежных российских и международных организациях, работа иностранных граждан в Российской Федерации, включая российские организации с иностранным участием, и др.
Не углубляясь в детали предложенных конструкций, следует все же высказать общее к ним отношение. На мой взгляд, ведение разговора о выделении из международного частного права самостоятельных отраслей и (или) подотраслей, если и может показаться обоснованным в принципе, то в нынешних условиях выглядит безусловно преждевременным. На данном этапе, как представляется, у международного частного трудового права нет того минимального арсенала атрибутов, которые в общей теории права традиционно рассматриваются в качестве системообразующих или отрасле (подотрасле) образующих факторов. К ним, если иметь в виду подотрасли, относятся специальные принципы, призванные регулировать соответствующую категорию отношений и сложившийся комплекс норм, позволяющих обособить их в отдельную категорию, поскольку они обладают высоким уровнем внутренней общности, с одной стороны, и специфическими качествами по отношению к иным нормам данной отрасли - с другой. Как показано авторами, предметно-занимавшимися вопросами трудовых отношений в международном частном праве ничем подобным международное частное трудовое право не располагает. Наличие же специальных коллизионных формул прикрепления, действительно имеющихся в арсенале средств правового регулирования трудовых отношений международного характера и являющихся разновидностями общей коллизионной привязки lex loci actus, вряд ли может изменить существо дела. Ну, а в сочетании с первым из приведенных выше предложений (о международном частном морском праве) задача отделения определенных норм - собственно «частного морского», собственно «частного трудового» права - от прочих норм международного частного права становится в ряде случаев просто невыполнимой. Куда, скажем, следует отнести конвенции МОТ, регулирующие труд моряков (к примеру Конвенцию 1950 г. об условиях труда рейнских моряков), - к «международному частному морскому праву» (по сфере регулирования) или к «международному частному трудовому праву (по предмету - труд)? В свете этого, очевидно, предпочтительнее (и точнее) говорить пока об институте международного частного права - совокупности норм, регулирующих частноправовые отношения международного характера, связанные с трудовой деятельностью.
1.2 Коллизионные вопросы в области трудовых отношений
Следует сразу оговориться: в трудовом праве вообще наличествуют как публично-правовые, так и частноправовые элементы, что, будучи объективным обстоятельством, отмечается многими авторами. В плане же международного частного права речь идет о таких разновидностях трудовых отношений, которые бесспорно имеют цивилистический характер. В их числе стоят прежде всего отношения трудового найма, в целом повсюду подчиняющиеся принципам регулирования, свойственным частноправовой сфере. Вместе с тем при рассмотрении трудовых отношений в МЧП в настоящем разделе будет уделено необходимое внимание и публично-правовым аспектам, поскольку в большинстве случаев именно их решение составляет важную предпосылку для возникновения трудовых отношений цивилистической природы.
Трудовая деятельность индивидуумов в международной сфере подчиняется ряду специфических правил. В современной жизни многие государства практикуют выдачу разрешений на въезд иностранным гражданам и лицам без гражданства на свою территорию в сочетании с предоставлением разрешения на работу. В других государствах получение разрешения на работу требуется не от физического лица, планирующего осуществлять трудовую деятельность, а от организации, которая заключает договор трудового найма с индивидуумом (Монголия).
Например, в силу Закона Монголии о правовом положении иностранных граждан от 24 декабря 1993 г., введенного в действие с 1 февраля 1994 г., «все организации и предприятия любой правовой формы, которые осуществляют деятельность на территории Монголии, обязаны заключать контракты трудового найма с иностранными специалистами и рабочими из зарубежных стран либо общественных организаций и получать разрешение центрального органа исполнительной власти, ответственного за трудовые отношения» (п. 5 ст. 11). Данная обязанность носит как бы двусторонний характер, поскольку тот же закон устанавливает, что иностранные граждане, имеющие статус постоянно проживающих в Монголии лиц, или иммигранты могут быть наняты на работу какой-либо местной или иностранной организацией только с разрешения центрального государственного административного органа, ответственного за трудовые отношения, либо уполномоченного им учреждения (п. 1 ст. 11).
В Российской Федерации наряду с разрешениями на привлечение иностранной рабочей силы, выдаваемыми юридическим лицам, предусматривается выдача непосредственно иностранным гражданам подтверждений на право трудовой деятельности, осуществляемая органами Федеральной миграционной службы России.. В основу государственной политики в области привлечения иностранной рабочей силы для целей ее использования в России положено, как свидетельствуют приведенные документы, обеспечение приоритетного права граждан РФ на занятие вакантных рабочих мест. Эти правила распространяются и на иностранных юридических лиц, реализующих на территории РФ заключенные ими контракты, за исключением тех из них, которые командируют в Российскую Федерацию своих работников для проведения монтажа (демонтажа) поставляемого ими оборудования.
Привлечение иностранных граждан из числа высококвалифицированных специалистов на основе подтверждения на право трудовой деятельности осуществляется без оформления разрешения в случаях их найма работодателями для работы на предприятиях с иностранными инвестициями, действующих, например, на территории Москвы, на должности руководителей предприятий, их заместителей, руководителей подразделений (в том числе обособленных предприятий) (п. 17 распоряжения мэра от 24 мая 1994 г. № 243- РМ «О Положении о привлечении и использовании в г. Москве иностранной рабочей силы» с изменениями от 24 декабря 1996 г. и от 22 января 1997 г., введенными в Положение о порядке привлечения и использования в г. Москве иностранной рабочей силы, утвержденное постановлением Правительства Москвы от 16 июля 1996 г. № 587). Указанный порядок применяется также в отношении некоторых других категорий иностранных граждан, желающих осуществлять трудовую деятельность на территории РФ и г. Москвы в частности. К ним относятся лица, официально признанные беженцами на территории Москвы, индивидуумы, получившие убежище на территории РФ со статусом временного проживания в г. Москве, а также постоянно проживающие на территории РФ физические лица -граждане других государств, работники дипломатических, консульских представительств и международных организаций, пользующихся дипломатическим статусом, которые находятся на территории Москвы, деятели науки и культуры, работающие на территории Москвы в учреждениях, созданных в соответствии с российскими межгосударственными соглашениями, корреспонденты и журналисты, аккредитованные в РФ, лица, на которых распространен иной порядок трудоустройства в соответствии с межгосударственными и межправительственными договорами РФ с зарубежными странами, и др. (п. 19 упомянутого Положения).
При этом необходимо обратить внимание на особенности правового режима в вопросах трудоустройства с учетом межгосударственных договоров, заключенных между Россией и Республикой Беларусь. В рамках двустороннего сотрудничества этих стран порядок привлечения работников изменен в связи с созданием особого интеграционного объединения двух государств, основанного на Договоре об образовании Сообщества между Российской Федерацией и Республикой Беларусь от 2 апреля 1996 г., в ст. 8 которого установлена обязанность двух государств по обеспечению равных прав граждан договаривающихся сторон при получении образования, трудоустройстве, оплате труда, предоставлением других социальных гарантий. В соответствии с п. 1 Решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22 июня 1996 г. № 4 действующей на основе национального законодательства порядок регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы в отношении граждан Российской Федерации и Республики Беларусь не применяется.
Однако следует подчеркнуть, что в целом подобного рода требования, будь то общие или специальные, составляют содержание материально-правовых предписаний, имеющих публично-правовой аспект. Следовательно, применительно к ним и регулируемым ими отношениям не может вставать проблема выбора правопорядка, ибо публично-правовые отношения всегда подчиняются территориальному закону. Вместе с тем представляется, что ошибочно было бы исключать такие нормы из круга рассмотрения в рамках международного частного права, поскольку они составляют основу для установления правового режима, статуса иностранцев, в том числе иностранных трудящихся, в конкретном государстве (см. гл. 14).
Регулированию отношений цивилистического характера, возникающих в сфере осуществления иностранцами трудовой деятельности, в значительной степени свойственны средства, являющиеся общепринятыми в МЧП: автономия воли сторон, выбор права на основе соответствующих существу отношения привязок, сформулированных в национальном праве отдельных государств, а также применение унифицированных международным договором коллизионных и материальных норм.
Регулирование трудовых отношений, выходящих за пределы одной юрисдикции, в разных странах строится с использованием различных концепций. В одних государствах (странах Европейского союза, а также Австрии, Швейцарии, Венгрии) превалирует цивилистический подход, в других - некоторое его ограничение с учетом публично-правовых элементов, присутствующих в трудовых отношениях (Франция, Бельгия, Италия, ФРГ).
Основными коллизионными принципами в трудовых отношениях выступают закон места выполнения работы (lex loci laboris) и личный закон нанимателя (его разновидность: закон страны учреждения или организации, направивших работника за границу, - lex loci delegationis). Принцип расширения сферы действия закона, избранного сторонами в силу их соглашения (lex voluntatis), т.е. безусловного применения его и в трудовых отношениях, что стало распространенной практикой в сегодняшних условиях, признается, однако, далеко не всеми государствами. Так, в Великобритании, Венгрии, Канаде, ФРГ и т.д. автономия воли сторон в принципе не ограничивается.
В то же время законодательство и судебная практика ряда стран исходят из того, что основной формулой прикрепления является закон страны, где выполняется работа (lex loci laboris), и следовательно, выбор права сторонами может быть практически исключен (Франция, Бельгия, ФРГ, Италия). В рамках общего принципа прикрепления трудовых отношений к личному закону нанимателя, если служебные обязанности исполняются в нескольких государствах, в венгерском Законе выделены частные случаи определения применимого права. Так, отношения трудового найма венгерских граждан, являющихся работниками венгерских предприятий и учреждений, работающих за границей по контрактам или в рамках осуществления служебных функций, требующих длительного пребывания за рубежом, подчиняются венгерскому праву. Трудовые отношения членов экипажей морских и воздушных судов регулируются правом того государства, под чьим флагом либо иным отличительным знаком функционирует судно. Указанные коллизионные правила, установленные законом, распространяются также на действительность трудовых договоров с точки зрения формы, содержания, прекращения и последствий недействительности (ст. 52-53).
В соответствии с § 16 чешского Закона о международном частном праве и процессе 1963 г. отношения, вытекающие из трудового договора, регулируются правом места выполнения работы, если стороны не договорились об ином. В то же время, в условиях, когда работник выполняет работу на основании трудового соглашения с организацией, находящейся в другом государстве, решающим является право места нахождения организации, если речь не идет о лице, которое живет в государстве, где выполнялись работы. Из этого вытекает, что в подобных случаях применяется закон места выполнения работы, а не закон страны местонахождения предприятия или организации. В рассматриваемом акте специфицированы коллизионные привязки применительно к случаям выполнения трудовых обязанностей, если они связаны с работой на транспорте. Так, трудовые отношения работников транспортных организаций регулируются в железнодорожном и автодорожном транспорте правом места нахождения организации, в речном и воздушном транспорте - правом места регистрации, а в морском - правом государства, под флагом котором плавает судно. Указанная коллизионная формула прикрепления - закон флага (lex banderae) - в принципе для данного рода отношений является основополагающей. Помимо вышеприведенных актов общего характера, относящихся к области МЧП, подобное правило присутствует и в отдельных нормативных актах, посвященных специальному регулированию. В частности, в финском Законе о моряках 1978 г. в порядке установления односторонней коллизионной нормы предусматривается, что он применяется ко всем работам, выполняемым на борту финского судна. Однако, если финское судно или его часть зафрахтованы иностранным нанимателем, Министерство социальных вопросов и здравоохранения Финляндии может в целом или частично освободить его от соблюдения положений этого акта. Правительством Финляндии может быть также предписано применение его положений и в случаях трудовых отношений, осуществляемых на борту иностранного судна, если в них участвуют финские наниматель и работник.
Глава 2. Трудовые права иностранцев и российских граждан за рубежом
правовой трудовой международный коллизионный
2.1 Трудовые права иностранцев в Российской Федерации
Иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с российскими гражданами, т.е. законодательство исходит из применения в области трудовых отношений принципа национального режима. Следовательно, на них распространяются общие положения трудового законодательства. В отношении условий и оплаты труда не допускается дискриминация иностранцев в зависимости от пола, расы, национальности, языка, вероисповедания и проч. В России не признаются ограничения на трудовую деятельность, установленные национальным законодательством страны иностранца. На иностранцев распространяются положения об охране труда, специальные положения, касающиеся условий труда женщин и подростков, они имеют право на социальные пособия, право на отдых.
В Трудовом кодексе РФ говорится о том, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы России.
Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 10 Кодекса).
Согласно ч. 4 ст. 11 на территории РФ правила, установленные Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ.
Из приведенного текста следует, что регулирование отношений с так называемым иностранным элементом ограничилось в Кодексе лишь положениями общего характера.
Российским законодательством установлены ограничения для иностранцев в отношении возможности заниматься определенными профессиями (занимать определенные должности). В частности, иностранные граждане не могут быть государственными служащими, занимать должности судьи, прокурора, следователя, нотариуса, должностного лица таможенных органов, патентного поверенного; входить в состав летного экипажа гражданского воздушного судна или экспериментальной авиации, морских судовых экипажей; заниматься промысловой добычей рыбы и других водных животных и растений в водоемах РФ. Эти ограничения установлены Федеральным законом от 25 июля 2002 г. "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", КТМ РФ, Воздушным кодексом РФ.
В частности, Закон о правовом положении иностранных граждан в РФ 2002 г. устанавливает, что иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом (п. 1 ст. 13).
Действие Закона о правовом положении иностранных граждан в РФ распространяется как на иностранцев, осуществляющих свою трудовую деятельность в России на основании трудового договора, так и на иностранцев, заключающих гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг). И в том и в другом случае для осуществления трудовой деятельности требуется получение разрешения на работу. В п. 4 ст. 13 Закона установлено, что работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников.
Разрешения не требуется для постоянно или временно проживающих в России иностранных граждан, а также для некоторых категорий иностранцев, в частности журналистов, аккредитованных в нашей стране, преподавателей, приглашенных для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением преподавателей духовных образовательных учреждений; обучающихся в России в общеобразовательных учреждениях профессионального образования иностранных студентов, работающих в период каникул.
Разрешения не требуется и работникам иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шеф-монтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования.
В отношении заключения трудового договора с иностранцами и его содержания, как уже отмечалось, применяются положения Трудового кодекса РФ, а также правила, установленные Законом о правовом положении иностранных граждан 2002 г. и другими актами. Работодатель должен иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников, оформить приглашение, которое является основанием для выдачи иностранцу визы либо для безвизового въезда (ст. 2, ч. 2 ст. 18 Закона о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации).
Следует иметь в виду, что в соответствии с п. 5 ст. 13 Закона временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание. В то же время это ограничение не распространяется на временно проживающих в России иностранцев, для которых, как уже отмечалось, установлен разрешительный порядок поступления на работу.
Иностранцы, постоянно проживающие в России, могут заниматься трудовой деятельностью на основаниях и в порядке, установленных для российских граждан. Единственным исключением из национального режима в отношении таких иностранцев являются случаи, когда в соответствии с российским законодательством определенными профессиями могут заниматься или определенные должности занимать только граждане России.
Иностранцы, которые временно пребывают на территории России с целью осуществления трудовой деятельности и наем которых на работу производится в общем разрешительном порядке, находятся в ином положении. Общим для всех временно пребывающих в России иностранцев является то, что они могут заниматься трудовой деятельностью в РФ, если это совместимо с целями их пребывания. Помимо соблюдения этого общего требования для найма на работу иностранцев, относящихся к этой группе, работодатель обязан получить разрешение соответствующего федерального органа исполнительной власти, ведающего миграционной службой (ФМС МВД России), на привлечение иностранной рабочей силы, а сам иностранец - подтверждение на право работы в России.
Постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2002 г. утверждено Положение о порядке выдачи иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу. Иностранный гражданин, достигший 18 лет, может получить разрешение на работу, если он:
зарегистрирован в России как индивидуальный предприниматель;
привлекается в качестве иностранного работника заказчиком работ (услуг) или работодателем. Разрешение выдается, но при одном условии: если работодатель или заказчик работ (услуг) внесет в установленном порядке средства, необходимые для обеспечения выезда иностранного работника после окончания его договора из России. Установленный порядок выдачи разрешений и подтверждений не применяется к иностранным гражданам, постоянно проживающим на территории России, получившим убежище на территории РФ, признанным беженцами и ожидающим предоставления статуса беженца, однако получившим разрешение на временное проживание.
Отличительной чертой трудовых договоров с любыми временно пребывающими в России иностранцами является их срочный характер. Договоры с иностранцами, на которых распространяется разрешительный порядок, заключаются на срок, не превышающий срока действия упомянутого выше разрешения.
Трудовые права иностранцев, признанных в установленном порядке беженцами, и иностранных лиц, которым в России предоставлено политическое убежище, аналогичны правам постоянно проживающих в России иностранцев. Они пользуются правами, предоставленными гражданами РФ, если иное специально не предусмотрено законодательством РФ (в частности, указанные выше ограничения для иностранцев относительно определенных профессий и должностей). Для приема их на работу работодателю не требуется специальное разрешение. Более того, соответствующие государственные органы обязаны оказывать беженцам помощь в устройстве на работу и, если необходимо, в профессиональной подготовке и переподготовке. Работодателям, принявшим на работу беженцев, предоставляются дополнительные налоговые льготы и компенсации с целью возмещения расходов, связанных с трудоустройством этих лиц. Заключаемые с беженцами и лицами, получившими убежище в России, трудовые договоры подчиняются нормам российского законодательства.
Общий разрешительный порядок и, следовательно, требование о соответствии условий трудового договора российскому законодательству (включая оплату труда, социальное обеспечение и страхование иностранных работников) распространяются также на договоры между работниками-иностранцами и иностранными фирмами, привлекающими их для выполнения контрактов на территории России. Это означает, что хотя в законодательстве РФ применительно к трудовым отношениям не сформулирован общий коллизионный принцип, оно исходит из принципа применения права страны места выполнения работы (lex loci laboris), даже если договор заключается между иностранными субъектами за рубежом. Каких-либо исключений из этого принципа не делается.
Таким образом, при заключении трудового договора между иностранным работодателем и иностранцем о выполнении работы на территории РФ могут возникать проблемы, связанные с коллизией норм законодательства РФ и законодательства иностранного государства, в котором находятся работодатель и работник и где фактически заключается трудовой договор.
В отношении найма иностранцев предприятиями с иностранными инвестициями применяются специальные положения. Для найма иностранцев из числа высококвалифицированных специалистов на должности руководителей находящихся в России предприятий с иностранными инвестициями, а также руководителей подразделений этих предприятий работодателю не требуется получения разрешения соответствующего органа, однако иностранцу необходимо подтверждение права трудовой деятельности. Условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров не могут ухудшать положения работников предприятия по сравнению с условиями, предусмотренными действующим на территории РФ законодательством. Условия найма, труда и отдыха, а также пенсионного обеспечения иностранных работников согласовываются обычно в индивидуальном трудовом договоре с каждым из них.
Российская гражданка М. поступила на работу в гостиницу международного класса, принадлежащую предприятию с иностранными инвестициями. Через некоторое время она имела неосторожность в беседе с приехавшим иностранцем неодобрительно отозваться об одном из сотрудников администрации. Иностранец оказался журналистом и сослался на беседу с М. в своем репортаже о поездке в Россию. Когда об этом стало известно администрации гостиницы, М. была уволена со ссылкой на то, что своими действиями она подрывала репутацию отеля. Контракт с ней был расторгнут.
В подписанном М. формуляре контракта содержались следующие положения: "Работник, заключивший контракт с гостиницей, соглашается с тем, что кроме оснований расторжения контракта, предусмотренных в трудовом законодательстве, администрация вправе в одностороннем порядке расторгнуть контракт по нижеследующим основаниям: кража имущества компании, собственности гостей и коллег по работе, соучастие в краже, способствование ей; обман администрации и гостей в корыстных целях; применение физической силы, устные оскорбления; отказ от исполнения заданий, на законном основании требуемых непосредственным руководством; намеренные действия, в результате которых подвергается опасности собственное здоровье и здоровье других; сон во время работы; азартные игры в помещении гостиницы; всякие действия, подрывающие репутацию гостиницы".
В литературе (И.Я. Киселев) отмечалось, что этот формуляр противоречит российскому законодательству, а также Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров". Согласно п. 44 этого Постановления "...в трудовых договорах не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора (контракта) по сравнению с законом".
К этому следует добавить, что формулировка увольнения работника "за всякие действия, подрывающие репутацию гостиницы" носит столь неопределенный характер, что делает усмотрение руководства гостиницы практически неограниченным.
Отдельно следует сказать о трудовых отношениях российских граждан с иностранным работодателем в тех случаях, когда в качестве такового выступает в России иностранное государство.
Выше уже отмечалось, что по законодательству ряда стран (и в частности, США) государство не пользуется иммунитетом в случаях предъявления к нему исков, касающихся трудовых отношений. Согласно ст. 5 Европейской конвенции 1972 г. государство не пользуется иммунитетом от юрисдикции в области трудовых отношений. В случае, когда работа будет исполняться на территории страны суда, работник (если он не является гражданином государства нанимателя) может предъявить иск к иностранному государству-нанимателю.
В практике российских судов известен случай, когда предметом судебного рассмотрения стал иск к иностранному государству-нанимателю.
В марте 2000 г. российская гражданка М.С. Калашникова, работавшая ведущим специалистом информационной службы посольства США в России, была уволена согласно п. 3 ст. 33 действовавшего тогда КЗоТ РСФСР (обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности), о чем была сделана запись в трудовой книжке. М.С. Калашникова обратилась за защитой своих прав в суд, требуя восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула и возмещения морального вреда. Суд первой инстанции своим определением отказал в приеме искового заявления, которое было оставлено в силе судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда. При этом суд сослался на ст. 435 действовавшего в то время ГПК РСФСР, которая предусматривала возможность предъявления исков к иностранному государству только с согласия его компетентных органов. Подтвердить наличие такого согласия она не могла. Впоследствии М.С. Калашникова обратилась в Конституционный Суд РФ с жалобой, в которой утверждала, что норма ст. 435 ГПК РСФСР ущемляет ее конституционное право на судебную защиту и не соответствует ч. 1 ст. 46 Конституции РФ. Конституционный Суд в своем Определении от 2 ноября 2000 г. отметил, что "права М.С. Калашниковой были нарушены не самой по себе ч. 1 ст. 435 ГПК РСФСР, а вынесенными на ее основе правоприменительными решениями".
В литературе (И.Я. Киселев) отмечалось, что в этом конкретном случае посольство США выступало в качестве работодателя и не осуществляло каких-либо суверенных функций. В аналогичных условиях в США американской гражданке было бы предоставлено право на судебную защиту в соответствии с Законом США 1976 г. в случае предъявления иска к посольству иностранного государства.
2.2 Трудовые права российских граждан за рубежом
Наиболее распространенными основаниями возникновения трудовых отношений за рубежом с участием российских граждан выступают служебное командирование и заключение специального трудового контракта. Причем трудовой договор может быть заключен работником - российским гражданином как с российскими органами, учреждениями и организациями, выступающими в качестве нанимателей, так и с иностранными физическими и юридическими лицами. В первом случае российские граждане направляются на работу в органы, организации и на предприятия, находящиеся за границей, в рамках выполнения ими своих служебных обязанностей и должностных функций, которые реализуются ими в процессе служебной командировки.
Так, в Положении о консульском учреждении Российской Федерации, утвержденном Указом Президента РФ от 5 ноября 1998 г. № 1330, четко устанавливается, что назначение в штат консульского учреждения, а также перемещение и замена сотрудников осуществляются в порядке, установленном МИД России. При этом подчеркивается, что консульским должностным лицом может быть только гражданин Российской Федерации. Права и обязанности сотрудников консульского учреждения определяются законодательством РФ, нормативными актами МИД России, должностными инструкциями. Сотрудники консульского учреждения обязаны выполнять приказы и указания главы консульского учреждения (п. 12).
В этом плане представляет интерес регулирование, предлагающееся в проекте Трудового кодекса РФ, упоминавшемся выше, поскольку впервые в нем помещены специальные положения, касающиеся трудовых прав особых категорий работников, в том числе дипломатических и иных представителей. В частности, в главе «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей» определяется, что направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (представительства Российской Федерации за границей.) производится специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской федерации. При этом регламентация соответствующих трудовых отношений осуществляется на основании трудового договора. С работником, привлекаемым для направления на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок (ст. 290).
При направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей. По окончании работы за границей такому работнику должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника - другая работа (должность).
Условия труда работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, определяемые трудовыми договорами, не могут ухудшать их положение по сравнению с тем, что предусматривается Трудовым кодексом (ст. 291). Порядок и условия выплаты компенсаций в связи с переездом к месту работы, а также условия материально-бытового обеспечения работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом климатических и иных условий пребывания (ст. 292). Характерно, что наряду с общими основаниями прекращения трудового договора для некоторых категорий работников предусматриваются и специфические - например, объявление работника персоной «нон грата» либо получение уведомления от местных компетентных властей о его неприемлемости в стране пребывания; для дипломатических и консульских представителей (ст. 293).
Таким образом, как предлагаемыми для будущего регулирования, так и действующими нормами предусматривается, что правом, регулирующим трудовые отношения, по существу, будет выступать российское право, поскольку в трудовых отношениях работник остается именно с российским органом, предприятием или организацией. Например, сотрудник Генерального штаба Министерства обороны РФ командируется в Бельгию в качестве представителя РФ в НАТО в Брюсселе или ведущий инженер отдела атомтехнадзора центрального аппарата Минатома направляется в Представительство РФ в МАГАТЭ - международную межправительственную организацию, имеющую штаб-квартиру в Вене. Труд таких служащих в подобных ситуациях регулируется общими и специальными нормами российского трудового права, положениями, определенными международными договорами, а также в соответствующих случаях особыми правилами «внутреннего права» международных организаций, в которых трудятся российские граждане.
Работа российских граждан у иностранных нанимателей в фирмах и в международных организациях, находящихся на территории РФ, подчиняется российскому трудовому праву с теми изъятиями, которые не ухудшают положения гражданина по сравнению с уровнем, закрепленным в трудовом праве РФ. В международных договорах может быть закреплен специальный режим осуществления трудового найма работников, в том числе и российских граждан, со стороны международной организации. В частности, в Соглашении между Межгосударственным банком и Правительством Российской Федерации об условиях пребывания Межгосударственного банка на территории РФ от 30 июля 1996 г. устанавливается, что должностные лица Банка пользуются такими же льготами по репатриации, какие предоставляются сотрудникам дипломатических представительств иностранных государств, аккредитованных в РФ. Однако таких привилегий нет у должностных лиц Банка, если они являются гражданами Российской Федерации. Налогообложение окладов и других вознаграждений, выплачиваемых Банком своим сотрудникам, включая технический и обслуживающий персонал, осуществляется в соответствии с законодательством России и ее международными договорами. Банк производит обязательные отчисления в Фонд занятости и Пенсионный фонд РФ в отношении граждан РФ, а также других государств, на территории которых его сотрудники постоянно проживают.
Иной пример представляют ситуации, когда российские работники командируются за границу на строящиеся, реконструируемые или монтируемые объекты в рамках осуществления технического и экономического содействия по заключенным российскими организациями контрактам с зарубежными партнерами. В этом случае работники вступают в договорные трудовые отношения по специальному контракту. Правда, в большинстве случаев, как это практиковалось в прошлом советскими, а ныне практикуется российскими специализированными внешнеторговыми (внешнеэкономическими) организациями, договор по форме существенно отходит от традиционных о нем представлений, поскольку выступает в виде так называемого аттестата, основными параметрами которого выступают статус и наименование должности работника, условия о вознаграждении, выплачиваемом работнику, а также срок действия, исходя из чего решаются и все остальные возникающие в связи с выполнением гражданином работы за рубежом вопросы. Следует отметить, что такой «усеченный» вариант трудового договора во многом способствует тому, что на практике трудовые права граждан, выезжающих за рубеж по линии российских организаций для работы на территории иностранных государств, значительно ущемляются, а в отсутствие закрепленных в полноценном гражданско-правовом договоре определенных существенных условий трудового найма защита нарушенных прав представляется затруднительной. К тому же в целом само правовое регулирование труда данной категории граждан, оцениваемое с позиций сопоставления с общими принципами и нормами трудового права, может характеризоваться как в ряде моментов ухудшающее позиции работника.
Как в варианте заключения полноценного в формальном смысле договора, так и в указанном случае применимым правом также выступает трудовое законодательство Российской Федерации с использованием специальных правил, вносящих в общие нормы исключения в той мере, в какой это обусловлено спецификой климатических, политических, экономических и других условий страны места осуществления трудовых обязанностей. Данные исключения могут касаться увеличенной продолжительности отпуска в связи с тяжелыми климатическими условиями, времени исчисления срока нахождения в командировке, размера компенсации командировочных (суточных) расходов, взимания налоговых и других отчислений из заработной платы и др.
Большую роль в определении общего правового статуса и трудовых прав граждан, направляемых на работу в международные организации, играют универсальные конвенции, принимаемые в рамках ООН, МОТ и других международных институций (например, конвенция о привилегиях и иммунитетах ООН 1946 г., Конвенция о привилегиях и иммунитетах специализированных учреждений ООН 1947 г., Конвенция о правовом статусе, привилегиях и иммунитетах межгосударственных экономических организаций, действующих в определенных областях сотрудничества 1980 г.). Условия труда служащих в специализированных международных организациях подчиняются актам о порядке работы так называемых международных чиновников, положениям уставов таких организаций и относятся к их «внутреннему праву».
Основными документами внутригосударственного характера, устанавливающими рассматриваемые специальные положения, регулирующие труд российских граждан, командируемых на работу за рубеж на подобных основаниях, являются «Правила об условиях труда советских работников за границей», утвержденные Постановлением Государственного комитета Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 25 декабря 1974 г. № 365 с изменениями и дополнениями, включая Постановление Минтруда РФ от 20 августа 1992 г. № 12, а также Постановление Совета министров СССР об условиях направления советских специалистов на работу в международные организации за границей и их материального обеспечения 1990 г., Постановление Совета министров СССР о порядке направления советских специалистов в зарубежные фирмы для практической стажировки 1990 г.
Некоторые авторы (в частности В.П. Звеков) считают подобные документы имеющими характер публично-правового регулирования и вследствие этого не могущими быть отнесенными к международному частному праву. С этим трудно согласиться, поскольку в той мере, в какой к МЧП относятся некоторые императивные нормы отечественного права, регламентирующие отношения с участием российских граждан, предписания, содержащиеся в данных актах, должны равным образом квалифицироваться как специальные нормы - антиподы общих правил, применяемые к трудовым отношениям российских граждан в особых случаях, т.е. в случаях выполнения ими работы за рубежом, как, скажем, и нормы, действующие в других сферах (к примеру, регулирующие форму и порядок заключения внешнеторговых сделок в противовес положениям, относящимся к заключению внутренних сделок, или нормы законодательства об осуществлении в РФ иностранных инвестиций и т.п.).
Исключения из общих норм трудового законодательства РФ могут быть также связаны с условиями внешнеэкономических контрактов, упоминавшихся выше, российских организаций с иностранными заказчиками. В последних может быть обусловлен режим работы, соответствующий местным условиям, нерабочие дни могут устанавливаться согласно внутригосударственному календарю официальных праздников страны реализации объекта и соответственно выполнения работы и т.д.
Трудовые отношения российских граждан по контрактам, заключаемым с иностранными нанимателями в целях выполнения ими работы за рубежом, могут подчиняться различным правопорядкам, в зависимости от использования того или иного коллизионного принципа. В целом в российском праве, как было отмечено ранее, не содержится ограничения, кроме соответствующих императивных норм и оговорки о публичном порядке, по применению закона, избранного сторонами при заключении сделки. Следовательно, стороны вправе избрать сами применимое к их договорным отношениям право. С другой стороны, оптимальным для целей регулирования отношений по существу могут выступать и личный статут нанимателя, особенно если в качестве такого действует юридическое лицо, и закон страны, где выполняется работа. В условиях, когда работа выполняется в нескольких государствах, наиболее целесообразным будет правопорядок, в соответствии с которым создано юридическое лицо - наниматель.
При этом важной проблемой становится определение подсудности споров, возникающих из договорных отношений в связи с выполнением работы российским гражданином за рубежом. Положения приводившегося российско- польского Договора о правовой помощи 1996 г. решают ее следующим образом: по вопросам возникновения, изменения, прекращения или расторжения трудового договора и вытекающих из него претензий компетентны суды той договаривающейся стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа. В то же время международно-правовые нормы соглашения не лишают стороны трудового договора возможности предъявить иск в суд того государства, на территории которого имеет место нахождения или место жительства ответчик, равно как и по месту жительства или месту нахождения истца, если на этой территории находится предмет спора или имущество ответчика (п. 3 ст. 44). Помимо указанного, стороны трудового договора могут изменить разграничение компетенции национальных судов путем соглашения.
Как было уже сказано, в действующем российском праве трудовые отношения отдельных категорий работников могут подвергнуться специальному регулированию. Наряду с дипломатическими, консульскими или внешнеторговыми представителями РФ за рубежом специфика труда имеется и у лиц иных профессий. Подобное характерно, в частности, для членов экипажей морских или воздушных судов. В новом Кодексе торгового мореплавания 1999 г. трудовым и связанным с ними отношениям отведено несколько разделов, что само по себе выглядит нетрадиционным для отечественного права. В ст. 57 КТМ устанавливается, что порядок приема на работу членов экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ, их права и обязанности, условия труда и оплаты труда, а также порядок и основания их увольнения определяются законодательством Российской Федерации о труде, данным Кодексом, а также уставами службы на судах и уставами о дисциплине, генеральными и отраслевыми тарифными соглашениями, коллективными договорами и трудовыми договорами. Специфической чертой, свойственной труду моряков, выступает нахождение их в значительном числе случаев за пределами территории Российской Федерации. Вследствие этого в содержание трудовых отношений данной категории работников необходимо включается такое понятие, как «репатриация», т.е. возвращение «на родину», которая преимущественно понимается как страна гражданства, или в страну проживания, в государство нахождения порта, в котором лицо было принято на работу, и т.д. Право на репатриацию, следовательно, является одним из существенных в трудовых правах рассматриваемой группы лиц.
Согласно российскому КТМ члены экипажа судна имеют право на репатриацию в случаях: 1) истечения за пределами РФ срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок или на определенный рейс; 2) расторжения трудового договора по инициативе судовладельца или члена экипажа судна по истечении срока, указанного в уведомлении, сделанном в соответствии с трудовым договором; 3) кораблекрушения; 4) заболевания или травмы, требующих лечения вне судна; 5) невозможности выполнения судовладельцем своих обязанностей в отношении членов экипажа судна, предусмотренных законодательством РФ или трудовыми договорами, вследствие банкротства, продажи судна или изменения государства регистрации судна; 6) направления судна без согласия членов его экипажа в зону военных действий или зону эпидемиологической опасности и воздействия других причин (п. 1 ст. 58). Поскольку КТМ предусматривает возможность для иностранных граждан и лиц без гражданства быть нанятыми в состав членов экипажа, за теми исключениями, которые установлены действующим законодательством, в том числе и самим Кодексом, соответствующие его положения направлены на решение проблем репатриации и в подобных ситуациях, устанавливая expressis verbis следующее: «Репатриация по желанию члена экипажа судна осуществляется в государство, в котором он проживает, в порт, в котором он был принят на работу на судно или который указан в коллективном договоре, либо любой другой пункт, указанный при найме члена экипажа судна» (п. 2 ст. 58). При этом детализированы также и расходы по репатриации, которые несет судовладелец, в том числе плата за проезд к указанному пункту, питание и проживание, лечение, провоз 30 кг багажа до места репатриации, заработная плата до момента прибытия к пункту репатриации и т.д. (п. 3 ст. 58).
Заключение
В трудовом праве вообще наличествуют как публично-правовые, так и частноправовые элементы, что, будучи объективным обстоятельством, отмечается многими авторами. В плане же международного частного права речь идет о таких разновидностях трудовых отношений, которые бесспорно имеют цивилистический характер. В их числе стоят прежде всего отношения трудового найма, в целом повсюду подчиняющиеся принципам регулирования, свойственным частноправовой сфере. Вместе с тем при рассмотрении трудовых отношений в МЧП в настоящем разделе будет уделено необходимое внимание и публично-правовым аспектам, поскольку в большинстве случаев именно их решение составляет важную предпосылку для возникновения трудовых отношений цивилистической природы.
Трудовая деятельность индивидуумов в международной сфере подчиняется ряду специфических правил. В современной жизни многие государства практикуют выдачу разрешений на въезд иностранным гражданам и лицам без гражданства на свою территорию в сочетании с предоставлением разрешения на работу (Австрия, Великобритания, Испания, Канада, США, Франция, ФРГ, Швейцария и др.). В других государствах получение разрешения на работу требуется не от физического лица, планирующего осуществлять трудовую деятельность, а от организации, которая заключает договор трудового найма с индивидуумом (Монголия).
Иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с российскими гражданами, т.е. законодательство исходит из применения в области трудовых отношений принципа национального режима. Следовательно, на них распространяются общие положения трудового законодательства. В отношении условий и оплаты труда не допускается дискриминация иностранцев в зависимости от пола, расы, национальности, языка, вероисповедания и проч. В России не признаются ограничения на трудовую деятельность, установленные национальным законодательством страны иностранца. На иностранцев распространяются положения об охране труда, специальные положения, касающиеся условий труда женщин и подростков, они имеют право на социальные пособия, право на отдых. Наиболее распространенными основаниями возникновения трудовых отношений за рубежом с участием российских граждан выступают служебное командирование и заключение специального трудового контракта. Причем трудовой договор может быть заключен работником - российским гражданином как с российскими органами, учреждениями и организациями, выступающими в качестве нанимателей, так и с иностранными физическими и юридическими лицами. В первом случае российские граждане направляются на работу в органы, организации и на предприятия, находящиеся за границей, в рамках выполнения ими своих служебных обязанностей и должностных функций, которые реализуются ими в процессе служебной командировки.
Одной из наиболее сложных и противоречивых областей международного частного права является область конфликтов законов в связи с несчастными случаями на производстве. В современной судебной практике и законодательстве западных стран по «увечным» делам применяются дифференцированные коллизионные привязки (отыскание закона, свойственного данному отношению). Основная тенденция современной судебной практики по рассмотрению «увечных» дел - это отказ от «негибких» коллизионных привязок, применение теории индивидуальной локализации и на ее основе - поиск закона, свойственного данному контракту. Для этого используется теория «взвешивания» деликтного отношения. Чрезвычайно широко распространено использование концепции «места результата», т.е. применяется право страны, на территории которой произошел несчастный случай. Субсидиарные специальные коллизионные привязки - закон места регистрации транспортных средств и обычного места жительства потерпевшего.
Список использованных источников и литературы
Нормативно-правовые акты
.Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г.) // Российская газета, 25 декабря 1993 года № 237.
.Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации (АПК РФ) (в ред. от 02.11.2013 г.) // СЗ РФ, 2002 г., № 30, ст. 3012.
.Воздушный кодекс Российской Федерации (ВК РФ) от 19 марта 1997 г. № 60-ФЗ (в ред. от 05.12.2013 г.) // СЗ РФ, 1997 г., № 12, ст. 1383.
.Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. от 05.05.2014 г.) // СЗ РФ, 1994 г., № 32, ст. 3301.
.Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть вторая) от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ // СЗ РФ, 1996 г., № 5, ст. 410.
.Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть третья) от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ (в ред. от 28.12.2013 г.) // СЗ РФ, 2001 г., № 49, ст. 4552.
.Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть четвертая) от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ (в ред. от 23.07.2013 г.) // СЗ РФ, 2006 г., № 52 (часть I) , ст. 5496.
.Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (ГПК РФ) (в ред. от 05.05.2014 г.) // СЗ РФ, 2002 г., № 46, ст. 4532.
.Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30 апреля 1999 г. N 81-ФЗ (в ред. от 03.02.2014 г.) // СЗ РФ, 1999 г., № 18 , ст. 2207.
.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. N 197-ФЗ (в ред. 05.05.2014 г.) // СЗ РФ, 2002 г., № 1 (часть I) , ст. 3.
.Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ " О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" // Российская газета, 31 июля 2002 года № 140.
Литература .Абова, Т. Е. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации / Т. Е. Абова, М. М. Богуславский, А. Ю. Кабалкин, А. Г. Лисицын-Светланов. - М.: Юрайт-Издат, 2006. - 440 с.
.Ануфриева, Л. П. Международное частное право. Том 2 / Л. П. Ануфриева. - М.: Проспект, 2007. - 680 с.
.Богусловский, М. М. Международное частное право / М. М. Богусловский. - М.: Норма, 2006. - 470 с.
.Броунли, Я. Н. Международное право / Я. Н. Броунли. - М: Юстицинформ, 2007. - 585 с.
.Вельяминов, Г. В. Коллизионные вопросы в области трудовых отношений / Г. В. Вельяминов // Законодательство. - № 11 2007. - 80 с.
.Гетьман-Павлова, И. В. Международное частное право. Учебник / И. В. Гетьман-Павлова. - М.: Эксмо, 2006. - 780 с.
.Грудцына, Л. Ю. Гражданское право России: Учебник для вузов / Л. Ю. Грудцына, А. А. Спектор. - М.: Юстицинформ, 2007. - 590 с.
.Демидов, И. А. Правовое регулирование несчастных случаев на производстве / И. А. Демидов // Российская юстиция. - № 9 2007. - 70 с.
.Дмитриев, Г. К. Международное частное право / Г. К. Дмитриев, М. В. Филимонов. - М.: Инфра-М, 2007. - 500 с.
.Ерпылева, Н. Ю. Трудовые права российских граждан за рубежом / Н. Ю. Ерпылева // Законодательство. - № 3 2008. - 80 с.
.Каламкарян, Р. А. Международное право: Учебник / Р. А. Каламкарян, Ю. И. Мигачев. - М.: Эксмо, 2006. - 690 с.
.Киселев И. Я. Использование труда молодежи в странах развитого капитализма: диссертация... кандидата юридических наук, 1967.
.Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. - М., 1998. - 420 с.
.Киселев И. Я. Международный труд: Практическое пособие. - М., 1997. - 370 с.
.Лукашук, И. И. Международное право. Общая часть / И. И. Лукашук. - М.: Юстицинформ, 2008. - 350 с.
.Лунц, Л. А. Курс международного частного права: В 3 т. Том 2 / Л. А. Лунц. - М.: Норма, 2004. - 570 с.
.Лютов Н. Л. Международно-правовое регулирование коллективных трудовых споров (По актам ООН, МОТ и др., а также законодательству отдельных стран) : Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05: Москва, 2001 230 c. РГБ ОД, 61:02-12/305
.Осипова, М. В. Гражданское право: Учебник / М. В. Осипова. - М.: Норма, 2007. - 720 с.
.Рузакова, О. А. Международное частное право. Учебное пособие / О. А. Рузакова. - М.: МФПА, 2005. - 180 с. .Садиков, О. Н. Гражданское право: Учебник. Том I / О. Н. Садиков. - М.: Контакт, Инфра-М, 2007. - 380 с.
.Ушаков, Н. Л. Международное право. Учебник / Н. Л. Ушаков. - М.: Юристъ, 2005. - 350 с.
.Фолсом, Р. X. Международное право / Р. Х. Фолсом, М. У. Гордон, Дж. А. Спаногл. - М.: Норма, 2005. - 580 с.
.Шаповалова, Н. Н. Международное право: Учебное пособие / Н. Н. Шаповалова. - М.: МФПА, 2006. - 160 с.
.Ярков, В. В. Гражданский и арбитражный процесс. Исполнительное производство. Обязательственные отношения: Образцы документов с комментариями / В. В. Ярков. - М.: Волтерс Клувер, 2005. - 520 с.
.СПС КонсультантПлюс версия ПРОФ 25.05.2014.
Похожие работы на - Трудовые отношения в международном частном праве
Л е к ц и я
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В МЕЖДУНАРОДНОМ ЧАСТНОМ ПРАВЕ
по международному частному праву
3. Трудовые права иностранцев
4. Трудовые права российских граждан, работающих у иностранных нанимателей
1. Понятие международных трудовых отношений
Процессы интернационализации производства и всей нашей жизни ведут к перемещению не только товаров, услуг, капиталов, но и рабочей силы. Как следствие этого, в каждом государстве при организации и применении труда рабочих и служащих все чаще возникают специфические трудовые отношения, в которых присутствует иностранный элемент. Такие отношения часто именуются международными, хотя складываются они не между государствами, а между частными лицами - главным образом нанимателями и работниками.
Правовые и экономические проблемы так называемого международного труда становятся сегодня весьма актуальными. Приведение национального законодательства о правах человека в соответствие с международными стандартами, развитие внешнеэкономической деятельности предприятий и организаций, другие процессы влекут за собой появление и увеличение таких видов трудовых отношений с иностранным элементом: 1) - труд местных граждан у иностранных нанимателей в России и за рубежом (трудовая эмиграция наших граждан, работа в зарубежных совместных предприятиях, заключение трудовых контрактов с иностранными фирмами и гражданами для выполнения работы в своей стране и др.); 2) - заграничные командировки граждан для работы за рубежом; 3) - работа на предприятиях, являющихся юридическими лицами по национальному праву, но принадлежащих иностранному капиталу и входящих в орбиту транснациональных корпораций; 4) - труд иностранцев в России на различных основаниях (трудовая иммиграция, работа на совместных предприятиях, осуществление ряда форм экономического сотрудничества и др.).
Национальное трудовое право, предназначенное для регулирования традиционных, не выходящих за рамки одного государства отношений не отвечает особенностям, которые характеризуют сферу международных трудовых отношений. В рассматриваемых отношениях возникает, во-первых, так называемая коллизионная проблема, когда законы двух и более стран претендуют на регулирование этих отношений и должен быть сделан выбор. Во-вторых, ввиду особенности таких отношений в ряде случаев возникает потребность в создании специальных материально-правовых норм, которые учитывали бы международный фактический состав, так как нормы общего характера по различным соображениям становятся неприменимыми.
В доктрине преобладает мнение, что эти проблемы должны решаться с помощью подходов, принципов и категорий международного частного прав. Лишь только некоторые исследователи (М.Брагинский, А.Маковский - Россия, И.Сас - Венгрия) пытаются вывести трудовые отношения с иностранным элементом из сферы международного частного права. В качестве аргументов они указывают на существенные различия гражданского и трудового права и на неприменимость некоторых классических положений международного частного права к трудовым отношениям с иностранным элементом.
Следует, однако, отметить, что гражданское и трудовое право объединяет то, что это области частного права, действующего в сфере отношений, где имеются равные и самостоятельные субъекты со свободой выбора, обусловленного индивидуальным, частным интересом. Центральный институт трудового права - трудовой договор, очевидно, следует в современных условиях перехода к рыночной экономике характеризовать как договор частно - правового характера, хотя и обладающий определенной спецификой. Трудовые и гражданские отношения при имеющихся различиях объединены общими принципами частно - правового регулирования: равенством и правовой самостоятельностью сторон, диспозитивностью регулирования, договорным характером возникновения и прекращения взаимоотношений, правовой ответственностью.
Вполне закономерным является то, что специфика трудовых отношений требует некоторой корректировки тех правил международного частного права, которые сложились первоначально в области гражданских отношений с иностранным элементом. Вышеизложенное принципиально важно, так как позволяет ответить на вопросы, возникающие в сфере международного труда, с помощью международного частного права. Например, вопрос о понятии международных трудовых отношений и методах их регулирования следует рассматривать на основе общих понятий и категорий международного частного права.
Вместе с тем правовой арсенал трудового права не может не оказать влияния на международное частное право. Так, наличие в трудовом праве значительного числа публично-правовых норм приводит к частому обращению в международном частном трудовом праве к категории публичного порядка. Остро встает вопрос о возможности применения иностранных публично-правовых норм. Учение об источниках международного частного права дополняется сведениями о локальных нормативных актах (коллективных соглашениях, положениях о персонале и др.).
Специфика правового положения сторон трудовых отношений накладывает отпечаток на нормы, регламентирующие право - и дееспособность субъектов международных трудовых отношений. Все основные юридические категории современного международного частного права (автономия воли, закон, применяемый к форме сделки, и др.) пройдя "проверку" в трудовых отношениях с иностранным элементом, обогащаются дополнительным содержанием.
В правовом регулировании международных трудовых отношений большую роль играют международные договоры. Они могут содержать либо только коллизионные нормы в сфере трудовых отношений с иностранным элементом, либо только материально-правовые нормы, либо те и другие вместе. Международных соглашений, унифицирующих коллизионные нормы, значительно меньше тех, которые содержат материально-правовые нормы.
Отдельные коллизионные нормы международного частного трудового права содержатся в ряде конвенций Международной Организации Труда (МОТ). Среди этих документов прежде всего надо назвать десятки конвенций, регулирующих труд моряков. В качестве главной коллизионной привязки они используют закон государства регистрации судна (смотри, например. Конвенцию №22 (1926) о трудовых соглашениях моряков).
На региональном или ином многостороннем уровне имеется большее число конвенции и соглашений, содержащих "трудовые" коллизионные нормы. Самая разработанная система таких норм представлена в Конвенции ЕЭС относительно права, применимого к договорным обязательствам 1980 г. В рамках ЕС также разработан и находится на рассмотрении проект конвенции о единообразном регулировании коллизии законов в обрасти трудовых отношений. Европейской экономической комиссией ООН в 1970 г. принято Европейское соглашение о работе экипажей машин, занятых в международном автомобильном сообщении, в котором использован механизм коллизионного регулирования. В Кодексе Бустаманте вопросам трудового права посвящено несколько статей.
Коллизионные нормы включены во многие специализированные соглашения по экономическим вопросам.
Велико число международных договоров всех уровней, содержащих материальные нормы международного частного трудового права. Такие договоры условно можно классифицировать на такие основные виды: 1) конвенции и договоры, специально посвященные иностранным работникам и трудящимся-мигрантам (Международная конвенция ООН о защите прав всех трудящихся-мигрантов и их семей 1990 г.; конвенции МОТ №97 (1949) и №143 (1975) о трудящихся-мигрантах; Европейская конвенция о правовом положении трудящихся-мигрантах, принятая Советом Европы в 1977 г.; Советско-китайское соглашение о принципах направления и приема китайских граждан на работу на предприятия, в объединения и организации СССР 1990 г. и др.); 2) международные договоры по различным аспектам экономического, научного и культурного сотрудничества, в которых трудовые нормы носят вспомогательный характер для достижения той или иной цели международного договора (Общие условия монтажа; соглашения-уставы о создании конкретных международных хозяйственных организаций и международных правительственных организаций; соглашения об основных принципах создания и деятельности совместных предприятий; договоры о сотрудничестве в области образования, науки и культуры и др.); 3) соглашения по условиям труда работников международного транспорта (Конвенция об условиях труда рейнских моряков 1950 г.; конвенции МОТ, регулирующие труд моряков, и др.).
Специфика международных конвенций договоров в сфере международного труда состоит в том, что они часто устанавливают минимальные стандарты трудовых отношений. Во внутреннем праве могут иметься или быть приняты более благоприятные для трудящихся нормы.
Внутреннее законодательство государств, регулирующее трудовые отношения с иностранным элементом, внушительно по объему и многочисленно по видам.
Это прежде всего источники, содержащие коллизионные нормы для трудовых отношений. К ним относятся, например, законы о международном частном праве.
Законодательная практика различных стран последних лет показывает, что в эти акты, в отличие от предыдущих периодов, стали включать положения о конфликте законов в сфере труда. Специальные "трудовые" коллизионные нормы содержатся в законах о международном частном праве или в соответствующих разделах гражданских кодексов и других актов Албании, Австрии, Венгрии, Польши, Швейцарии, Дании, Испании, ФРГ.
Действующее законодательство России и большинства других государств бывшего Союза не содержит коллизионных норм для международных трудовых отношений. Нет сомнения, что такие нормы должны быть разработаны, причем желательно - в рамках кодификации международного частного права.
Источниками материально-правовых норм, регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом, являются правовые акты об иностранцах, иммиграции, о занятости, труде граждан за рубежом или иностранных нанимателей на своей территории. Прежде всего это Закон о правовом положении иностранных граждан в СССР 1981 г., закон Об иностранных инвестициях, закон О занятости населения.
Кроме того, на территории России продолжают действовать некоторые подзаконные акты, принятые в СССР в сфере международных трудовых отношений, но с изменениями и дополнениями, вносимыми Министерством внешнеэкономических связей в соответствии с новыми российскими законами. К ним относятся: Правила об условиях труда советских работников за границей, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР в 1974 г.. Положение о порядке открытия и деятельности в СССР представительств иностранных фирм, банков и организаций, утвержденное Постановлением Совета Министров СССР в 1989 г., Постановление Совета Министров СССР о развитии хозяйственной деятельности советских организаций за рубежом 1989 г.; Постановление Совета Министров СССР об условиях направления советских специалистов на работу в международные организации за границей и их материального обеспечения 1990 г.; Постановление Совета Министров СССР о порядке направления советских специалистов в зарубежные фирмы для практической стажировки 1990 г. и др.
В регулировании трудовых отношений с иностранным элементом большое место принадлежит локальным нормативным актам - коллективные договоры, положения о персонале, другие акты совместных и иностранных предприятий; договоры, уставы совместных предприятий; различного рода иные внешнеэкономические контракты. С деятельностью транснациональных корпораций связано появление такого специфического источника, как международные коллективные договоры.
2. Коллизионно - правовые вопросы международных трудовых отношений
Основными коллизионно - правовыми вопросами трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, являются: 1) возможность применения общепризнанного принципа обязательственных гражданских правоотношений - автономии воли к трудовому контракту; 2) определение системы коллизионных привязок, с помощью которых наиболее рационально определять применимое право к содержанию и форме юридических актов, к субъектам международных трудовых отношений.
В большинстве стран признается принцип автономии воли для трудовых отношений. Это закреплено как в законодательных актах, так и в судебной практике. Однако в вопросе о пределах его применения имеются разные подходы. Прежде всего следует выделить группу стран (Англия, Албания, Италия, Канада, ФРГ), которые не ограничивают свободу выбора права сторонами трудового контракта. В ряде стран наметилась тенденция ограничивать эту свободу.
Так, Закон Австрии о международном частном праве предусматривает обязательную письменную форму выбора; Закон Польши о международном частном праве ограничивает круг правовых систем, между которыми возможен выбор. Важным ограничительным правилом, отражающим современную тенденцию в европейском коллизионном праве, является непризнание выбора в том случае, если он лишает работника защиты, предоставляемой ему императивными нормами того закона, который был бы применен в случае отсутствия выбора. Это правило содержится в австрийском законе, а также в Конвенции ЕЭС о праве, применимом к договорным обязательствам.
В России проблема применения автономии воли к трудовым отношениям законодательно не решена, однако, по нашему мнению, в настоящее время нет препятствий к применению этого принципа и при отсутствии конкретной нормы на основе аналогии права и толкования ряда законодательных актов. (В Украине, например, такие правила уже закреплены в Законе об иностранных инвестициях.)
При отсутствии соглашения сторон о выборе права, применимого к содержанию трудовых отношений, компетентный правопорядок определяется с помощью коллизионных привязок, либо точно зафиксированных в законодательстве и судебных решениях, либо выводимых из таких гибких коллизионных критериев, как proper Law of The Contract. В практике различных государств чаще всего используются следующие основные коллизионные привязки: место заключения трудового контракта; общее гражданство, общий домицилий или место нахождения сторон; место производственной деятельности; место работы.
Самая распространенная коллизионная привязка для международных трудовых правоотношений - закон места работы (lex loci laboris). Она закреплена в праве Албании, Австрии, Венгрии, Испании, Швейцарии, Бразилии, Нидерландов и других стран, в Конвенции ЕЭС о праве, применимом к договорным обязательствам. Тенденция применения коллизионного критерия места работы наметилась в России и других государствах бывшего СССР (смотри законодательство и договоры о совместных предприятиях, об использовании иностранной рабочей силы).
Ни одна из приведенных выше основных коллизионных привязок не может быть универсальной, т.е. охватывать все элементы содержания трудовых отношений и все случаи международного труда. Например, закон о международном частном "праве Чехо-Словакии наряду с lex loci laboris использует дополнительную коллизионную привязку - закон места предпринимательской деятельности нанимателя. Австрийский закон о международном частном праве предусматривает, что в случае, если работник обычно выполняет свою работу более чем в одной стране или если он не имеет обычного места работы, то применяется закон страны, в которой наниматель имеет обычное место нахождения или в которой преимущественно осуществляется его хозяйственная деятельность. Для трудовых контрактов работников международного транспорта используются иные коллизионные критерии: закон флага - на морском транспорте (Албания, Венгрия, Италия, Франция, ФРГ и др.); закон места регистрации судна - на водном и воздушном транспорте (Албания), закон перевозчика - на железнодорожном и автомобильном транспорте (Венгрия) и др. Однако сколько бы не была детальной дифференциация коллизионных норм в праве конкретного государства, ими все равно нельзя охватить все многообразие трудовых ситуаций или все элементы трудовых правоотношений. Поэтому сегодня многие государства используют в законодательстве коллизионную формулу общего характера - закон наиболее тесной связи (proper Law).
Иностранный правовой опыт в рассматриваемой области может быть использован при разработке системы коллизионных норм в сфере международных трудовых отношений в российском праве.
3. Трудовые права иностранцев
Трудовые права и обязанности иностранцев - это составная часть их правового статуса. Поэтому общие положения отечественного законодательства об основах статуса иностранцев соответственно применяются и к трудовым отношениям. Главным образом правовой режим иностранцев устанавливается сегодня еще союзным законодательством - упомянутым выше Законом о правовом положении иностранных граждан в СССР. Большая роль в определении правового статуса иностранцев принадлежит также международным договорам, заключенным бывшим СССР.
Основными принципами правового положения иностранцев являются: принцип равенства перед законом и принцип национального режима. Названные принципы применяются и в сфере трудовых отношении, в которые вступают иностранцы-работники.
Правовой статус последних более детально определен в ст.7 Закона ("Трудовая деятельность"), которая посвящена вопросам прав иностранцев на труд. Они сформулированы в зависимости от устойчивости правовых связей иностранца с государством.
Одно положение относится к постоянно проживающим иностранцам. Естественно, что эта категория иностранцев может работать в качестве рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях или заниматься иной трудовой деятельностью наравне с местными гражданами. Закон не даст разъяснения понятия термина "трудовая деятельность", но исходя из анализа действующего законодательства под трудовой деятельностью следует понимать: а) работу по найму при различных формах коллективного труда граждан, независимо от формы собственности - государственной, коллективной, частной; б) труд на основе членства в кооперативах.
В отношении временно пребывающего иностранца правило о доступе к трудовой деятельности сформулировано иначе: они могут заниматься такой деятельностью, если это совместимо с целями их пребывания в стране (ч.2 ст.7). Хотя указанное правило в отличие от предыдущего не говорит об уравнении в правах временно пребывающих иностранцев с местными гражданами в вопросах доступа к труду, тем не менее исходя из общих положений Закона и толкования всей ст.7 им также предоставляется национальный режим в этой области, если отпадает ограничение о совместимости занятия трудовой деятельностью с целями их пребывания. Временно пребывающие - это наиболее многочисленная категория иностранцев, к которой относятся лица, прибывающие в Россию по частным, служебным, общественным или торговым делам, на лечение и отдых, туристы, студенты, лица, прибывшие на работу в соответствии межправительственными соглашениями, и др.
Как видим, цели приезда иностранцев весьма многообразны. Определить их совместимость с занятием трудовой деятельностью весьма затруднительно из-за отсутствия какого-либо объективного критерия. Решение этого вопроса всецело зависит от усмотрения администрации. Скажем, должностные лица предприятий могут отказывать в приеме на работу любому временно пребывающему иностранцу, мотивируя отказ тем, что он приехал на учебу, отдых и т.д., а не на работу.
Представляется, что субъективный критерий совместимости является неудачным, поскольку ставит иностранца в положение неопределенности и зависимости от усмотрения нанимателя или других лиц. Вынесение решений о доступе к труду временно пребывающих иностранцев не должно передаваться миллионам нанимателей, так как от этого могут ущемляться права, с одной стороны, иностранцев, а с другой - местных работников. Необходимо, чтобы решение о доступе исходило от соответствующих государственных органов, проводящих в этом вопросе единую государственную политику, как это сделано в большинстве стран, где разработана процедура выдачи трудовых разрешений.
Законодательная практика этих стран знает прямые и косвенные ограничения доступа иностранцев к труду. Среди прямых ограничений - разрешения (work permit), выданные иностранцу для занятия определенной должности на предприятии или для работы у конкретного нанимателя (Филиппины, Бельгия, Финляндия, ФРГ, Люксембург, Сингапур, Канада и др.). Доступ к труду иностранцев может быть ограничен косвенно путем выдачи разрешения нанимателем (emplyment authorization) на наем иностранных граждан или" путем установления пропорции национальных рабочих на предприятиях (Австрия, Нидерланды, Панама). Законодательство некоторых стран (Бельгия) требует одновременно два разрешения - для рабочего (work permit) и для нанимателя (employment authorization).
В условиях формирования в странах СНГ рынка рабочей силы переход на систему трудовых разрешений для иностранцев станет неизбежным. Вопрос о конкретной форме такой системы будет зависеть от многих факторов: состояния рынка труда, величины миграционных потоков и др. В СССР имелся некоторый опыт лицензирования импорта рабочей силы. Так, в Постановлении Совета Министров СССР от 7 марта 1989 г. "О мерах государственного регулирования внешнеэкономической деятельности" было установлено, что привлечение иностранной рабочей силы в 1989 и 1990 гг. осуществляется по лицензиям, выдаваемым Госкомтрудом.
"Иностранные граждане не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью, если в соответствии с советским законодательством назначение на эти должности или занятие такой деятельностью связаны с принадлежностью к гражданству СССР".
Подобные ограничения широко распространены в мировой законодательной практике. Конвенция МОТ №143 предусматривает два условия для таких ограничений: они должны касаться небольшой категории работ и функций; они должны вводиться в интересах государства. Зарубежная практика в этом вопросе весьма разнообразна. В одних государствах ограничения на труд иностранцев распространяются на определенные должности в национальной администрации или определенные должности в области национальной обороны и безопасности. Например, в Швеции, Законом о государственной службе 1976 г. предусмотрено, что иностранцы не допускаются на дипломатическую службу; должности, связанные с международными отношениями, и должности, которые предполагают владение информацией, важной для безопасности государства или связанной с важными экономическими интересами. В других странах иностранцы не допускаются даже на государственные предприятия (Судан). Общим правилом является недопущение иностранцев на государственную службу.
В бывшем СССР также имелся ряд законодательных актов союзного уровня, которые не давали иностранцам права занимать отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью. Иностранные граждане не могли занимать должности прокуроров, следователей прокуратуры, государственных нотариусов, адвокатов и некоторые другие. В соответствии со ст.23 Воздушного кодекса СССР и ст.41 Кодекса торгового мореплавания СССР иностранцы не могут входить в состав экипажа гражданских воздушных судов и быть членами морских судовых экипажей. Однако в обоих случаях из указанных правил могут быть сделаны изъятия в порядке, определенном правительством. Иностранные граждане не могли заниматься промысловой добычей рыбы и других водных животных и растений в водоемах СССР.
Основной принцип Закона о правовом положении иностранцев - принцип национального режима - распространяется не только на вопросы доступа иностранцев к труду, но и на права и обязанности участников трудовых отношений: иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с местными гражданами.
Это значит, что к трудовым отношениям с участием иностранцев полностью применяется законодательство о труде в его единстве и дифференциации. То есть иностранцы имеют равные с местными гражданами права и обязанности, устанавливаемые такими институтами трудового права, как коллективный договор; трудовой договор; рабочее время и время отдыха; заработная плата, гарантии и компенсации, трудовая дисциплина; охрана труда; труд женщин; труд молодежи; льготы рабочих и служащих в управлении предприятиями, учреждениями, организациями и др. На иностранцев также распространяются специальные правила трудового законодательства, учитывающие конкретные условия труда (например, труда шахтеров, металлургов и т.д.); территориальное расположение и климатические условия (в районах Крайнего Севера и др.); характер трудовой связи между работниками и предприятием (например, сезонные, временные работники) и иные объективные условия труда.
Таковы общие положения о трудовых правах иностранцев в России. Более детальный объем их прав и обязанностей зависит от основания пребывания. Наиболее распространенными случаями использования их труда является работа на предприятиях с иностранными инвестициями и трудовая иммиграция.
Правовая регламентация труда иностранцев на совместных предприятиях (а впоследствии и на предприятиях со 100% - ным иностранным капиталом, именуемых вместе предприятиями с иностранными инвестициями) в своем развитии прошла два основных этапа. Первый этап - до принятия российского закона "Об иностранных инвестициях" - характеризовался тем, что в отношении иностранцев в законодательстве устанавливался целый ряд льготных, отличительных от общего регулирования труда на совместных предприятиях правил, в частности правил, предусматривающих возможность в трудовом договоре с каждым иностранцем определять условия оплаты труда, вопросы предоставления отпусков и пенсионного обеспечения. На втором этапе - после принятия этого Закона - трудо - правовое положение иностранцев на предприятиях с иностранными инвестициями уравнивалось с местными гражданами. Так, ст.33 Закона установила, что трудовые отношения, включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, регулируются коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами (контрактами). Специальные правила для иностранцев касаются лишь нескольких вопросов, связанных с трудовыми отношениями: разрешение перевода заработной платы в иностранной валюте за границу (ч.3 ст.33); перечисление платежей в валюте на пенсионное обеспечение в соответствующие фонды постоянного места жительства иностранцев и на условиях этих стран (ч.2 ст.34).
Специальные материально-правовые трудовые нормы в отношении иностранцев остались в локальных нормативных актах (коллективных договорах, учредительных документах, положениях о персонале и др.) конкретных предприятий с иностранным капиталом и международных договорах об основных принципах создания и деятельности совместных предприятий, заключенных СССР с Болгарией, Венгрией, Чехословакией и другими странами. Например, в советско-венгерском договоре особо оговаривается, что с принимаемым на работу сотрудником, не проживающим постоянно в стране места нахождения совместного предприятия, может заключаться трудовой договор на срок до 4 лет. В локальных нормативных актах иностранным работникам обычно предоставляется право на.получение дополнительно в каждом календарном году несколько оплачиваемых свободных от работы дней для соблюдения праздников своих стран, на компенсацию или выплату расходов, суточных в связи с прибытием работника и членов его семьи в страну нахождения предприятия, на выплату различного рода единовременных пособий. В локальных нормативных актах или непосредственно в трудовом договоре решается также целый комплекс социально-бытовых и культурных проблем иностранцев (сохранение связи с родиной, адаптация к местным условиях, обеспечение полноценной жизни семье работника).
На предприятии с иностранными инвестициями возникает вопрос о возможности применения иностранного права к трудовым отношениям с участием иностранных работников. Ответ на него должны были бы дать коллизионные нормы. Возможно ли при отсутствии на сегодняшний момент в российском законодательстве коллизионных правил в сфере трудовых отношений с иностранным элементом предусмотреть в трудовом договоре с иностранцем, работающем на таком предприятии, условие о применении иностранного права к некоторым аспектам трудовых отношений? Представляется, что если специальное законодательство предусматривает возможность в трудовых договорах с иностранцами согласовывать большинство условий труда, то логичным будет вывод о том, что эти условия можно определить иностранным правом, выбранным сторонами трудового договора. По этому пути пошел украинский законодатель. В Законе об иностранных инвестициях от 13 марта 1992 года предусмотрено, что на трудовые отношения с работниками, которые постоянно не проживают в Украине, распространяется право Украины, если стороны трудового договора (контракта) во время его заключения или на основе последующего соглашения не выбрали право страны, которое будет регулировать отдельные элементы трудовых отношений. Выбор сторонами права, регулирующего трудовые отношения, является действительным, если избранное право имеет тесную связь с трудовыми отношениями и не ухудшает положение работников по сравнению с условиями, предусмотренными законодательством Украины. Иностранное право не применяется в отношении вопросов, по которым действуют императивные нормы трудового права Украины.
Что касается трудовой иммиграции, то в бывшем СССР имелся некоторый опыт ее регулирования. Проблемы перемещения рабочей силы рассматривались преимущественно в рамках СЭВ, где международная трудовая миграция обусловливалась не только необходимостью решения совместными усилиями ряда хозяйственных задач, но и различиями в степени напряженности балансов рабочей силы отдельных стран. Опыт правового регулирования трудовой миграции хорошо виден на примере труда вьетнамских граждан, как наиболее многочисленной группы иностранцев (в отдельные годы до 90 тыс. человек), работавших на предприятиях России, Украины и других государств.
Интернационализация производства, происходящая в XX в., резко усилила миграцию населения. Социально-экономические причины использования иностранной рабочей силы в каком-либо государстве и приложение труда рабочих и специалистов какой-либо страны за ее пределами; пребывание за рубежом с целью получения образования и обучения отличаются от причин миграции населения по национальному признаку, в целях воссоединения с семьей, в результате последствий военных действий, изменений в характере политического строя и т.д. Конечным результатом всех этих миграций является образование значительной прослойки иностранных граждан, постоянно или временно находящихся на территории соответствующей страны и вступающих в этой стране в трудовые отношения с местными работодателями.
Значение регулирования трудовых отношений с участием иностранных граждан в России резко возросло.
Возможность трудовой миграции российских граждан была предусмотрена в Основах законодательства Союза ССР и республик о занятости населения, принятых в 1991 г. В этом законе устанавливалось, что "граждане имеют право на профессиональную деятельность в период временного пребывания за границей". В Законе о занятости населения в РСФСР, принятом 19 апреля 1991 г., предусмотрено, что "граждане имеют право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за границей" (ст. 10).
На основании Федерального закона от 15 августа 1996 г. "О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию" (с посл. изм.) российский гражданин имеет право выезжать из РФ, в том числе и с целью осуществления за границей трудовой деятельности. Право на выезд может быть временно ограничено в случаях, прямо предусмотренных этим Законом.
Однако порядок въезда в иностранное государство регулируется законодательством этого государства. Многие государства ограничивают въезд; допуск иностранца в страну зависит от получения им разрешения на поступление на работу. Такие разрешения требуются по законодательству ФРГ, Франции, Великобритании, США, Австрии и других государств.
В ряде государств есть специальное законодательство, регулирующее трудовые отношения на совместных предприятиях, а также в свободных экономических зонах. Соответствующие правила касаются не только иностранного персонала предприятий, но и местных граждан.
Для практики судов и доктрины стран Запада характерны попытки разграничить применение права к трудовым отношениям по вопросам частного и публичного права.
Условия труда иностранных рабочих определяются во многом именно публично-правовыми предписаниями, которые носят обязательный характер и по своему содержанию менее гуманны, чем условия, установленные общим трудовым законодательством и коллективными договорами. На практике же в силу зависимости иммигрантов от предпринимателей, угрозы высылки, языковых трудностей, отсутствия профессионального обучения и других причин условия их труда еще хуже (большая продолжительность рабочей недели, чем у местных трудящихся, дополнительные работы, непредоставление отпусков и т.д.).
Особое значение в этой области имеют различные международные соглашения, и прежде всего конвенции и иные акты, разработанные в рамках Международной организации труда (МОТ). Этой международной организацией было подготовлено более 140 конвенций.
Кроме того, МОТ принимает также рекомендации. Так, согласно рекомендации МОТ № 86, государства в своих двусторонних договорах должны предусматривать положение о том, что индивидуальные трудовые контракты мигрантов будут основываться на типовых формах.
В типовой трудовой контракт предлагается включать следующие сведения и нормы: имя, фамилию, место и дату рождения, семейное положение, гражданство, страну пребывания мигранта; характер работы и место ее исполнения; профессиональную категорию, в которую зачисляется мигрант, и его трудовые функции; размер оплаты за работу в нормальные, сверхурочные и ночные часы, в праздничные и отпускные дни; порядок выплаты заработной платы, премий, надбавок, пособий; условия и размеры удержаний; срок действия контракта, условия его расторжения, продления; основания досрочного расторжения; условия въезда на территорию страны иммиграции и срок пребывания на ней; порядок покрытия проездных расходов мигранта и членов его семьи; порядок покрытия расходов, которые могут возникнуть по возвращении на родину; условия труда, жизнеобеспечения; процедуры урегулирования споров и рассмотрения жалоб. Рекомендуется переводить контракт на понятный иммигранту язык и вручать ему экземпляр контракта.
Положения о трудовых отношениях содержатся и в других многосторонних соглашениях, прежде всего регионального характера. Так, согласно Брюссельской конвенции о подсудности и исполнении судебных решений 1968 г., стороны трудового контракта сами могут решить, суд какого государства будет рассматривать и разрешать их возможные споры. При отсутствии такой договоренности действует правило: юрисдикцию по гражданскому и трудовому делу осуществляет суд того государства, в котором непосредственно реализуется контракт (т.е. применяется "закон места работы" государства пребывания мигранта).
Страны СНГ заключили многостороннее соглашение о сотрудничестве в области охраны труда (1994 г.), соглашение о порядке расследования несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками при нахождении их вне государства проживания (1994 г.), соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защите трудящихся-мигрантов (1992 г.), соглашение о гарантиях прав граждан в области выплаты социальных пособий, компенсационных выплат семьям с детьми и алиментов (1994 г.).
Россия заключила двусторонние соглашения о трудовой деятельности и социальной защите граждан, работающих на территории другого договаривающегося государства: с Белоруссией (1993), Украиной (1993), Молдавией (1993), Арменией (1994) и др.
Между правительствами РФ и КНР 3 ноября 2000 г. было заключено соглашение о временной трудовой деятельности граждан РФ в КНР и граждан КНР в РФ, которое вступило в силу 5 февраля 2001 г.
Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения с участием иностранцев в России, являются (вступивший в силу 1 февраля 2002 г.) и Федеральный закон от 25 июля 2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». В этом Законе предусмотрены основные условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях, порядок выдачи им разрешений на работу в России и другие вопросы. Отдельные нормы имеются в КТМ РФ, в ряде федеральных законов.
| Предыдущая |
